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Liebe Leserin, lieber Leser! Das kennen Sie vielleicht: Ein Team-Mitglied ist Ihnen einfach unsympathisch. Dann ist es für Sie besonders wichtig, dieser Tatsache ins Auge zu sehen und aktiv damit umzugehen. Denn die normale menschliche Reaktion (den Kontakt aufs absolute Minimum zu beschränken) steht Ihnen nicht zur Verfügung, ohne Demotivation bei dem Betroffenen und Zweifel an Ihrer Führungsfähigkeit zu wecken. Suchen Sie deshalb ganz bewusst einen Zugang auch zu den Mitarbeitern, die Ihnen weniger liegen. 1. Sehen Sie die ganze Person Was Sie von dem Mitarbeiter kennen, sind nur wenige Facetten. Jeder Mensch hat schwache und starke, angenehme und unangenehme Seiten. Suchen Sie deshalb bewusst nach Aspekten, die Sie an dem Betreffenden gut finden. 2. Werden Sie aktiv Auch wenn es schwer fallt: Werden Sie aktiv, und suchen Sie den Kontakt. Es gibt immer Anlässe und Gelegenheiten, ein Gespräch zu beginnen. Überlegen Sie sich im Vorfeld, wann und wo Sie ein Gespräch beginnen wollen (zum Beispiele nach dem nächsten Meeting) und zu welchem Thema. 3. Lassen Sie sich auf einen Dialog ein Wer sein Gegenüber nicht so gerne mag, tendiert dazu, im Gespräch einsilbig, zurückhaltend und passiv zu sein. Leider verhärten sich so die Fronten nur noch mehr. Viel hilfreicher ist es, sich auf ein echtes Gespräch einzulassen, Fragen zu stellen und den Mitarbeiter zum Reden zu animieren. So lernen Sie sehr wahrscheinlich andere, positive Seiten an ihm kennen. Ein guter Draht lohnt sich! Sie können nicht jeden Mitarbeiter entlassen, der Ihnen nicht sympathisch ist. Es lohnt sich also immer, die Beziehung zu verbessern. Das ist auch die beste Voraussetzung, um den Betreffenden irgendwann auf seine weniger angenehmen Seiten anzusprechen. Denn oft ist ein bestimmter Mitarbeiter ja auch den Kollegen unsympathisch! Mehr Tipps und Informationen zum Thema Führung und Motivation von Mitarbeitern finden Sie im Praxishandbuch leiten – führen – motivieren. Hier klicken! Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de Ihre Andrea Heckmann Redaktion RuFuS-Infomail PS: Möchten Sie weitere Themenkanäle bestellen oder andere abbestellen? Dann klicken Sie einfach auf diesen Link: Abo erweitern Das müssen Sie bei der Freistellung eines Betriebsratsmitgliedsbeachten Leistung vor Alter – 6 Trends für neue Vergütungssysteme Termin-Management: Absagen ja - aber dabei verlässlich bleiben Projekt-Management: Umgehen Sie diese 3 Fallen vor dem Start Kosten senken - Teil 5: So senken Sie die Personalkosten Diese Gefahren drohen beim Computereinsatz |
  Nach § 37 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind Sie verpflichtet Betriebsratsmitglieder von ihrer beruflichen Tätigkeit „ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist“. Die Freistellung erfolgt als Teilfreistellung, bei Unternehmen ab 200 Mitarbeitern als vollständige berufliche Freistellung. Doch Hand aufs Herz: Auch wenn Sie gut mit den Betriebsratsmitgliedern zusammenarbeiten, wissen Sie eigentlich genau, wie weit eine Teilfreistellung geht und wo die Grenzen liegen? Anwesenheit ist Pflicht Das BetrVG fasst die Bandbreite der Aufgaben eines Betriebsratsmitglieds sehr weit. Sie müssen die Aufgaben von Tarifverträgen überwachen, die tatsächliche Gleichstellung von Männern und Frauen fördern und in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber darauf hinwirken, dass die Ideen der Arbeitnehmer verwirklicht werden. Die Aufgaben des Betriebsrats haben Vorrang vor den regulären Aufgaben. Aus diesem Grund sind auch Betriebsratsmitglieder in Teilfreistellung häufig nicht am Arbeitsplatz anzutreffen. Doch das bedeutet nicht, dass das Betriebsratsmitglied nach eigenem Belieben anwesend sein kann. Denn auch für sie gelten die üblichen Arbeitszeiten. Ist in Ihrem Betrieb also Arbeitsbeginn um 7:30 Uhr, hat das Betriebsratsmitglied auch dann zu erscheinen. Ebenso muss das Betriebsratsmitglied am Betriebssitz erreichbar und für die Kollegen ansprechbar sein. Keine Wahrnehmung der Aufgaben ohne Abmeldung Das Betriebsratsmitglied muss sich für seine Tätigkeit an seinem Arbeitsplatz ab- und anmelden (Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 15. 07.1992, Az.: 7 AZR 466/91). Störungen im betrieblichen Ablauf sollen so weitestgehend verhindert werden. Dafür reicht nach Maßgabe des BAG ein formloses Schreiben wie „Ich möchte am ... in der Zeit von ... bis ... im Rahmen meiner Betriebsratsaufgaben die anfallenden Angelegenheiten nach dem Mitbestimmungs- und Mitwirkungsrecht des Betriebsrats erledigen“. Der Abmeldung müssen Sie nicht zustimmen. Einzelheiten über seine Tätigkeit muss das Betriebsratsmitglied Ihnen aber nicht mitteilen, wie ein Urteil des BAG zeigt. Im verhandelten Fall hatte ein Arbeitgeber stichwortartige Angaben gefordert. Diese verweigerte das Betriebsratsmitglied mit Hinweis darauf, dass stichwortartige Angaben zur Art der beabsichtigten Betriebsratstätigkeit dem Arbeitgeber Kontrollmöglichkeiten eröffneten. Hierdurch werde die Unabhängigkeit seiner Amtsführung gefährdet. Mit dieser Argumentation erhielt er Recht (BAG, Urteil vom 15.03.1995, Az.: 7 AZR 643/94). Bei Schulungen betriebliche Situation berücksichtigen Jedes Betriebsratsmitglied hat Anspruch auf bezahlte Freistellung für insgesamt 3 Wochen zur Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen. Der Anspruch erhöht sich für Arbeitnehmer, die erstmals das Amt eines Betriebsratsmitglieds übernehmen, auf 4 Wochen (§ 37 Abs. 7 BetrVG). Doch auch hier sind klare Grenzen gesetzt: Denn der Betriebsrat „hat bei der Festlegung der zeitlichen Lage der Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen die betrieblichen Notwendigkeiten zu berücksichtigen“ (§ 37 Abs. 6 BetrVG). Was genau darunter zu verstehen ist, wird nicht definiert. Die „betrieblichen Notwendigkeiten“ können aber dann z. B. nicht ausreichend berücksichtigt sein, wenn Sie gerade Überstunden ankündigen. Halten Sie die betrieblichen Notwendigkeiten für nicht ausreichend berücksichtigt, können Sie die Einigungsstelle anrufen. Deren Spruch ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 37 Abs. 6 BetrVG). Nicht jede Tätigkeit fällt unter die Betriebsratsaufgaben Auch dem vielfältigen Aufgabenbereich eines Betriebsrats sind Grenzen gesetzt: Nicht jede Aufgabe, die für die Arbeit eines Betriebsrats interessant sein könnte, fällt auch in seinen Aufgabenbereich. Im verhandelten Fall war die stellvertretende Betriebsratsvorsitzende zu einer arbeitsgerichtlichen Verhandlung in einem Kündigungsschutzverfahren gegangen. Ihr Arbeitgeber hatte das ausdrücklich untersagt und mit einer Abmahnung reagiert. Zu Recht, urteilte das BAG, denn eine auf die Verletzung vertraglicher Arbeitspflichten gestützte Abmahnung sei rechtlich nicht zu beanstanden (BAG, Urteil vom 31.08.1994, Az.: 7 AZR 893/93). Verstöße können mit Lohnkürzungen geahndet werden Nach § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats „von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien“. Doch auch hier gelten Ausnahmen. Haben Sie Zweifel, dass das Betriebsratsmitglied bei jeder Abmeldung wirklich seinen Betriebsratsaufgaben nachgeht, können Sie den Lohn kürzen. In einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung muss das Betriebsratsmitglied dann nachweisen, wann es welchen Aufgaben im Rahmen seiner Tätigkeit als Betriebsratsmitglied nachgekommen ist (BAG, Urteil vom 15.03.1995, Az.: 7 AZR 643/94). Haben Sie Ihren Jahresbonus erhalten oder mussten Sie wegen der Finanzkrise und der schlechteren wirtschaftlichen Situation Ihres Unternehmens Einbußen hinnehmen? Eines steht fest: Die Finanzkrise hat die Vergütungssysteme verändert, und zwar nicht nur für die Top-Manager. Längst ist es öffentlicher Konsens, dass ein Bank-Manager, der mit seinen Entscheidungen dazu beigetragen hat, dass Fehlspekulationen die Bank handlungsunfähig machten und sie Geld vom Staat zum Überleben brauchte, keinen Anspruch auf die Auszahlung von Boni hat. Haben leistungsbezogene Vergütungssysteme ausgedient oder haben sie gerade ihre Bewährungsprobe bestanden? Glaubt man Wirtschaftsexperten, wird in Zukunft mehr denn je Leistung honoriert. Michael Kramer von der Beratungsfirma Kienbaum hat folgende 6 Trends ausgemacht: 1. Leistung vor Alter Nicht wie lange ein Mitarbeiter zur Firma gehört, sondern ob er gut Arbeit leistet, ist künftig Grundlage für sein Gehalt. Eine beamtenähnliche Sitzprämie hat ausgedient. 2. Nicht alle über einen Kamm scheren Die einheitliche Bezahlung von Menschen in den Grenzen eines Branchen weit geltenden Tarifvertrages ist ins Wanken geraten. Nicht mehr das Alter, das Ausbildungsjahr, die Branche sollen künftig den Ausschlag dafür geben, wie hoch die Entlohnung ausfällt, sondern die konkrete Tätigkeit. So sollen Ausbildung, Berufserfahrung und Kompetenz stärker die Höhe des Gehalts bestimmen. 3. Grundgehalt plus Leistungsbonus Noch häufiger als bisher werden Mitarbeiter künftig einen bestimmten Fix- Anteil an Gehalt und einen variablen, erfolgsabhängigen Bestandteil bekommen. 4. Ziele messen Leistung Damit Leistung gemessen werden kann, benötigen Vorgesetzte eindeutige Messlatten. Dies sind klar definierte Ziele. Ob sie erreicht wurden, muss objektiv nachprüfbar sein. 5. Erfolg spornt an Der Anteil der Leistungskomponente beim Gehalt wird umso größer sein, je moderner das Unternehmen ist und je höher die Hierarchiestufen sind. In den USA gibt es bereits Firmen, bei denen das monatliche Fix-Gehalt nur noch 10 % des Gehalts beträgt. Die Gefahr besteht darin, dass bei diesem Vergütungssystem der kurzfristige wirtschaftliche Erfolg höher angesehen wird als eine gesunde, nachhaltige Entwicklung, wie uns die Finanzkrise anschaulich vor Augen geführt hat. 6. Weiterbildung zählt Mitarbeiter, die sich für die eigene Weiterbildung engagieren, sollen davon auch bei Lohn und Gehalt profitieren. Künftig werden Vergütungspolitik und Personalentwicklung enger miteinander verzahnt. Anzeige Ob Arbeitsvertrag, Gehaltsverhandlungen, arbeitsrechtliche Sanktionen oder Arbeitszeugnisse – zum Führungsalltag von Vorgesetzten gehört es, arbeitsrechtlich sicher zu agieren. Antworten auf eine Vielzahl arbeitsrechtliche Fragen, mit denen Sie in Ihrem Führungsalltag konfrontiert werden, finden Sie in der Sonderedition „Die häufigsten Arbeitsrechtsfragen in der Führungspraxis“.  Hier klicken! |
 Berufliche und private Termine stets einzuhalten gelingt kaum jemandem. Ganz gleich, ob es sich um einen Termin mit Mitarbeitern, Kunden, Lieferanten, dem Zahnarzt oder der Autowerkstatt handelt - hier ein paar Tipps, wie Sie in solch einer Situation am besten vorgehen:
Falls Sie lediglich die Mailbox Ihres Terminpartners, erreichen, hinterlassen Sie eine Nachricht mit Ihrer Absage. Kündigen Sie dabei an, dass Sie sich nochmals melden werden - und tun Sie das dann auch! Oft scheitern Projekte an Banalitäten. A redet zuviel, B zu wenig, oder C und D reden nicht miteinander. Doch wenn die Kommunikation nicht stimmt, können Sie das Projekt gleich abschreiben. Deshalb raten Experten: Bevor es überhaupt losgeht, sollten Sie vorab die drei wichtigsten Punkte klären. 1. Definieren Sie ein klares Ziel für alle Das klingt nur in der Theorie simpel. Manches Projekt scheitert schon deshalb, weil es keinen klaren Auftrag gibt: Was soll erreicht werden? Was davon zuerst? Wer kümmert sich worum? Gerade hierbei müssen Sie als Team-Leiter Standfestigkeit zeigen, klare Vorgaben machen und den roten Faden behalten. Wenn Sie hier herumeiern oder versuchen, es allen recht zu machen, droht das Scheitern. 2. Suchen Sie sich die besten Leute Die optimale Gruppe besteht aus möglichst verschiedenen Spezialisten, aus Strategen, Kreativen, Tüftlern und Umsetzern. Im Alltag aber neigen die meisten Projektleiter dazu, Leute um sich zu scharend, die ihnen selbst angenehm und gewogen sind. Ein Fehler. Besser: Suchen Sie nach
Wichtig: Achten Sie darauf, sich die wichtigsten Kollegen selbst auswählen zu dürfen - und zwar vor Projektstart. Tun Sie das nicht, sitzen womöglich später diejenigen Kollegen im Team, die gerade Zeit hatten oder noch Praxiserfahrung sammeln müssen. 3. Legen Sie klare Regeln fest Kaum ein Top-Spezialist ist nur in ein Projekt eingebunden. Zeitengpässe und Interessenkonflikte der Team-Mitarbeiter sind so an der Tagesordnung. Ihre einzige Chance: Stimmen Sie die Zeitpläne der Kollegen von Beginn an untereinander ab. Besprechen Sie sich mit den Projekt- und Abteilungsleitern, mit denen Sie sich den Spezialisten teilen. Nur so stellen Sie sicher, dass Sie auch wirklich auf lhre Team-Mitglieder zugreifen können, wenn Ihr Projekt sie braucht. Anzeige In nur 3 Schritten zum erfolgreichen Projektmanagement! Planen Sie in einer kleinen Gruppe, in nur 2 Tagen den Erfolg Ihres nächsten Projekts. Die 7 Erfolgsfaktoren eines Projektstarts als Grundlage für den Erfolg. Die richtige Projektorganisation, inkl. Projektstrukturplan und Arbeitspakete:
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 Die Personalkosten gehören in den meisten Fällen zu den Fixkosten, die zu senken sehr schwierig ist. Zudem geht es bei Löhnen und Gehältern immer auch um die materielle Anerkennung der Leistung von Menschen. Und wer lässt sich schon gerne sagen, dass seine Arbeitsleistung geringer geschätzt wird? Dies ist insgesamt also ein heikles Thema. Einige Möglichkeiten der Lohnkostensenkung a) wenn Sie die Zahl der Mitarbeiter reduzieren möchten:
b) wenn Sie die Zahl der Mitarbeiter beibehalten möchten:
Die radikalsten Maßnahmen zur Personalkostensenkung sind die Kündigung und Entlassung von Mitarbeitern. Sieht die Kosteneinsparung auf den ersten Blick gewaltig aus (die Personalkosten machen rund 2/3 der Kosten eines Sozialbetriebes aus), so relativiert sich die Ersparnis in vielen Fällen wegen der Zahlung von Abfindungen und / oder langwieriger Arbeitsgerichtsverfahren. Negativ wirkt sich auch ein Image-Verlust in nicht bezifferbarer Höhe aus. Deshalb sollte diese Maßnahme in sozialen Einrichtungen die „Ultima Ratio“, also der letztmögliche Schritt sein. Anzeige Nagen diese heimlichen Renditekiller an Ihrem Firmengewinn? Mit dem neuen Praxis-Check „Kosten senken und steuern“ stellen Sie alle Bereiche in Ihrem Unternehmen auf dem Prüfstand:
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Letzte Woche berichteten wir darüber, wie Sie Ihre PC-Kennwörter sicher machen, um Ihre Daten vor dem Zugriff Unbefugter zu sichern. Gefahren beim Umgang mit dem Computer drohen aber auch in anderen Bereichen: 1. Daten können verloren gehen – z. B. durch einen Defekt des Rechners, durch Diebstahl, einen Brand oder Naturkatastrophen wie Überschwemmungen. Erst kürzlich wurde im Fernsehen eine Studentin nach dem Einsturz des Historischen Archivs in Köln gezeigt, deren Notebook mit allen Daten irgendwo unter den Trümmern lag. Nicht selten sind die Anwender aber auch selbst für Datenverluste verantwortlich, weil sie wichtige Dateien versehentlich löschen oder überschreiben. 2. Daten können verändert werden – z. B. durch ein fehlerhaftes Programm oder durch Dritte, die die Informationen bewusst manipulieren. 3. Sensible Daten können in unbefugte Hände gelangen und missbräuchlich verwendet werden. 4. Digitale Angreifer wie Viren oder Würmer nisten sich im Computer ein und richten Schäden an. Sie sind diesen Bedrohungen nun aber keineswegs schutzlos ausgeliefert. Bereits durch ein paar einfach umzusetzende Maßnahmen können Sie die Datensicherheit erheblich verbessern. Die wichtigsten Schutzmaßnahmen, um diese 4 Gefahren zu bannen, sind: 1. Regelmäßige Backups Ihrer Daten erstellen. Z. B. auf externen Festplatten, die Sie heutzutage bereits für unter 70 EUR erwerben können. Diese Investition lohnt sich! 2. Die Verwendung von Antiviren-Software und einer Hardware- oder Software-Firewall. |
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