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Liebe Leserin, lieber Leser! So unterschiedlich Situationen sind, so unterschiedlich sind auch die Entscheidungen, die sie erfordern. Und je nach Situation müssen Sie den passenden Weg finden, der Sie zu einer erfolgreichen Entscheidung führt.
Die Pro- und Contra-Methode überprüft alle wichtigen Aspekte. Stellen Sie hierzu in einer Tabelle die Pro-Argumente den Contra-Argumenten gegenüber. Auf diese Weise erhalten Sie einen schnellen Überblick über alle Aspekte, die Sie bei Ihrer Entscheidung berücksichtigen müssen. Bei der so genannten Scoring- Methode oder auch Nutzwertanalyse werden mehrere Alternativen in Bezug auf verschiedene Kriterien verglichen, beurteilt und abschließend bewertet. Bei der Portfolio-Technik finden Sie Ihre Entscheidung im Koordinatensystem. Sie stellen alternative Lösungswege im Hinblick auf 2 für Sie relevante, zentrale Dimensionen dar. Sie können so die verschiedenen Alternativen nicht nur besser unterscheiden, sondern Ihre Entscheidung wird dadurch ebenfalls transparent und schnell nachvollziehbar. Wenn verschiedene Handlungsalternativen nicht genau kalkulierbar sind, möchten Sie wissen, welche Entscheidung den größten Nutzen bringt. Typische Beispiele sind die Überlegungen: „Sollen wir die Preise erhöhen?“ oder: „Wie viele Kunden werden wir womöglich verlieren?“ Anhand eines Entscheidungsbaums können Sie sich die jeweiligen Chancen und Risiken einer Entscheidung aufzeigen und abwägen. Mit der Projektschritt-Analyse können Sie die Folgen einer Entscheidung besser einschätzen und damit Ihren Erfolg auf sichere Beine stellen. Dabei zerlegen Sie Ihren bevorzugten Lösungsweg in einzelne Projektschritte. Nehmen Sie dann eine systematische Analyse der Projektschritte vor: Betrachten Sie diese hinsichtlich potenzieller Probleme und möglicher Lösungsansätze. Täglich treffen Sie Entscheidungen, die für Ihren Erfolg und den Ihrer Abteilung ausschlaggebend sind. Verschiedene Techniken helfen Ihnen, das Risiko einer Fehlentscheidung zu verringern und damit bessere Ergebnisse für Ihre Abteilung und Ihre Karriere zu erzielen. Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de Ihre Andrea Heckmann Redaktion RuFuS-Infomail PS: Möchten Sie weitere Themenkanäle bestellen oder andere abbestellen? Dann klicken Sie einfach auf diesen Link: Abo erweitern Mediation: Der Königsweg zu erfolgreicher und dauerhafter Konfliktlösung Selbst-Test: Eigne ich mich zum internen Mediator? Richtig und nachhaltig strukturieren mit dem Plan- Man Führen mit Zielen Anzeige Freie Mitarbeiter – Teil 2: Diese Kriterien gelten für „echte“ freie Mitarbeiter So verkünden Sie eine unangenehme Entscheidung Anzeige Exklusiv für Führungskräfte: 3 Führungs-Tipps für die Frustphase im Team 1. Manche Führungskraft versucht in konfliktgeladenen Diskussionen Harmonie anzumahnen. Sie aber wissen: Es ist richtig, auch harte Konflikte zuzulassen. Die Mitarbeiter wollen (und müssen) sich zusammenraufen und testen, wie weit sie miteinander gehen können. Verpflichtung zur Harmonie verlagert den Konflikt in den Untergrund. 2. Sorgen Sie für einen schnellen und sichtbaren Erfolg. Deshalb setzen Sie Meilensteine in Projekten so, dass schnelle Anfangserfolge möglich sind. Dadurch erlebt die Gruppe, dass sie etwas gemeinsam auf die Beine stellen kann. 3. Sorgen Sie dafür, dass der erste Erfolg Ihres Teams Außenstehenden bekannt wird. Organisieren Sie eine Präsentation oder lassen Sie einen Artikel für die Mitarbeiterzeitung schreiben. Probieren Sie es einfach einmal aus. Sie werden – im wahrsten Sinne des Wortes – ein positives Wunder erleben! Diese Tipps stammen aus dem Praxishandbuch - leiten - führen - motivieren! Sie können es jetzt 4 Wochen GRATIS testen! |
  Akute oder langwierige, offene oder verdeckte, einfache oder komplizierte Konflikte sind ein Dauerärgernis für viele Betriebsleiter. Unsere Empfehlung: Setzen Sie auf die 5 Phasen der Mediation, um nachhaltige Lösungen zu erzielen. Schon länger gibt es im Lager Ihres Betriebs Streitigkeiten wegen der Urlaubsplanung. Obwohl nur 5 Leute dort arbeiten, sprechen 2 nicht mehr miteinander. Ein 3. hat jetzt die Kündigung angedroht. Doch einen Mediator mit der Lösung des Konfliktes zu beauftragen kostet Zeit und Geld. Bevor Sie deshalb beides einsetzen, sollten Sie versuchen, die Konfliktparteien noch einmal an einen Tisch zu bringen. Nutzen Sie für die Konfliktlösung Verfahren, die auch in der Mediation angewendet werden. Mediation ist ein standardisiertes Verfahren, mit dem Konflikte konstruktiv beigelegt werden sollen. Die Konfliktparteien (die so genannten Medianden) wollen mit Unterstützung einer neutralen Person (dem so genannten Mediator) zu einer einvernehmlichen Vereinbarung gelangen, die ihren Bedürfnissen und Interessen entspricht. Eine Mediation läuft im Allgemeinen in 5 Phasen ab: 1. Phase: Gespräch Zunächst müssen Sie mit den Konfliktparteien vertrauliche Gespräche führen. Signalisieren sie Interesse, können Sie sie an einen runden Tisch bringen. Dieser bedeutet: Alle hier sind gleichberechtigt. Die Teilnahme ist freiwillig. Jede Konfliktpartei hat hier die Möglichkeit, den Konflikt mittels so genannter Ich-Botschaften aus ihrer persönlichen Sicht darzustellen („Ich bin verärgert, weil …“). Gerade diese Phase ist besonders wichtig, denn Konflikte sind emotionaler Natur. Deshalb brauchen die Parteien die Möglichkeit, „Dampf abzulassen“. Erst dann sind konstruktive Lösungen überhaupt möglich. 2. Phase: Themendarstellung Wenn die emotionsgeladene Stimmung etwas abgebaut ist, sammeln Sie die Konfliktthemen und gewichten sie diese. Sehr häufig stellt sich dabei heraus, dass der Auslöser des Streits ein anderer ist, als der, der aus der Sicht der Kontrahenten dargestellt wird. Regen Sie die Konfliktparteien dazu an, den Konfliktgegenstand konkret zu benennen. Nur so können sie eine für alle Seiten tragbare Lösung finden. 3. Phase: Konfliktanalyse Diese Phase dient der Untersuchung des Konfliktes. Fordern Sie Ihre Mitarbeiter auf, bisher nicht Genanntes zu dem Konflikt zu nennen und Hintergründe und eigene Bedürfnisse konkreter zu formulieren. In dieser Phase ist auch wichtig, dass die Konfliktparteien formulieren, was sie am anderen besonders wertschätzen. Fordern Sie jeden auf, ehrlich zu sagen, was er an dem Konfliktpartner besonders schätzt und in welchen Bereichen er von ihm mehr Unterstützung erwartet. 4. Phase: Win- win- Situation Die Wertschätzung schafft auch die Basis für die eigentliche Konfliktlösung, in der potenzielle Lösungsmöglichkeiten zusammengetragen werden. Dabei geht es darum, dass die zerstrittenen Konfliktparteien eine selbst erarbeitete Lösung finden. Ziel ist es, den Streit dauerhaft zur Zufriedenheit aller zu lösen und eine so genannte Win-win-Situation zu schaffen. 5. Phase: Schriftliche Lösung Einigen sich die Konfliktparteien auf eine Lösung, sollten Sie diese auch schriftlich protokollieren. Nicht immer muss dieses per Vertrag geschehen. Bieten Sie außerdem auch eine Nachbetreuung an. Beantworten Sie die folgenden Fragen mit „Ja“ oder „Nein“:
Auswertung: Wenn Sie mindestens die Hälfte der Fragen mit „Ja“ beantwortet haben, sind Sie bereits gut als interner Mediator qualifiziert. Allerdings sollten Sie mit einem Experten klären, welche Qualifikationen Sie noch erwerben sollten, um eine Mediation erfolgreich gestalten zu können. Erst wenn Sie hinter jeder Frage ein Kreuz machen können, sind Sie als Mediator optimal geschult. Anzeige Der Begriff „Betriebsbedingte Kündigung“ jagt Ihnen Angst ein? Sie möchten das Thema am liebsten weit von sich schieben? Verschließen Sie nicht die Augen… Seien Sie für den Ernstfall gerüstet Die wirtschaftlichen Zeichen stehen auf Sturm. Auch Betriebe, die bislang wirtschaftlich gesehen auf der Sonnenseite standen, müssen nun mit aufziehenden Unwettern kämpfen. Auch betriebsbedingte Kündigungen lassen sich dabei leider nicht in jedem Fall vermeiden. Eine solche Maßnahme ist langfristig gesehen oftmals nicht ideal, aber dennoch manchmal nicht zu umgehen. Umso wichtiger ist es, dass Sie für alle Eventualitäten gerüstet sind! Mein Tipp: Nutzen Sie die Tipps aus dem Spezialreport „Betriebsbedingte Kündigung: So vermeiden Sie Schritt für Schritt alle Fallstricke“: Sichern Sie sich jetzt Ihren Spezial-Report mit 1 Klick hier GRATIS und erfahren Sie
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 Wenn Gedanken sich verzetteln, in eine Sackgasse geraten oder schier erstarrt sind, hilft eine Kreativitätstechnik weiter: Analogien bilden. Sie vergleichen 2 Dinge miteinander, um Ähnlichkeiten oder Unterschiede zu finden. Über diesen „Umweg“ erschließen sich oft neue Regionen des Denkens und neue Lösungen können entstehen. Nutzen Sie die Kreativität Ihres Teams und probieren Sie die Analogie-Technik aus. Analogie (griechisch: „Verhältnis“) bezeichnet in der Philosophie eine gewisse Übereinstimmung von Gegenständen in Bezug auf bestimmte Merkmale. In der Antike wurde der Begriff zunächst benutzt, um mathematische Verhältnisse (Proportionen) zu beschreiben. So funktioniert die Problemlösung mit Analogien Wenn Sie mit Analogien einem Problem zu Leibe rücken wollen, „tricksen“ Sie Ihr Gehirn aus. Statt rein rational das Problem anzugehen, zwingen Sie es, in einem benachbarten Bereich „zu wildern“. Sie aktivieren beide Gehirnhälften. Die rechte Gehirnhälfte steht für die räumliche Orientierung und Kreativität. Sie sorgt für das gesamte Bild und arbeitet simultan, erkennt Symbole und Muster. Die linke Gehirnhälfte dagegen ist analytisch und hat mit Sprache und Sprechen zu tun. Sie arbeitet in Sequenzen. Dinge werden in der Reihenfolge, in Sequenzen aufgenommen. Wenn beide Gehirnhälften (Hemisphären) zusammen arbeiten, entsteht eine Synthese aus beiden Systemen, aus denen eine bunte Vielfalt entsteht. Genau das passiert, wenn Sie versuchen, eine Strategie (analytisches Denken ist gefordert) mit einem Bild (visuelles Prinzip der rechten Gehirnhälfte) zu entwickeln. Schritt für Schritt: Arbeiten Sie erfolgreich mit der Analogie-Methode Wollen Sie bei Ihrem nächsten Problem mit einer Analogie arbeiten, sollten Sie vorab diese 4 Rahmenbedingungen klären:
Ein Beispiel: Mit einem bildhaften Vergleich soll Teilnehmern eines Workshops ein neuer Zugang zu ihrem Problem verschafft werden. Der Moderator stellte die Beziehung zu einer analogen Situation her. Seine Botschaft lautet: Euer Problem ist vergleichbar mit einem Mann. Er hat Beine, Arme, einen Mund, Augen, Ohren, ein Herz und er ist unterschiedlichen Wetterverhältnissen ausgesetzt. Anzeige Genießen sie den Erfolg, den Sie verdienen! Was sind Ihre größten Energie- und Zeiträuber im Büro-Alltag? Ständig wiederkehrende Büro-Aufräumaktionen? Täglich wachsende Lesestapel? Erleben Sie mit dem Praxishandbuch: Einfach organisiert! wie einfach und befreiend es ist, Energie- und Zeitdiebe los zu werden. Jetzt kostenlos testen! Als Führungskraft erleben Sie oft diese paradoxe Situation: Ihre Ziele werden immer höher gesteckt, Ihr Team wird immer kleiner und der Etat schrumpft jedes Jahr ein wenig mehr. Wie Sie es schaffen, dass Ihre Mitarbeiter auch in Ihrem Team alles geben, um die hochgesteckten Abteilungsziele zu erreichen, und wie Sie dabei Demotivation und Frustration vermeiden, erfahren Sie in diesem Beitrag. Durch konsequentes Führen mit Zielen können Sie sich viele Vorteile erschließen. Beispiele für die Vorteile durch Führen mit Zielen:
Erarbeiten Sie mit Ihrem Mitarbeiter Ziele und Maßnahmen im Gespräch:
Gute Ziele – Schlechte Ziele Bei der Vereinbarung von Zielen können Sie durch die Wahl falscher oder ungeeigneter Ziele den Erfolg des gesamten Zielvereinbarungsprozesses in Gefahr bringen. Deshalb ist es wichtig, bei der Auswahl und Festlegung darauf zu achten, dass die Ziele folgende Eigenschaften beziehungsweise Kriterien erfüllen: Gute Ziele sind „smart“ und „wild“ und müssen mit guter PR begleitet werden. Spezifisch, konkret Messbar, beobachtbar Anspruchsvoll, herausfordernd Realistisch, erreichbar Terminbezogen Widerspruchsfrei Integriert in Unternehmensziele Lohnend und akzeptiert Direkt vereinbart Positiv formuliert Rückmeldung zur Zielerreichung. Anzeige Für Führungskräfte aller Institutionen, Verbände und Organisationen. - Und für Sie! Sind Sie:
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 Wenn Sie Mitarbeiter beschäftigen wollen, ohne diese in Ihrer Einrichtung fest anzustellen, müssen Sie bestimmte Kriterien beachten, nach denen Sie sie beschäftigen. Für eine echte freie Mitarbeit sprechen beispielsweise folgende Kriterien:
Das wichtigste Kriterium für eine freie Mitarbeit ist die Weisungsfreiheit. Mitarbeiter sind immer dann abhängig beschäftigt, wenn sie ihre Dienstleistung organisatorisch so erbringen, wie Sie es als Einrichtung und damit als Arbeitgeber vorgegeben haben. Ebenso wird ein Arbeitsverhältnis angenommen, wenn derjenige, der seine Dienstleistung erbringt, in die Arbeitsorganisation Ihrer Einrichtung eingegliedert ist, sich also an Ihre Vorgaben zu Dienstbeginn und Arbeitszeit halten muss. Beispiel: Freie Mitarbeiter haben viel Freiheit Fall 1: Simone K. arbeitet in Ihrem Altenwohnheim in der Wäschereiabteilung. Die tägliche von Ihnen vorgeschriebene Arbeitszeit beginnt um 7 Uhr und endet um 16 Uhr. Sie hat 27 Tage Urlaub und muss sich mit ihren Kolleginnen absprechen. Fall 2: Manuela F. betreibt eine kleine Wäscherei. Sie kommt 1-mal wöchentlich in Ihr Altenwohnheim und holt verschmutzte Wäsche ab, die sie in ihrem kleinen Wäschereibetrieb reinigt. Sie hat mehrere Altenwohnheime als Kunden für ihren kleinen Betrieb. Rechtsfolge: Manuela F. ist im Gegensatz zu Simone K. keine Arbeitnehmerin Ihres Altenheims. Organisatorisch ist sie nicht in Ihre Einrichtung eingegliedert und auch nicht an die betrieblichen Arbeits- oder Urlaubszeiten gebunden. Sie bestimmt ihre Arbeits- und Urlaubszeit selbst. Sie ist nicht an Ihre Weisungen gebunden und damit keine Arbeitnehmerin. Wichtiger Hinweis: Es spricht eher für freie Mitarbeit, wenn die von Ihnen beauftragte Person Aufgaben erledigt, für die eine besondere Qualifikation erforderlich ist, die Ihre fest angestellten Mitarbeiter gar nicht haben, z. B.: Sie engagieren einen Musiklehrer für Gesangskurse in Ihrer Einrichtung. Immer wieder werden Sie als Führungskraft sich in Situationen finden, in denen Sie den Mitarbeitern in Ihrer Einrichtung unangenehme Entscheidungen erklären müssen:
Wenn Sie den Betroffenen die Entscheidung verkünden, nennen Sie am besten die Gründe für die Entscheidung, und zeigen Sie auf, was geschieht, wenn die Entscheidung nicht umgesetzt wird. Stellen Sie dann den Plan zur Umsetzung der Maßnahmen vor. Diese 3 Regeln sollten Sie berücksichtigen 1. Seien Sie offen und ehrlich Reden Sie nicht um unangenehme Tatsachen herum und benutzen Sie keine Ausflüchte. 2. Stellen Sie die Lage einfach, klar und unmissverständlich dar Viele Betroffene neigen bei unpopulären Entscheidungen dazu, Informationen „positiv“ zu filtern – z. B. Versprechungen herauszuhören, die Sie niemals gemacht haben. Überlegen Sie im Vorfeld, wie Sie die entscheidenden Informationen möglichst unmissverständlich darstellen. Versuchen Sie, den Interpretationsspielraum Ihrer Aussagen so gering wie möglich zu halten. 3. Behalten Sie auch die emotionale Ebene im Blick Ziehen Sie sich nicht auf eine rein sachliche Ebene zurück. Sprechen Sie Ihre Mitarbeiter positiv an, sehen Sie Emotionen als natürlich an, und helfen Sie ihnen so, die Entscheidung zu akzeptieren. Anzeige Wie bringen Sie einen Mitarbeiter zum Reden, wenn Sie ihm jedes Wort „aus der Nase ziehen“ müssen? Als Führungskraft müssen Sie oft aus heiterem Himmel ein Gespräch führen. Doch jeder Mitarbeiter ist anders. Mit einem Gespräch nach „Schema F“ kommen Sie also nicht weiter. Mit dem Praxis-Leitfaden „Gesprächs-Check“ erhalten Sie mehrere Dutzend fertig zu übernehmende Checklisten, Muster und Kopiervorlagen, mit denen Sie praktisch jede Gesprächssituation im Unternehmensalltag sicher meistern:
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