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Liebe Leserin, lieber Leser, Stress auf der Arbeit lässt sich nicht immer vermeiden. Doch Dauerstress kann auch schnell gesundheitliche Folgen haben – Burnout droht. Um so wichtig ist es, darauf zu achten, trotz der täglichen Anspannung und Hektik immer auch eine Erholungspause einzuplanen. Dafür ist es unerlässlich, dass Sie Ihre Arbeitszeit möglichst effektiv nutzen. Mehr hierzu lesen Sie im Themenkanal Mitarbeiterführung. Im Themenkanal Recht finden Sie zudem wieder ein interessantes Urteil sowie die Frage eines Abonnenten des Praxishandbuch leiten – führen – motivieren. Vielleicht sind Sie ja auch in Ihrem Führungsalltag schon mit ähnlichen Fragen konfrontiert worden. Viel Spaß beim Lesen und eine schöne Woche wünscht Ihnen, Ihre Andrea Heckmann Redaktion RuFuS-Infomail Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de PS: Möchten Sie weitere Themenkanäle bestellen oder andere abbestellen? Dann klicken Sie einfach auf diesen Link: Abo erweitern Kündigungsschutzklage: Arbeitnehmer trägt Verantwortung für Fristversäumnis des Prozessbevollmächtigten Kein Arbeitsverhältnis ohne Arbeitsvertrag Aktiv gegen Burnout – So machen Sie früher Feierabend Sind Sie Burnout gefährdet? 10 Schritte, um Konflikte mit Mitarbeitern zu lösen Checkliste: So nutzen Sie Mitarbeiter-Beschwerden optimal |
  Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist innerhalb einer Frist von 3 Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage zu erheben. War der Arbeitnehmer dabei aus gewichtigen Gründen verhindert, so ist die Klage nach § 5 Abs. 1 KSchG auf seinen Antrag hin nachträglich zuzulassen. Hat der Arbeitnehmer die verspätete Klageerhebung dagegen selbst verschuldet, so kann die Klage nicht nachträglich zugelassen werden. Die Kündigung gilt dann als von Anfang an wirksam. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden. Dieselbe Folge tritt ein, wenn nicht der Arbeitnehmer selbst, aber sein Prozessbevollmächtigter die verspätete Klageerhebung verschuldet hat (§ 85 Abs. 2 Zivilprozessordnung (ZPO)). Das gilt nicht nur für bevollmächtigte Rechtsanwälte, sondern ebenso für bevollmächtigte Vertreter einer Gewerkschaft. Sachverhalt: In dem zugrunde liegenden Fall war dem Kläger am 19.07.2004 eine Kündigung seines Arbeitgebers zugegangen. Am selben Tag rief er den für ihn zuständigen Leiter der Geschäftsstelle seiner Gewerkschaft an und vereinbarte mit ihm einen Termin für den 20.07.2004 im Gewerkschaftsbüro, um die Klageerhebung in die Wege zu leiten. Als der Kläger am 20.07. im Büro erschien, war der Geschäftsleiter wegen anderer Pflichten abwesend. Der Kläger übergab seine Unterlagen an eine Mitarbeiterin, um die Klageerhebung zu veranlassen. Bei gewöhnlichem Gang der Dinge wären die Unterlagen ohne weiteres alsbald zur Klageerhebung an die DGB Rechtsschutz GmbH weitergeleitet worden; die DGB Rechtsschutz GmbH übernimmt als zentrale Einrichtung die Prozessvertretung für Mitglieder von DGB-Gewerkschaften. Im Zusammenhang mit Bauarbeiten gerieten die Unterlagen jedoch für mehrere Wochen in Vergessenheit und tauchten erst um den 10.09.2004 wieder im Büro der Geschäftsstelle auf. Am 13.09.2004 erhob die DGB Rechtsschutz GmbH für den Kläger Kündigungsschutzklage und beantragte deren nachträgliche Zulassung. Gewerkschaft hätte fristgerechte Bearbeitung sicherstellen müssen Der Antrag hatte vor dem 2. Senat keinen Erfolg. Der Kläger selbst war zwar schuldlos an der Fristversäumung. Er hatte seinerseits mit der Beauftragung der Gewerkschaft am 20.07.2004 alles zur Klageerhebung Nötige getan. Er muss sich allerdings das Verschulden des beauftragten Gewerkschaftsvertreters zurechnen lassen. In der Geschäftsstelle der Gewerkschaft hätten Vorkehrungen getroffen werden müssen, um die rechtzeitige Bearbeitung fristgebundener Klageaufträge sicherzustellen. Daran fehlte es. BAG, Urteil vom 28.05.2009, Aktenzeichen: 2 AZR 548/08, Vorinstanz: Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg, Urteil vom 07.05.2008, Aktenzeichen: 10 Sa 26/08 Tipp: Sie können derartige Versäumnisse vermeiden, indem Sie selbst beim zuständigen Arbeitsgericht die Klage „fristwahrend“ erheben. Den konkretisierten Antrag und die Klagebegründung überlassen Sie dann einem Rechtsanwalt. So bleiben Sie in jedem Fall innerhalb der Klagefrist von 3 Wochen. Frage: Unser Geschäft am Frankfurter Flughafen ist von 7 bis 22 Uhr täglich geöffnet. Dies führt dazu, das unsere Mitarbeiter im Schichtbetrieb arbeiten. Eine Mitarbeiterin, die wir über die Agentur für Arbeit zugewiesen bekommen hatten, wollte bei uns zu diesen Konditionen beginnen. Nach einem Gespräch schickten wir ihr eine schriftliche Bestätigung über das Monatsgehalt sowie Wochenendzuschläge sowie die monatliche Arbeitszeit zu. Die Mitarbeiterin erschien jedoch nicht zum vereinbarten Arbeitsbeginn. Stattdessen meldete ihr Ehemann sie telefonisch als krank. Er erklärte auch, dass seine Frau zu diesen Arbeitszeiten nicht arbeiten wolle. Unter diesen Umständen sind wir jedoch nicht bereit, mit der Mitarbeiterin zusammenzuarbeiten. Aufgrund der Sicherheitsvorkehrungen am Flughafen mussten wir Sicherheitsausweise und Codekarten für die Mitarbeiterin erstellen, die wir jetzt nicht mehr nutzen können. Daher meine Fragen: Können wir der Mitarbeiterin kündigen? Und können wir ihr die Auslagen für die Sicherheitsausweise in Rechnung stellen? Antwort: Sie haben der Mitarbeiterin zwar bestimmte Bedingungen für ein Arbeitsverhältnis mitgeteilt, jedoch keinen schriftlichen Arbeitsvertrag zugeschickt. So ist ein Arbeitsvertrag nicht zustande gekommen. Faktisches Arbeitsverhältnis liegt nicht vor Allerdings ist es nicht zwingend erforderlich, ein Arbeitsverhältnis schriftlich zu begründen. Es könnten auch die Grundsätze zum faktischen Arbeitsverhältnis in Betracht kommen. Dazu müsste die Mitarbeiterin allerdings ihre Arbeit aufgenommen haben. Mit der Aufnahme der Arbeit und Ihrer Verpflichtung, sie dafür zu bezahlen, hätte dann ein so genanntes faktisches Arbeitsverhältnis bestanden. Kein Interesse signalisiert Ihre Mitarbeiterin ist jedoch gar nicht erst erschienen und hat Ihnen damit signalisiert, dass sie an der Arbeit nicht interessiert ist. Gehen Sie daher davon aus, dass das Arbeitsverhältnis nicht besteht. Allerdings sollten Sie wegen der von Ihnen übersandten schriftlichen Bestätigung ein weiteres Schreiben an die Mitarbeiterin schicken, um sicherzugehen, dass sie keinerlei Forderungen geltend macht. Schreiben Sie ihr, dass Sie davon ausgehen, dass die Mitarbeiterin kein Interesse an der Arbeitsaufnahme hat und dass Sie deshalb die ihr übersandten Bedingungen für ein Arbeitsverhältnis als gegenstandslos betrachten. Wenn Sie ganz sichergehen wollen, können Sie hilfsweise die Aufkündigung des Vertragsangebots erklären. Anzeige Ob Arbeitsvertrag, Gehaltsverhandlungen, arbeitsrechtliche Sanktionen oder Arbeitszeugnisse ... zum Führungsalltag von Vorgesetzten gehört es, arbeitsrechtlich sicher zu agieren. Antworten auf eine Vielzahl arbeitsrechtliche Fragen, mit denen Sie in Ihrem Führungsalltag konfrontiert werden, finden Sie in der Sonderedition „Die häufigsten Arbeitsrechtsfragen in der Führungspraxis“. 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 Es gibt Tage, da geht es auf der Arbeit drunter und drüber. Ein Termin jagt den nächsten und Sie stehen ständig „unter Strom“. Umso mehr sollten sie darauf achten, ihre Zeit sinnvoll einzusetzen und nach der Anspannung auch für die nötige Entspannung zu sorgen. Dafür ist es unerlässlich, dass Sie Ihre Arbeitszeit möglichst effektiv nutzen.
Hier einige Tipps: Tagesziele am Abend festlegen Lassen Sie sich nicht von den Ereignissen im Büro überrollen. Nehmen Sie stattdessen selbst das Heft des Handelns in die Hand. Legen Sie bereits am Abend Ihre Tagesziele für den nächsten Tag fest. Aufgaben, die Sie nicht erledigen konnten, übertragen Sie auf den nächsten Tag. Sie können auf diese Weise auch eine ganze Arbeitswoche planen und größere Aufgaben sinnvoll auf 5 Arbeitstage verteilen. Einfach abschalten Versuchen Sie, eine Stunde am Tag unerreichbar zu sein. Schalten Sie Ihr Handy ab, schließen Sie Ihre Bürotür und gehen Sie nicht in Ihre Mails. Konzentrieren Sie sich in dieser Zeit auf ein Projekt, das Ihnen besonders wichtig ist und Ihre ganze Aufmerksamkeit benötigt. Ohne Unterbrechungen kommen Sie in der Sache viel besser voran und können sich danach wieder anderen Dingen zuwenden. Nein sagen Lassen Sie sich nicht von Kollegen oder Vorgesetzten vereinnahmen. Sie dürfen auch Nein sagen. Denn wer zu viele Aufgaben übernimmt, der macht am Ende Fehler, weil er keine Aufgabe gründlich erledigen kann. Trauen Sie sich daher, Anfragen abzusagen. Auch Ihrem Chef gegenüber dürfen Sie Nein sagen. Machen Sie ihn darauf aufmerksam, dass Sie andernfalls andere Aufgaben zurückstellen müssen. Arbeit verteilen Lernen Sie, nicht alles selbst zu machen und kontrollieren zu wollen. Verschaffen Sie sich einen Überblick über die Potenziale Ihrer Mitarbeiter, und trauen Sie sich, anspruchsvolle Aufgaben zu delegieren. Je nach Mitarbeitertyp führen Sie dann freier oder enger. Beim ersten Mal kostet es Sie als Führungskraft noch viel Energie, den Stand des Projektes zu verfolgen. Beim zweiten Mal können Sie schon darauf vertrauen, dass Ihr Mitarbeiter die Arbeit bewältigt und bei Fragen zu Ihnen kommt. Nur 1-mal anschauen Entscheiden Sie beim Sichten Ihrer Post und Ihrer E-Mails sofort, was zu tun ist. Sobald Sie einen Brief, ein Protokoll oder eine Mail lesen, sind Sie schon damit beschäftigt. Dann können Sie auch den nächsten Schritt gehen und entscheiden, welche Priorität der Vorgang erhält und ob Sie ihn selbst bearbeiten oder ein Mitarbeiter. Legen Sie den Brief nach dem ersten Überfliegen weg, war das Lesen überflüssig. Denn wenn Sie das Schriftstück in einer Woche wieder zur Hand nehmen, müssen Sie sich erneut in das Thema vertiefen. Störenfriede ausmachen Wer unterbricht Ihren Gedankenfluss, wer stört Sie bei Ihrer konzentrierten Arbeit? Schreiben Sie auf, durch wen oder was Sie sich im Laufe eines Arbeitstages besonders gestört fühlen. Fragen Sie sich, was Sie daran ändern können: Räumen Sie Kollegen einen Termin für eine Nachbesprechung ein oder treffen Sie klare Absprachen mit Ihren Mitarbeitern. Themenblöcke bilden Fassen Sie ähnliche Tätigkeiten im Tagesverlauf zusammen. So hat es sich bewährt, vormittags ein Zeitfenster für Telefonate und das Sichten und Beantworten von E-Mails zu reservieren. Denn es kostet Zeit, sich immer wieder in neue Arbeitsabläufe hineinzufinden. Meetingzeit begrenzen Ihre Mitarbeiter und Kollegen werden es Ihnen danken. Legen Sie ein Limit für Ihre Meetings fest, das Sie nicht überschreiten. Gliedern Sie die Besprechung klar und halten Sie Ergebnisse und Aufgabenverteilungen immer schriftlich für alle Teilnehmer fest. Anzeige Der Motivations-Check ist da! Grundlegendes zum Thema Motivation, Selbstmotivation für Führungskräfte und vor allem: Mitarbeitermotivation im Führungsalltag Sie erfahren, wie Sie die Motivationslage einzelner Mitarbeiter prüfen, wie Sie sich aber auch durch eine gezielt durchgeführte Mitarbeiterbefragung ein Gesamtbild Ihrer Belegschaft oder Ihrer Abteilung verschaffen. Außerdem finden Sie hier Motivationsfelder von A-Z von Anerkennung über Herausforderungen, Karrieremöglichkeiten und Teamklima bis zu Zeit für Privatleben und Zielvereinbarung. Extras in diesem Kapitel:
Zu einem Burnout kommt es, wenn Sie wiederholt und dauerhaft über Ihre Leistungsgrenzen gehen und nicht für ausreichende Entspannungs- und Erholungsphasen sorgen. Überprüfen Sie, ob Sie anfällig für Burnout sind. Trifft eine der 7 Hauptursachen für Burnout auf Sie zu?
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 Konflikte mit Mitarbeitern gibt es in jedem Unternehmen und in Einrichtung oder Organisation. Die Frage ist, wie man mit Konflikten am besten umgeht? – Dafür brauchen Sie eine Strategie, um sich dem Konflikt zu stellen und ihn aus dem Weg zu räumen. Wenn Sie systematisch vorgehen verschaffen Sie sich selbst die besten Voraussetzungen, um das Konfliktgeschehen zu steuern und die Auseinandersetzung zu guter Letzt beilegen zu können. Befolgen Sie zur Konfliktlösung die folgende 10-Schritte-Strategie: Schritt 1: Zunächst geht es darum, Sicherheit zu gewinnen, um einen klaren Kopf zu bewahren. Vergegenwärtigen Sie sich noch einmal, warum Sie sich dem Konflikt stellen und was Ihnen bei der Lösung wichtig ist. Halten Sie sich auch vor Augen, wie das Verhältnis zwischen Ihnen und Ihrem Kontrahenten in Zukunft sein soll, damit Sie beide gut weiterarbeiten können. Schritt 2: Überdenken Sie Ihre Haltung zum Konflikt. Geben Sie sich Zeit, darüber nachzudenken, wie sich der Konflikt langsam aufgebaut hat. Wann fingen Sie an, sich zu ärgern? Was haben Sie selbst dazu beigetragen, dass der Konflikt bisher eben noch nicht aus dem Weg geräumt werden konnte? Schritt 3: Machen Sie sich schlau! Was sagen Ihnen (konflikt-)erfahrene Kollegen? Und wie beurteilen Außenstehende, Freunde und Familie die Situation? Beratschlagen Sie Ihre weitere Vorgehensweise. So gewinnen Sie sowohl in emotionaler als auch in fachlicher Hinsicht Sicherheit. Schritt 4: Wägen Sie verschiedene Handlungsalternativen gegeneinander ab. Setzen Sie Prioritäten und suchen Sie den zur Beilegung aussichtsreichsten Weg. Schritt 5: Schaffen Sie Möglichkeiten, um mit Ihrem Konfliktpartner Kontakt aufzunehmen. Bauen Sie eine Beziehung auf, die ein Gespräch möglich macht. Trennen Sie dabei zwischen der nüchternen Sachebene und der angespannten emotionalen Beziehungsebene. Das macht es Ihnen leichter, sich auf den Kern der Auseinandersetzung zu konzentrieren. Schritt 6: Der Beziehungsaufbau gelingt umso besser, je mehr Sie sich in den anderen hineinversetzen können. Machen Sie sich nach Möglichkeit mit den Einstellungen und Verhaltensweisen des anderen vertraut. Schritt 7: Jetzt müssen Sie miteinander reden. Sorgen Sie für eine angenehme Gesprächsatmosphäre und versuchen Sie, den Gesprächsverlauf in der Hand zu behalten, um Ihr Interesse nicht aus den Augen zu verlieren. Schritt 8: Achten Sie darauf, nicht zu dominieren. Sonst entsteht beim Gegenüber das Gefühl, mit dem Rücken zur Wand zu stehen, und er wird nicht kooperieren können. Stellen Sie vielmehr immer wieder das Problem in den Mittelpunkt Ihrer beider Aufmerksamkeit. Kommen Sie Ihrem Konfliktpartner – auch wenn es schwer fällt – dort entgegen, wo Ihre Prioritäten nicht so stark berührt sind. Anders gesagt: Seien Sie kompromissbereit! Schritt 9: Treffen Sie eine Entscheidung, und überlegen Sie gemeinsam, wie diese umgesetzt werden kann bzw. wer welche Aufgabe bei der Umsetzung übernimmt. Eine Entscheidung kann auch so aussehen, dass Sie sich zu einem späteren Zeitpunkt noch einmal treffen. Bis dahin sollten gegebenenfalls weitere Sachinformationen eingeholt sowie die eigene Position überdacht werden. Entscheiden Sie beim nächsten Treffen, wie der Konflikt beigelegt werden kann, oder legen Sie fest, dass ein Mediator dazu geholt wird. Schritt 10: Zeigen Sie sich versöhnlich. Schauen Sie nach vorn, und verharren Sie nicht bei dem, was gewesen ist. Nehmen Sie dem anderen die Sorge, dass „verbrannte Erde“ zurückbleiben könnte. Anzeige Führungsstärke macht Eindruck Und zwar nicht nur bei Ihren Mitarbeitern. Sondern auch bei Ihrer Unternehmensleitung. Das gilt vor allem dann, wenn Sie im Auftrag der Geschäftsführung Maßnahmen verkünden und auch durchsetzen müssen, die mit Sicherheit nicht die Zustimmung der Mitarbeiter finden. Viele Vorgesetzte tun sich damit schwer, besonders wenn sie mit ihren Mitarbeitern einen jovialen Umgangston pflegen oder sich mit ihren Mitarbeitern duzen. Sie wissen nicht, wie sie eine unpopuläre Entscheidung (zum Beispiel eine Zweigstelle schließen), ihren Mitarbeitern am besten beibringen. Eine weitere Herausforderung ist, die verbliebenen Mitarbeiter so zu motivieren, dass diese dennoch mit Elan und Begeisterung ihre Arbeit tun und alles daran setzen, ihre Ziele zu erreichen. Das ist in der Tat keine leichte Aufgabe. Wie Sie sich die nötige Führungsstärke am besten aneignen sagt Ihnen das Praxishandbuch - leiten - führen – motivieren. Fordern Sie jetzt ein Exemplar kostenlos für 4 Wochen zur Ansicht an. Einfach hier anklicken! Ein weiteres, vordergründig unangenehmes Thema sind Mitarbeiter-Beschwerden. Dabei müssen Beschwerden nicht immer negativ sein. Ganz im Gegenteil – man sollte aus Beschwerden immer versuchen, den positiven Aspekt rauszuholen. Schließlich ermöglichen sie Ihnen in der Regel, Dinge zukünftig besser zu machen und Fehler zu vermeiden. Für diesen Zweck haben wir eine Checkliste entworfen, mit der Sie Beschwerden optimal und sinnvoll bearbeiten und nutzen können:
Wenn Sie sich hieran halten, können Sie Beschwerden am besten zur Qualitätssicherung und vor allem zur Qualitätssteigerung in Ihrer Einrichtung nutzen. |
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