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Liebe Leserin, lieber Leser! In vielen Unternehmen scheint es geradezu selbstverständlich zu sein, aus einer Gruppe von Mitarbeitern den fachlich besten zu befördern. Das ist zum Teil in Ordnung, denn nur Mitarbeiter, die versiert sind, können fachlich vernünftige Entscheidungen treffen. Beachten Sie aber auch die menschliche Seite:
Tipp 2: Wirken Sie darauf hin, dass sich die Geschäftsleitung bei der Beförderung junger Mitarbeiter Zeit lässt. Weisen Sie sie darauf hin, dass Führungskompetenz zum Teil eine Frage der Lebenserfahrung ist, die ein sehr junger Mitarbeiter einfach noch nicht haben kann. Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de Ihre Andrea Heckmann Redaktion RuFuS-Infomail PS: Möchten Sie weitere Themenkanäle bestellen oder andere abbestellen? Dann klicken Sie einfach auf diesen Link: Abo erweitern Vergütung nach Lebensaltersstufen unzulässig Krankenkasse muss digitale Einkaufshilfe für Blinde zahlen Was tun, wenn es Krach zwischen den Abteilungen gibt? Neuer Chef? So arbeiten Sie von Anfang an kooperativ! Social-Sponsoring Teil 7: So finden Sie Sponsoren 7 Tipps, wie Sie Ihren Mitarbeitern richtig Anerkennung zeigen |
  Vergütungsstufen, die sich allein nach dem Lebensalter richten, sind eine unzulässige Diskriminierung. Das hat das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg entschieden. Das Gericht gab der Klage eines 39-jährigen Angestellten des Landes Berlin teilweise statt. Er sah in den (aufsteigenden) Lebensaltersstufen des Vergütungssystems des Bundesangestellten-Tarifvertrags (BAT) eine unzulässige Diskriminierung wegen des Alters. In Berlin hat der so genannte Anwendungstarifvertrag aus dem Jahr 2003 noch Geltung. Dort wird allein auf Grundlage des Lebensalters eine unterschiedliche Vergütung gewährt. Das sei unwirksam, urteilte das Gericht. Allerdings treffe dies nur auf die Grundvergütung, nicht aber auf den Ortszuschlag zu. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 11.09.2008, Az. 20 Sa 2244/07 Eine Krankenkasse hat die Kosten für ein Produkterkennungsgerät (so genannter Einkaufsfuchs) zu tragen. Das entschied das Sozialgericht Detmold. Geklagt hatte ein 37-Jähriger, der im Alter von 15 Jahren erblindete. Der Einkaufsfuchs besteht aus einem Basisgerät, das am Gürtel oder in der Tasche getragen werden kann, sowie einem transportablen Scanner, wie er in Supermärkten zu finden ist. Er erkennt die Produkte durch Auswertung des Strichcodes, der auf den Verpackungen zu finden ist. Das Gericht argumentierte: Das Produkterkennungsgerät ist als Hilfsmittel der gesetzlichen Krankenversicherung anzusehen, weil es ein allgemeines Grundbedürfnis des Menschen befriedigt. Hierzu gehören nämlich nach Auffassung der 5. Kammer nicht nur die Verrichtungen des täglichen Lebens wie das Gehen, Stehen, Hören und Sehen sowie die Nahrungsaufnahme. Auch die Schaffung eines gewissen körperlichen und geistigen Freiraums muss von der gesetzlichen Krankenversicherung gefördert werden. In diesen Grundbereich fällt auch die selbstständige Haushaltsführung. Der alleinstehende Kläger profitiert nicht nur beim Einkauf von dem Gerät, sondern auch bei der täglichen Zubereitung der Mahlzeiten. Ebenso wie ein Farberkennungsgerät, das bereits 1996 vom Bundessozialgericht (BSG) als Hilfsmittel anerkannt worden ist, fördert der Einkaufsfuchs die Unabhängigkeit des Blinden von fremder Hilfe in vielen Lebensbereichen. Sozialgericht (SG) Detmold, Urteil vom 03.12.2008, Az.: S 5 KR 207/07 Anzeige Ob Arbeitsvertrag, Gehaltsverhandlungen, arbeitsrechtliche Sanktionen oder Arbeitszeugnisse – zum Führungsalltag von Vorgesetzten gehört es, arbeitsrechtlich sicher zu agieren. <Antworten auf eine Vielzahl arbeitsrechtliche Fragen, mit denen Sie in Ihrem Führungsalltag konfrontiert werden, finden Sie in der Sonderedition „Die häufigsten Arbeitsrechtsfragen in der Führungspraxis“.  Hier klicken! |
 Wenn es innerhalb Ihrer Abteilung Konflikte gibt, können Sie als Vorgesetzter ein- und wenn nötig auch durchgreifen. Doch wenn es zwischen Mitarbeitern Ihrer und anderer Abteilungen zu Auseinandersetzungen kommt, sind Ihre Möglichkeiten begrenzt. Dennoch können und sollten Sie solche Konflikte möglichst rasch lösen. Lokalisieren Sie zunächst die Teilnehmer des Streits. Oft scheint es, als würde es nur zwischen 2 Mitarbeitern verschiedener Abteilungen ein Problem geben, während in Wirklichkeit ein „Stellvertreterkrieg“ im Gange ist. Hören Sie sich die Klagen Ihres Teams deshalb genau an und fragen Sie nach, mit wem gesprochen wurde und wer beteiligt war. Dulden Sie keine Allgemeinplätze wie „die da“ Bestehen Sie auf einer detaillierten Schilderung von Ereignissen und beteiligten Personen. Das gilt auch, wenn Sie das zentrale Thema des Konflikts ergründen. Es muss sich dabei nicht um ein sachliches Thema handeln. Unter Umständen liegen die Differenzen in der Person eines oder mehrerer Mitarbeiter. Finden Sie heraus, was von alIen Parteien als neuralgischer Punkt angesehen wird. Gibt es keinen gemeinsamen Nenner, deutet dies meist auf Kommunikationsprobleme hin: Die Mitarbeiter Ihrer Abteilung und die der anderen Abteilung reden aneinander vorbei. Um den Konflikt zu lösen, sollten Sie zunächst die betroffenen Mitarbeiter Ihrer Abteilung fragen, wie Sie helfen können. Oft ist es mit einer Umverteilung von Aufgaben getan, um den Kontakt zwischen den Streithähnen zu minimieren. Eine andere Möglichkeit ist, dass Sie selbst eine Aufgabe übernehmen, bei deren Erledigung Streit mit den Mitarbeitern der anderen Abteilung vorprogrammiert ist. Gibt es sachliche Probleme oder Unklarheiten in den Abläufen, klären Sie diese mit dem Abteilungsleiter des betroffenen Projekts. Weisen Sie die beteiligten Mitarbeiter immer wieder darauf hin, dass es ausschließlich darum geht, die bestmögliche Lösung für die Meinungsverschiedenheit zu finden - und nicht etwa darum, in einem Streit die Oberhand zu behalten. Führen Sie den Konflikt auf Kommunikationsprobleme und Missverständnisse zurück, empfiehlt es sich, die Mitarbeiter bei einem Workshop mit unverfänglichem Titel zusammenzubringen und das Verständnis und die Kommunikation zu fördern. Zur Durchführung eines solchen Workshops empfiehlt sich ein Mediator. Diese Rolle kann beispielsweise eine allgemein geschätzte Persönlichkeit innerhalb Ihres Unternehmens wie der Seniorchef oder ein Mitglied des Betriebsrates übernehmen. Anzeige Was tun Sie, wenn Sie einem Mitarbeiter alles x-mal haarklein erklären … und er es dann immer noch falsch macht? Nichts ist ärgerlicher und zerrt so stark an den Nerven wie Mitarbeiter, die immer wieder dieselben Fehler machen. Aber wie kritisieren Sie diese Mitarbeiter richtig, ohne sie persönlich zu verletzen? Auf diesem Seminar lernen Sie:
Dieses Seminar dauert nur anderthalb Tage – und ist daher auch bei vollem Terminkalender ideal, um Ihre Führungsqualitäten noch weiter auszubauen. Heute noch anmelden! Hier klicken! Der alte Chef geht. Der neue kommt. Außer, wenn Sie der Geschäftsführer im Unternehmen sind, kann auch Ihnen das passieren. Für Sie entscheidend: Die Weichen von Anfang an AUF EINE GUTE Zusammenarbeit hin zu stellen. Sie können einiges dafür tun, um die neue Zusammenarbeit von Anfang an erfolgreich zu gestalten. Und zwar, indem Sie Ihren neuen Chef von Anfang an besser kennenlernen und verstehen. Bevor Sie über den neuen Chef urteilen, sollten Sie sich deshalb stets folgende Fragen stellen:
Erklären Sie, dass Sie möglichst schnell eine reibungslose Zusammenarbeit anstreben und deshalb wissen müssen was von Ihnen erwartet wird. Und: Warten Sie auf der anderen Seite nicht ab, bis Ihr neuer Chef errät, wie Sie sich eine gute Zusammenarbeit wünschen. Sagen Sie es ihm. Denn auch für ihn ist es wichtig, Ihre Ziele zu kennen! Tipp: Als „zwischengeschaltete" Führungskraft erleben Sie die Entscheidungen und Veränderungen, die der Neue einleitet, wesentlich direkter als Ihre Mitarbeiter. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Feedback und erläutern Sie ihnen die Vorhaben - damit Unsicherheiten und Gerüchte erst gar nicht entstehen! Anzeige "Schwanger? Wie schön für Sie ..." - und was mach ich jetzt?! DIESER Ratgeber beantwortet GRATIS alle Ihre Chef-Fragen zu Schwangerschaft – Mutterschutz – Elternzeit Haben Sie sich auch schon einmal eine dieser Fragen gestellt:
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 Da sich die Firmen bei Ihnen nur selten selbst melden werden, müssen Sie Unternehmen suchen und sich bei ihnen als interessanter Sponsoring-Partner vorstellen. Dazu sollten Sie zunächst überlegen, mit welcher Art von Unternehmen oder welcher Branche Sie zusammenarbeiten könnten. 1. Nutzen Sie dafür Adressenverzeichnisse Suchen Sie die Adressen von möglichen Sponsoren durch
Suchen Sie dabei zunächst in Ihrer näheren Umgebung. Das hat den Vorteil, dass Sie den persönlichen Kontakt individuell gestalten und leichter pflegen können. 3. Überlegen Sie jedoch auch, mit welchen Firmen Sie nicht zusammenarbeiten wollen Machen Sie also auch eine negative Auswahl. Beispiel: Verdecktes Geschäftsgebaren Sie sind Fundraiser (Mittelbeschaffer) in der Organisation „Ökologie und Natur“ und erhalten von einer Papierfirma, die besonders für ihr umweltfreundliches Papier werben möchte, das Angebot zur Finanzierung Ihrer nächsten Anzeigen- und Radiowerbung, die Sie über 5.000 EUR kosten würde. Die Firma produziert jedoch nur zu einem sehr kleinen Anteil umweltfreundliches Papier. Die Nachfrage nach Hochglanzpapier ist weit größer. Wenig bekannt ist die Tatsache, dass diese Papierfirma zudem 5% der Aktien einer bekannten Bank hält, die Kredite auch an die Rüstungsindustrie vergibt. Die Entscheidung in der Praxis, sich für oder gegen einen Sponsor auszusprechen, kann schwierig werden. Da es keine verbindlichen Regeln geben kann, muss von Fall zu Fall eigenverantwortlich entschieden werden. Wählen Sie das passende Unternehmen Der Sponsor, den Sie suchen, muss zu den Zielen Ihrer Organisation entweder eine spezifische positive Verbindung oder Beziehung haben oder ihnen neutral gegenüberstehen. Eine inhaltliche Verbindung besteht beispielsweise, wenn ein Tierschutzverband Unternehmen, die Tierfutter herstellen, oder Hühnerfarmen, die ihre Hühner artgerecht halten, anspricht oder eine Umweltorganisation für eine Zusammenarbeit Firmen sucht, die zum Beispiel Sonnenkollektoren herstellen, oder alternative Land- und Forstwirtschaftsbetriebe. Neutrale Beziehungen bestehen beispielsweise zu einer Baufirma, die Ihrer Behindertenwerkstatt einen Transportbus mit der Werbeaufschrift der Firma kauft, oder wenn Ihr lokaler Getränkehändler die nächste Sommerparty für Ihr Jugendheim ausrichtet. Ausblick - das Thema der nächsten Ausgabe: 6 Schritte - So sprechen Sie Ihren potentiellen Sponsor an. Anzeige Wie gut ist eigentlich der Ruf Ihres Unternehmens? Sind Ihre Mitarbeiter stolz darauf, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten? Oder schämen sie sich ... und halten mit Ihrem Arbeitgeber lieber hinter dem Berg? Dieses Beispiel zeigt: Das Image Ihres Unternehmens färbt unmittelbar auf die Leistungsbereitschaft Ihrer Mitarbeiter ab. Von Kunden gar nicht zu reden! Mit dem Praxis-Leitfaden „Unternehmenskultur-Check“ können Sie Ihre Unternehmenskultur mit Hilfe von übersichtlichen Fragebögen, Checklisten und Auswertungen auf den Prüfstand stellen und so den Ruf Ihres Unternehmens aktiv verbessern. Fordern Sie den „Unternehmenskultur-Check“ heute noch an! Hier klicken! 1. Gute Leistungen Ihrer Mitarbeiter wahrnehmen. Konzentrieren Sie sich nicht auf das, was Ihre Mitarbeiter alles falsch machen, sondern auf das, was Ihre Mitarbeiter richtig machen. Heben Sie gezielt überdurchschnittliche Leistungen hervor. Das sollte Sie aber nicht davon abhalten, Ihrem Team gelegentlich für das gleich bleibend hohe Niveau der Arbeit zu danken. 2. Zeitnah und spontan loben Erstellen Sie keine Liste, was Ihnen bei Ihren Mitarbeitern positiv aufgefallen ist, und arbeiten Sie diese Liste dann nicht bei der jährlichen Abteilungsfeier ab. Lob und Anerkennung müssen spontan und zum richtigen Zeitpunkt erfolgen. Nur dann wirken sie glaubhaft. 3. Die Befindlichkeiten des Mitarbeiters beim Lob berücksichtigen Jeder Mensch stellt an sich selbst unterschiedliche Ansprüche. Was für den einen eine Selbstverständlichkeit ist, ist für den anderen eine herausragende Leistung. Wenn Sie Ihren Stellvertreter dafür loben, dass er Sie gut vertreten hat, fühlt er sich möglicherweise von Ihnen auf den Arm genommen; die Motivation ist dahin. Seien Sie auch vorsichtig mit Anerkennung für Äußerlichkeiten. Solches Lob wird schnell als Ironie empfunden. 4. Gemeinsame Leistungen hervorheben Nutzen Sie passende Gelegenheiten, um die Arbeit im Team und die Ergebnisse des Teams zu loben. So verbessern Sie auch die Teamarbeit. 5. Nicht bei Kleinigkeiten übertreiben Lob und Anerkennung sollen gezielt auf besondere Leistungen hinweisen. Wenn Sie auch Kleinigkeiten loben oder Anerkennung aussprechen, wenn das normale Tagesgeschäft erledigt wird, haben Sie keine Möglichkeit mehr, besondere Leistungen hervorzuheben es 6. Durch das Lob nicht die Arbeit anderer entwerten Vergleichendes Lob ist immer problematisch. Es hebt zwar eine Person hervor, entwertet aber gleichzeitig die Arbeit eines oder sogar mehrerer anderer. Lassen Sie sich vor allem nicht in Versuchung führen, Ihre Mitarbeiter direkt miteinander zu vergleichen. Solche direkten Vergleiche werden häufig auch von den Mitarbeitern, die Sie loben, als ausgesprochen unangenehm empfunden. Es entsteht schnell das Bild eines Strebers. 7. Den Richtigen loben Lob und Anerkennung gebühren dem Mitarbeiter, der die besondere Leistung erbracht hat, nicht seinem Team oder gar seinem Vorgesetzten. Wenn das Team die Leistung erbracht hat, loben Sie das Team. Wenn ein Einzelner die Leistung erbracht hat, loben Sie den Einzelnen. Es sei denn, Sie tragen sehr dick auf. Dadurch werden das Lob und die Anerkennung aber wieder unglaubwürdig. Anzeige Wie müssen Sie welchen Mitarbeitertyp motivieren? Oft übersehen: Mitarbeiter mit wenig Eigeninitative müssen anders geführt werden als hoch motivierte. Der neue Praxis-Leitfaden „Motivations-Check“ zeigt Ihnen, wie Sie es richtig machen! Anhand sofort zu übernehmender Checklisten, Selbsttests, Handlungsanweisungen und Formulare finden Sie für jede Führungssituation die passende Antwort. Egal ob Selbstmotivation, Mitarbeitermotivation, Kommunikation, Führungsstil, Sozialleistungen, Glaubwürdigkeit oder Führung von schwierigen Mitarbeitern. Klicken Sie hier für immer wieder neue Anregungen, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter motivieren können! |
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