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Liebe Leserin, lieber Leser! Firmen suchen Arbeitnehmer, die körperliche Kraft, Schnelligkeit, Widerstandsfähigkeit, schnelle Informationsaufnahme und die Fähigkeit zur Verarbeitung komplexer Themen mitbringen. Doch zur Sicherung der Qualität durch ein vorausschauendes Ressourcenmanagement profitieren Sie von den „alten Hasen“. Wie, erfahren Sie im Themenkanal Mitarbeiterführung. Wenn Ihr Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen in Ihrem Vertrag ändern – z. B. die Arbeitszeit herabsetzen – will, können Sie dies natürlich einvernehmlich mit ihm klären. Wollen Sie sich jedoch darauf nicht einlassen, kann der Arbeitgeber statt einer Kündigung die Sonderform der Änderungskündigung wählen: Damit wird der alte Arbeitsvertrag rechtmäßig beendet und durch einen neuen Arbeitsvertrag ersetzt. Überlegen Sie daher gut, wie Sie reagieren. Viel Spaß beim Lesen und eine schöne Woche, Ihre Andrea Heckmann Redaktion RuFuS-Infomail Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de PS: Möchten Sie weitere Themenkanäle bestellen oder andere abbestellen? Dann klicken Sie einfach auf diesen Link: Abo erweitern Änderungskündigung: So reagieren Sie richtig Arbeitnehmer ist zur Herausgabe von Schmiergeld an den Arbeitgeber verpflichtet So nutzen Sie Weisheit und Erfahrung der „alten Hasen“ Checkliste: Setzen Sie auf diese 10 Stärken von erfahrenen Mitarbeitern Kundenbindung - Teil 3: Mit diesen 5 Schritten binden Sie Kunden an Ihre Organisation Informations- Broschüren sinnvoll einsetzen |
  Änderung der Arbeitsbedingungen können im Arbeitsvertrag einvernehmlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geregelt werden oder durch eine Änderungskündigung erfolgen, falls der Arbeitnehmer sich nicht auf eine einvernehmliche Regelung einlassen möchte. Im Fall einer Änderungskündigung muss der Arbeitgeber bei den Verhandlungen allerdings klarstellen, dass er eine Kündigung beabsichtigt, wenn der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnt. Bei einer Änderungskündigung wird die Kündigung zusammen mit dem Änderungsangebot also gleichzeitig ausgesprochen. Außerdem muss der Arbeitgeber eine Überlegungsfrist bis zu einer Woche einräumen. Nehmen Sie als Arbeitnehmer die geänderten Bedingungen an, ist ein geänderter Arbeitsvertrag vereinbart. Lehnen Sie ab, wirkt die Änderungskündigung wie eine echte Beendigungskündigung. Der Arbeitgeber muss allerdings zuvor unmissverständlich zum Ausdruck gebracht haben, dass bei Ablehnung des Angebots das Arbeitsverhältnis beendet wird. Nehmen Sie unter Vorbehalt an Für Sie als Arbeitnehmer ist jedoch eine andere Möglichkeit am günstigsten: Sie nehmen das neue Vertragsangebot unter dem Vorbehalt an, dass die Änderung sozial gerechtfertigt im Sinne des Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist und eine Änderungskündigung ausgesprochen wird (doppelter Vorbehalt). Überlegungsfrist maximal 3 Wochen nach Eingang der Änderungskündigung Die vorbehaltliche Annahme müssen Sie gegenüber dem Arbeitgeber bei der ordentlichen Änderungskündigung innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung erklären. Innerhalb von 3 Wochen nach Zugang müssen Sie als Arbeitnehmer gleichzeitig eine so genannte Änderungskündigungsschutzklage (auch Änderungsschutzklage genannt) beim Arbeitsgericht erheben. Wichtiger Hinweis: Die gerichtliche Überprüfung ist in diesem Verfahren nicht so streng wie im regulären Kündigungsschutzverfahren. Das Arbeitsgericht prüft lediglich, ob die Kündigung gerechtfertigt ist und die Änderungen beiden Interessen, also denen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber, entsprechen. Sie bleiben weiter angestellt Nehmen Sie die Änderungskündigung unter Vorbehalt an, muss der Arbeitgeber Sie nach Ablauf der Kündigungsfrist zu den geänderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigen. Sie sichern mit dieser Reaktion Ihren Arbeitsplatz. Verlieren Sie die Änderungsschutzklage, werden die geänderten Vertragsbedingungen endgültig wirksam. Gewinnen Sie den Kündigungsschutzprozess, wird Ihr Arbeitsverhältnis unter den alten Vertragsbedingungen fortgesetzt. Sie tragen daher nur das Risiko, sich auf die neuen verschlechterten Arbeitsbedingungen einlassen zu müssen. Das muss bei der Sozialauswahl berücksichtigt werden Der Arbeitgeber hat wegen der Verweisung auf § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG auch bei der Änderungskündigung eine Sozialauswahl unter allen vergleichbaren Arbeitnehmern durchzuführen, wenn sie aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochen wird. Hinsichtlich der Vergleichbarkeit ist auch der neue Arbeitsplatz einzubeziehen. Folgende Beispiele veranschaulichen die Sozialauswahl: Änderung der Arbeitszeit: Entscheidet sich der Arbeitgeber im Zuge von Rationalisierungsmaßnahmen dazu, anstelle von Beendigungskündigungen verstärkt Teilzeitarbeitsplätze einzurichten, unterliegt dies grundsätzlich seiner unternehmerischen Entscheidungsfreiheit. Sie können als Arbeitnehmer nicht verlangen, dass statt mehrerer Änderungskündigungen eine geringere Anzahl Beendigungskündigungen gegenüber sozial weniger schutzbedürftigen Arbeitnehmern ausgesprochen wird. Senkung der Lohnkosten – Entgeltsenkung: Es liegen betriebliche Gründe vor, die so dringend erscheinen, dass die Einsparungen zwingend notwendig sind, weil sonst der Betrieb stillgelegt werden muss. Der bloße wirtschaftliche Zwang zum Sparen reicht nicht aus. Der Arbeitgeber kann zur Rettung des Betriebes in der Regel auch nur Massenänderungskündigungen mit dem Ziel der Lohnsenkung aussprechen. Spricht er nur einzelnen Arbeitnehmern oder nur Arbeitnehmern einer Abteilung Änderungskündigungen zur Lohnsenkung aus, muss er erklären, warum er nicht alle Beschäftigten gleichmäßig belastet. Anzeige Auch richtig kündigen will gelernt sein. 3 häufig gemachte Fehler, die Sie unbedingt vermeiden müssen. Für viele Vorgesetzte stellt das Aussprechen einer Kündigung eine enorme emotionale Belastung dar. Aus dieser Belastung entstehen Fehler, die alles noch schlimmer machen, als es ohnehin schon ist. Fehler 1: Kündigen per E-Mail Viele Vorgesetzte versuchen damit, das direkte Gespräch zu umgehen. Hat katastrophale Wirkung auf die Stimmung im Haus. Fehler 2: Small Talk statt Klartext Statt dem Mitarbeiter gleich zu sagen, was Sache ist, erst mal 20 Minuten Small Talk machen. Wichtig: Sprechen Sie die Kündigung in den ersten 5 Sätzen aus. Fehler 3: Kündigungsgrund nicht nennen Ein Gekündigter will wissen, was der Grund für die Kündigung ist. Nennen Sie den Kündigungsgrund. Das tut vielleicht im Augenblick weh. Aber es verhindert wochenlanges Grübeln über den Grund des Rausschmisses. Im Praxishandbuch - leiten - führen – motivieren finden Sie eine genaue Anleitung, wie Sie sich optimal auf ein Kündigungsgespräch vorbereiten. Fordern Sie jetzt ein Exemplar kostenlos für 4 Wochen zur Ansicht an. Einfach hier anklicken! Das Hessische Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass ein Arbeitnehmer verpflichtet ist, das ihm im Arbeitsverhältnis zugeflossene Schmiergeld an den Arbeitgeber herauszugeben. Ein Mitarbeiter eines großen Konzernunternehmens in gehobener Funktion eines Abteilungsleiters hatte die Aufgabe, Maschinen für seinen Arbeitgeber zu erwerben. Er schied auf Grund eines Aufhebungsvertrags gegen Zahlung einer Abfindung aus dem Betrieb aus. Später erfuhr der Arbeitgeber im Rahmen eines Steuerstrafverfahrens gegen Dritte von Schmiergeldzahlungen an den Mitarbeiter in angeblicher Höhe von ca. 500.000 Euro. Das gegen den Abteilungsleiter im Zusammenhang mit den behaupteten Schmiergeldzahlungen eingeleitete strafrechtliche Ermittlungsverfahren u. a. wegen Betrugs wurde nach erfolgter Zahlung eines Geldbetrags eingestellt. Der Arbeitgeber behauptete, der Abteilungsleiter habe von einem Zeugen in mehreren Teilbeträgen insgesamt rund 1 Mio. DM in bar als Schmiergeld erhalten. Die von ihm für bestimmte gebrauchte Maschinen vereinbarten Kaufpreise seien deutlich überhöht gewesen. Der Arbeitgeber verlangte von dem Abteilungsleiter die Herausgabe der Schmiergeldzahlungen. Dieser bestritt derartige Zahlungen und wandte ein, die Maschinen seien auf Grund starker Preisanstiege so teuer geworden, so dass der von ihm vereinbarte Preis angemessen gewesen sei. Die Berufung des Klägers blieb ohne Erfolg. Das Hessische Landesarbeitsgericht gelangte zu der Auffassung, der Arbeitgeber habe einen Anspruch auf Herausgabe des empfangenen Betrages wegen unerlaubter Eigengeschäftsführung. Darüber hinaus stehe ihm die Summe auch als Schadenersatzanspruch gemäß § 826 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung zu. Denn einem Arbeitnehmer sei es verboten, im Geschäftsbereich des Arbeitgebers von Kunden Schmiergelder entgegenzunehmen. Der Schadenersatzanspruch bestehe mindestens in der Höhe der empfangenen Gelder. Bei der Annahme von Schmiergeldern spreche der Anscheinsbeweis dafür, dass der Arbeitgeber um die dem Arbeitnehmer zugeflossenen Beträge geschädigt sei. Auf Grund der Aussage eines nochmals vor dem Berufungsgericht vernommenen Zeugen stand zur Überzeugung des Gerichts fest, dass der Zeuge dem Abteilungsleiter in mehreren Teilbeträgen im Winter 1999 insgesamt einen Betrag in Höhe von 1 Mio. DM im Zusammenhang mit dem Ankauf von gebrauchten Maschinen für das Unternehmen des Arbeitgebers gezahlt habe. Landesarbeitsgericht Hessen, Urteil vom 25.01.2008, Aktenzeichen: 10 Sa 1195/06 Vorinstanz: Arbeitsgericht Kassel, Urteil vom 03.05.2006, Aktenzeichen: 9 Ca 9/06 |
 Schätzen Sie die Leistung Ihres Mitarbeiters nicht nach dem kalendarischen Alter ein. Die Produktivität richtet sich nicht nach Jahreszahlen. Sicher gilt in der Regel:
Tipp 1: Holen Sie Rat und Meinungen von älteren Kollegen ein Sie verlieren nicht an Autorität als Führungskraft, wenn Sie sich mit konkreten Fragen oder Bitten an Ihre älteren Mitarbeiter wenden: „Was meinen Sie, kann ich unserem Azubi schon ... zutrauen?“ „Ich habe für dieses Projekt einen Aufwand von ... geschätzt. Können Sie einmal gegenschätzen, ob Sie auf das gleiche Ergebnis kommen?“ Wichtig ist, dass Sie letztlich immer selbst entscheiden. Ihre Mitarbeiter haben kein Verständnis dafür, wenn Sie sich ansagen lassen, was Sie tun sollen. Es kommt jedoch gut an, wenn Sie überlegene Erfahrungen und ein Mehr an Wissen im Team bei Ihren Entscheidungen berücksichtigen. Tipp 2: Ziehen Sie ältere Experten zur Bewerberauswahl hinzu Die „alten Hasen“ haben schon viele Neue kommen und sich mehr oder weniger gut integrieren gesehen. Sie verfügen über die soziale Intelligenz, richtig einzuschätzen, wer zu Ihrem Team passt und wer sich vielleicht im Rahmen der Personalauswahl nur gut selbst verkauft. Tipp 3: Hören Sie auf Ratschläge und Hinweise Hinter scheinbar nebensächlichen Bemerkungen können sich handfeste Ratschläge für Sie verbergen. Ein älterer Mitarbeiter möchte Ihnen nicht offen ins Handwerk pfuschen, Sie jedoch auf unterschwellige Krisen, ungelöste Probleme und mögliche Risiken aufmerksam machen. Achten Sie deshalb auf Hinweise und fragen Sie nach. Bedenken Sie auch, dass manchmal Jüngere den älteren Kollegen vorschicken, um Ihnen etwas mitzuteilen. Tipp 4: Lassen Sie die Älteren die Jüngeren coachen Es muss nicht immer der Ältere sein, der in Projekten oder Arbeitsgruppen die Leitung hat. Eventuell kann ein „alter Hase“ einen jüngeren Projektleiter coachen. Auch im Umgang mit schwierigen Kunden oder vor kniffeligen Verhandlungen kann es klug sein, wenn ein „alter Hase“ den jüngeren Kollegen berät. Lassen Sie Neulinge und Azubis von den Älteren einarbeiten. Anzeige Ob Arbeitsvertrag, Gehaltsverhandlungen, arbeitsrechtliche Sanktionen oder Arbeitszeugnisse ... zum Führungsalltag von Vorgesetzten gehört es, arbeitsrechtlich sicher zu agieren. Antworten auf eine Vielzahl arbeitsrechtliche Fragen, mit denen Sie in Ihrem Führungsalltag konfrontiert werden, finden Sie in der Sonderedition „Die häufigsten Arbeitsrechtsfragen in der Führungspraxis“. HIER erfahren Sie mehr!
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 Sie warten sicherlich schon gespannt auf die weiteren Schritte, wie Sie die Kundenbindung in Ihrer Non-Profit-Organisation weiter verbessern können? In der heutigen Ausgabe der Reihe: „Mit diesen 5 Schritten binden Sie Kunden an Ihre Organisation“, gehe ich auf den 2. Schritt ein: Im 2. Schritt der Kundenbindung ist es wichtig, dass Sie klare Ziele für die Maßnahmen zur Kundenbindung zusammen mit Ihren Mitarbeitern definieren. Die Ziele müssen dabei:
Schriftlich fixierte Ziele sind sehr viel verbindlicher als nur mündlich formulierte Vorgaben. Außerdem können Sie die Ziele so jederzeit wieder zur Hand nehmen, wenn Unklarheiten bestehen. Anzeige Mitarbeitergespräche: Wie bringen Sie einen Mitarbeiter zum Reden, wenn Sie ihm jedes Wort „aus der Nase ziehen“ müssen? Als Führungskraft müssen Sie oft aus heiterem Himmel ein Gespräch führen: etwa, wenn Sie einen Mitarbeiter kritisieren müssen. Mit dem Praxis-Leitfaden „Gesprächs-Check" bekommen Sie mehrere Dutzend fertig zu übernehmender Checklisten, Muster und Kopiervorlagen, mit denen Sie praktisch jede Gesprächssituation im Unternehmensalltag sicher meistern:
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