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Liebe Leserin, lieber Leser, vorübergehende Gehaltskürzungen sind manchmal ein geeignetes Mittel, einen Betrieb in Krisenzeiten aufrechtzuerhalten. Für Unternehmen, die Gehälter kürzen müssen, stellt sich die Frage, wie sie dabei rechtssicher vorgehen. Bedeutend ist hier, ob es sich um einvernehmliche Gehaltskürzungen handelt oder ob diese gegen den Willen der Mitarbeiter durchgesetzt werden sollen. Mehr Informationen finden Sie im Themenkanal Recht. Schwierige Mitarbeiter sind für Führungskräfte immer auch eine Herausforderung. Den hier müssen Sie als Vorgesetzter handeln, um Ärger und Frustration innerhalb Ihres Teams oder bei dem einzelnen Mitarbeiter zu vermeiden. Viel Spaß beim Lesen und eine schöne Woche wünscht Ihnen, Ihre Andrea Heckmann Redaktion RuFuS-Infomail Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de PS: Möchten Sie weitere Themenkanäle bestellen oder andere abbestellen? Dann klicken Sie einfach auf diesen Link: Abo erweitern Gehaltskürzung im Einvernehmen Gehaltskürzungen gegen den Willen der Mitarbeiter Schwierige Mitarbeiter – eine Herausforderung für Vorgesetzte Selbst-Test: Sind Sie für ein Versetzungsgespräch gewappnet? 4 Tipps, wie Sie speziell ältere Mitarbeiter motivieren So bauen Sie neue Dienstleistungen in Ihrer Einrichtung auf |
  Die beste Lösung erzielt ein Unternehmen, wenn die Mitarbeiter mit einer Gehaltskürzung einverstanden sind. Dabei ist es wichtig, dass beide Seiten Zugeständnisse signalisieren: Kann das Unternehmen dem Mitarbeiter durch flexible Arbeitszeiten entgegenkommen? Geht es auf einen Wunsch nach einer neuen Aufgabe ein? Oder ermöglicht es eine sinnvolle Weiterbildung? Die Mitarbeiterzufriedenheit entscheidet darüber, ob das Unternehmen eine Gehaltskürzung im Einvernehmen umsetzen kann. Grundsätzlich gilt: Neue Konditionen können auch während des Arbeitsverhältnisses ausgehandelt werden. Auch wenn die Mitarbeiter der Gehaltskürzung zustimmen, muss das Unternehmen folgende gesetzliche Gegebenheiten beachten. 1. Beachten Sie den gesetzlichen Branchen-Mindestlohn Das Arbeitnehmer-Entsendegesetz (AEntG) vom 20.4.2009 ist ein Gesetz, auf dessen Grundlage in Deutschland in bestimmten Branchen Mindeststandards für Arbeitsbedingungen festgelegt werden können. Entscheidend ist, dass für eine Branche ein allgemeinverbindlicher (Mindest-)Lohn erreicht werden kann – auch gegen den Willen bestimmter Teile der Arbeitgeber und ohne dass die tarifgebundenen Arbeitgeber mindestens die Hälfte der Arbeitnehmer der Branche beschäftigen müssen. Es gilt für folgende Branchen (Stand: 1.7.2009) und gibt dort zwingende Arbeitsbedingungen vor:
a0_info_ag/b0_mindestlohn/a0_uebersicht_mindestlohn/index.html 2. Halten Sie sich an die Tarifmodelle Hat Ihr Unternehmen sich in der Vergangenheit einem Tarifmodell angeschlossen, muss es diesen Tarif auch bezahlen. Hier hat es keine Kürzungsmöglichkeiten. 3. Achten Sie auch auf den Gleichbehandlungsgrundsatz Dieser untersagt dem Unternehmen, Mitarbeiter mit gleichen Tätigkeiten ungleich zu bezahlen. Daran scheitern individuelle Gehaltskürzungen. Für die Ungleichbehandlung muss es vielmehr einen triftigen Grund geben. 4. Beziehen Sie den Betriebsrat mit ein Ihr Betriebsrat hat bei individuellen Einzelmaßnahmen ein Mitbestimmungsrecht. Gibt es einen Betriebsrat, ist seine Zustimmung erforderlich, wenn Gehaltskürzungen vorgenommen werden. Geht es um das Thema Arbeitsplatzerhaltung, ist auch der Betriebsrat durchaus bemüht, Gehaltskürzungen im gewissen Rahmen zu unterstützen. Anzeige Ob Arbeitsvertrag, Gehaltsverhandlungen, arbeitsrechtliche Sanktionen oder Arbeitszeugnisse ... zum Führungsalltag von Vorgesetzten gehört es, arbeitsrechtlich sicher zu agieren. Antworten auf eine Vielzahl arbeitsrechtliche Fragen, mit denen Sie in Ihrem Führungsalltag konfrontiert werden, finden Sie in der Sonderedition „Die häufigsten Arbeitsrechtsfragen in der Führungspraxis“. HIER erfahren Sie mehr! Stimmen die Mitarbeiter einer Gehaltskürzung nicht zu, hat das Unternehmen 2 Möglichkeiten, eine Gehaltskürzung durchzusetzen: 1. Die erste Möglichkeit ist die Änderungskündigung. Sie funktioniert in der Art, dass dem Arbeitnehmer zu einem bestimmten Datum gekündigt wird (ordentliche Kündigung) und ihm mit demselben Schreiben ein neues Arbeitsverhältnis ab dem darauffolgenden Tag angeboten wird. Im Rahmen wirtschaftlicher Notlagen ist diese Form möglich und in Unternehmen mit unter 10 Mitarbeitern ohne größere Probleme umsetzbar. Wichtiger Hinweis: Der Mitarbeiter hat in der Regel 2 bis 3 Wochen Zeit, den neuen Vertrag zu unterzeichnen. Tut er dies nicht, wird die Änderungskündigung zur Beendigungskündigung. Auch dagegen kann der Mitarbeiter gerichtlich vorgehen und sich auf die allgemeinen Grundsätze des Kündigungsschutzes berufen. 2. Ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar, muss der Arbeitgeber bei einer Änderungskündigung einen Kündigungsgrund haben. Da es sich um eine Gehaltskürzung handelt, kommt als Kündigungsgrund nur die betriebsbedingte Kündigung in Betracht. An die Rechtmäßigkeit dieser Kündigung sind Voraussetzungen geknüpft. Der Arbeitgeber muss vor Gericht darlegen und beweisen, dass es für das Unternehmen nicht haltbar ist, den Mitarbeiter zu gleichen Konditionen weiterzubeschäftigen. Der Nachweis ist natürlich schwierig zu führen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.01.2006, Az.: 2 AZR 12/05). Das Kündigungsschutzgesetz findet bei Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmern Anwendung. Darüber hinaus unterfallen Mitarbeiter erst nach 6 Monaten Betriebszugehörigkeit dem Kündigungsschutzgesetz. Die Änderungskündigung wird ausdrücklich in § 2 KSchG geregelt. Wichtiger Hinweis: Wendet sich der betroffenen Mitarbeiter an das Arbeitsgericht, müssen Sie auch die angewandten Kriterien der Sozialauswahl darlegen und beweisen. Wenn die Krise vorbei ist, gelten dann die alten Verträge weiter? Nein, den Mitarbeitern wurde rechtlich ordentlich gekündigt und sie haben einer Weiterbeschäftigung unter neuen Konditionen zugestimmt. Anders kann sich die Situation jedoch darstellen, wenn freiwillig auf Gehalt verzichtet wurde. Auf dieser Basis kann der Betriebsrat im Vorfeld schon eine Weiterbeschäftigung zu alten Bedingungen im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber erwirken, z. B., wenn bestimmte wirtschaftliche Besserungen eintreten. |
 Es gibt viele Gründe, weswegen Mitarbeiter das Prädikat „schwierig“ erhalten. Ob Egozentriker, Nörgler oder Besserwisser – der Umgang mit ihnen stellt eine Herausforderung für jeden Vorgesetzten dar. Vielen ist jedoch nicht bewusst, dass sie bereits durch frühe Unterlassungsfehler im Führungsverhalten zu dem schwierigen Verhältnis beigetragen haben. Die wenigsten sprechen Konflikte schon in der Probezeit an und auch im Privatleben neigen wir dazu, Probleme vor uns herzuschieben anstatt sie zu lösen. Ändert sich aber auch über Monate hinweg nichts, wächst die Frustration auf beiden Seiten. Das gute Zureden und die sachlichen Argumente des Vorgesetzten bewirken nichts, der Mitarbeiter fühlt sich unverstanden und verliert seine Motivation. Ist die Situation erst einmal verfahren, bleibt als letztes Mittel häufig nur die Versetzung. Doch so weit muss es nicht kommen. Sie als Vorgesetzter müssen in einer schwierigen Situation die Führung übernehmen. Als ersten Schritt empfiehlt sich eine Analyse der Situation. Dazu sollten Sie sich als Vorgesetzter ein genaues Bild der Situation des Mitarbeiters machen. Zur Analyse gehört auch, dass Sie sich als Führungskraft fragen, in welcher Weise ihr eigenes Verhalten die Person frustriert hat. In einem zweiten Schritt empfiehlt es sich, dass beide Seiten ihre Sicht der Situation schildern und Lösungsvorschläge entwickeln. Danach erfolgt die Umsetzung. Erst, wenn die Kontrahenten keine einvernehmliche Lösung finden können, sollte der Weg der Versetzung gewählt werden. Schwierige Mitarbeiter können das Arbeitsklima stark belasten. Im schlimmsten Fall bleibt nur die Versetzung in eine andere Abteilung. Was Sie als Vorgesetzter dabei unbedingt beachten sollten, können Sie in unserer Checkliste nachlesen:
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 Bestimmt setzt sich die Belegschaft in Ihrer Organisation oder Einrichtung auch aus allen Altersgruppen zusammen, von den „Youngsters“ bis hin zu den „alten Hasen“. Meist ist dieser Altersunterschied in Einrichtungen oder Organisationen ein großer Vorteil für die jüngeren Mitarbeiter, da sie viel von den Älteren, die mehr Erfahrung haben, lernen können. Haben Sie sich schon einmal Gedanken darüber gemacht, wie Sie die Gruppe der Älteren speziell fördern und motivieren können? Wir haben Ihnen im Folgenden die 4 sinnvollsten Möglichkeiten der Mitarbeitermotivation für Ihre „alten Hasen“ zusammengefasst: 1. Förderung Lassen Sie den älteren Mitarbeitern die gleichen Weiterbildungen zukommen wie den Jüngeren. Vor allem bei technischen Neuerungen ist Wissen schnell überholt. Demnach lohnt sich die Investition in einen 58-Jährigen nicht weniger als in einen 28-Jährigen. 2. Selbstständigkeit Ältere Mitarbeiter, die sich als zuverlässig und kompetent erwiesen haben, sollten weitgehend selbstständig arbeiten. Vor allem wenn Sie selbst deutlich jünger sind, meiden Sie alles, was von den älteren Mitarbeitern als verletzende „Aufsicht“ erlebt werden könnte. Ältere Mitarbeiter, die nicht aus sich heraus pflichtbewusst arbeiten, müssen Sie jedoch eng führen und konsequent kontrollieren. 3. Abrufen spezieller Fähigkeiten Geben Sie den älteren Mitarbeitern die Chance, ihr Wissen und ihre Erfahrungen weiterzugeben. Es muss jedoch nicht immer der Ältere sein, der in Projekten oder Arbeitsgruppen die Leitung hat. Eventuell kann ein „alter Hase“ einen jüngeren Projektleiter coachen. Auch im Umgang mit schwierigen Kunden oder vor kniffeligen Verhandlungen kann es klug sein, wenn ein „alter Hase“ den jüngeren Kollegen unterstützt. 4. Arbeitstempo Verhindern Sie nach Möglichkeit Termindruck. Ältere Mitarbeiter wollen ihr Arbeitstempo selbst bestimmen. Auch plötzlicher Anfall von außergewöhnlichen Arbeiten wird abgelehnt. Permanente Hochleistung ohne Kurzpausen vertragen die Jüngeren unter Ihren Mitarbeitern besser. Anzeige Sind Ihre Mitarbeiter eigentlich ausreichend motiviert? Finden Sie es jetzt mit dem neuen „Motivations-Check“ heraus! Hier finden Sie zahlreiche sofort zu übernehmende Checklisten, Selbsttests, Handlungsanweisungen und Formulare, z. B.:
Klicken Sie hier! Sie wollen in Ihrer Einrichtung oder Organisation eine neue Dienstleistung integrieren, wissen aber nicht, welche Schritte Sie für so eine Realisierung durchlaufen müssen? Wenn es möglich ist, sollten Sie die neue Dienstleistung erst einmal einen überschaubaren Zeitraum lang ausprobieren. Wenn sich die Dienstleistung schnell verbreitet und auf Interesse stößt, sollten Sie sich über die Erfolgsaussichten für die Einführung der neuen Dienstleistung klar werden. Testen Sie am besten, ob Sie den Anforderungen gewachsen sind, um diese neue Dienstleistung in Ihrer Einrichtung oder Organisation zu integrieren. Dabei hilft Ihnen der folgende Selbst-Test. Selbst-Test: Ist Ihre Einrichtung fit für neue Dienstleistungen?
Können Sie alle Fragen mit einem klaren „Ja“ beantworten, steht der Entwicklung neuer Dienstleistungen nichts im Wege. Haben Sie einmal oder mehrfach mit „Nein“ geantwortet, sollten Sie sich diesen Punkt genauer ansehen:
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