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Liebe Leserin, lieber Leser! Geht es Ihnen auch so, dass Sie von plötzlich vorgebrachten Wünschen anderer leicht überrumpelt werden können? Dass Sie im Moment der Überraschung ein Zugeständnis machen, das Sie eigentlich lieber nicht gemacht hätten? Beispiel: Wenn bei voll ausgelastetem Betrieb ein Mitarbeiter Urlaub haben möchte: Gelingt Ihnen da ein Nein sofort? Oder weichen Sie erst einmal aus („Na, wenn es unbedingt sein muss.“) oder versuchen Zeit zu gewinnen („Ich werde darüber nachdenken.")? Eindeutig Nein zu sagen ist nicht ganz einfach. Es ist umso schwerer, je enger Sie mit Mitarbeitern oder Kollegen zusammenarbeiten. Bleibt da nicht doch hinterher ein Groll zurück? Nicht, wenn Sie wie folgt klar und verbindlich Nein sagen: 1. Schritt: Zeigen Sie Verständnis Greifen Sie zunächst das Anliegen Ihres Gegenübers auf, und bestätigen Sie es mit einigen freundlichen Worten. Nehmen Sie sich als Vorbild geübte Pressesprecher oder Politiker auf Pressekonferenzen: „Ach ja, natürlich, Sie denken da wahrscheinlich an ... Tja, das hat uns auch überrascht. Wir wollten eigentlich ... " Mit solch freundlichem Verständnis anzufangen hat durchaus entwaffnende Wirkung. 2. Schritt: Sagen Sie Nein - aber nennen Sie nur 1 Grund Sagen Sie dann Klipp und klar Nein - und nennen Sie für Ihre Entscheidung nur einen Grund: freundlich, aber in knappen Worten. Liefern Sie keine ausschweifende Rechtfertigung, damit würden Sie nur die Wirkung Ihres Neins schmälern. 3. Schritt: Suchen Sie eine Alternative Versuchen Sie erst dann, eine andere Lösung vorzuschlagen oder anzudeuten. Erkundigen Sie sich dazu gegebenenfalls nach dem Ausgangsproblem Ihres Gegenübers, und zeigen Sie auf, dass es auch anders als auf dem ursprünglich gewünschten Weg gelöst werden kann. Mit diesen drei Schritten beweisen Sie Entscheidungskraft und geben Mitarbeitern Orientierung. Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de Ihre Andrea Heckmann Redaktion RuFuS-Infomail PS: Möchten Sie weitere Themenkanäle bestellen oder andere abbestellen? Dann klicken Sie einfach auf diesen Link: Abo erweitern So haben Sie Steuervorteile durch aktive Gesundheitsförderungin Ihrem Unternehmen Steuerliche Förderung gesundheitsfördernder Maßnahmen Mitarbeiter richtig einschätzen, motivieren, fördern 5 Übungen zur Achtsamkeit: Setzen Sie bewusst einen Gegenpol zur Machermentalität Neue Serie: Freie Mitarbeiter statt feste Angestellte – Teil 1 Den Besprechungskillern auf der Spur |
  Aktives Gesundheitsmanagement gehört für viele Unternehmen mittlerweile zur Unternehmensstrategie. Jetzt werden diese Unternehmen dafür auch belohnt: Wenn Sie die Gesundheit Ihrer Mitarbeiter betrieblich fördern, haben Sie davon echte Steuervorteile. Krankenkassen unterstützen die betriebliche Gesundheitsförderung bereits. Geregelt ist das in den §§ 20 und 20a Sozialgesetzbuch V (SGB). Die Krankenkassen sind hiernach verpflichtet, Leistungen zur präventiven Gesundheitsförderung in Betrieben zu erbringen und die Umsetzung in den Unternehmen zu unterstützen. Auf genau diese Regelung nimmt die neue Steuernorm in § 3 Nr. 34 Einkommensteuergesetz (EStG) Bezug: Keine Lohnsteuer auf die Gesundheitsförderung Seit 01.01.2009 gilt § 3 Nr. 34 EStG: Demzufolge können Ausgaben seit 01.01.2008 von bis zu 500 Euro im Jahr pro Arbeitnehmer steuerfreu bleiben, wenn zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn eine Leistung des Arbeitgebers der betrieblichen Gesundheitsförderung zugutekommt. Das betrifft etwa die Vorbeugung und Reduzierung arbeitsbedingter Belastungen des Bewegungsapparats, gesundheitsgerechte betriebliche Gemeinschaftsverpflegung oder die Stressbewältigung am Arbeitsplatz. Unter die Steuerbefreiung fallen auch Barleistungen des Arbeitgebers, die seine Arbeitnehmer für extern durchgeführte Maßnahmen - mit Ausnahme von Mitgliedsbeiträgen an Sportvereine und Fitnessstudios - verwenden. Noch ein Plus: Veränderungen in der Bürokratie Die neue Regelung sorgt auch für weiteren Bürokratieabbau. So entfallen aufwändige Einzelfallprüfungen. Zuvor hatte das Finanzamt streng geprüft, ob die Präventivmaßnahmen nicht ähnlich wie Zuschüsse zu öffentlichen Verkehrsmitteln ein zusätzlicher Arbeitslohn sind. In diesem Fall muss der Zuschuss vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer versteuert werden. Jetzt gilt: Wenn Sie mit Ihren Präventivmaßnahmen unter dem Betrag von 500 Euro pro Arbeitnehmern bleiben, muss der Betrag nicht versteuert werden. Steuerlich gefördert werden nur die Maßnahmen aus dem Katalog nach §§ 20 und 20a SGB V:
Vorsicht: Leistungen eines Anbieters, die nicht nach § 20 zertifiziert sind, können nicht steuerlich abgesetzt werden. Tipp: So bauen Sie ein betriebliches Gesundheitsmanagement auf Statt Einzelmaßnahmen finanziell zu fördern, können Sie anregen, in Ihrem Unternehmen ein systematisches betriebliches Gesundheitsmanagement aufzubauen. Allerdings scheint dies für kleine und mittlere Unternehmen oft zu zeitaufwändig. Das Berliner Forschungsprojekt Innogema bietet Berlin Süd-Ost ein Netzwerk aus kleinen und mittleren Unternehmen, Gesundheitsdienstleister/ innen sowie Sozialversicherungsträgern und Berufsverbänden. Die Netzwerkpartner/innen entwickeln zusammen neue praxisgerechte Konzepte und Instrumente. Gemeinsam mit den Netzwerkpartnern kann in 5 Schritten ein Konzept zur betrieblichen Gesundheitsförderung erarbeitet werden:
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 Junge Talente suchen oder schlummernde Talente entdecken gehört zu den Führungsaufgaben eines jeden Vorgesetzten. Doch wie wollen Sie im Trubel Ihres Tagesgeschäfts und bei der Vielzahl der Projekte auch noch einen Blick für die vielleicht versteckten Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter haben? Überprüfen Sie mit Hilfe der folgenden Checkliste, welche Potenziale in Ihren Mitarbeitern schlummern. Checkliste: So erkennen Sie die Potenziale Ihrer Mitarbeiter Analytische Kompetenz Der Mitarbeiter …
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Wägen Sie ab: Motivation allein reicht nicht aus, um ein Talent zu entwickeln. Liegt der Schwerpunkt auf der analytischen Kompetenz, so können Sie Ihren Mitarbeiter mit übergreifenden, strategischen Aufgaben betrauen bzw. seine Kompetenz darin durch Weiterbildung fördern. Schätzen Sie Ihren Mitarbeiter vor allem in seiner Lernfähigkeit gut ein, ist vielleicht eine Entwicklungsaufgabe oder die Einarbeitung in ein neues Themenfeld das Richtige für ihn. Bei einem Schwerpunkt in Flexibilität können Sie ihm vielleicht die Möglichkeit bieten, im Ausland oder in einer anderen Abteilung Erfahrungen zu sammeln. Kennen Sie das Bedürfnis, innezuhalten und sich zu besinnen? Einen starken inneren Halt zu haben? Genau zu wissen, wo Sie stehen? Behutsam vorzugehen? Eine geistige Leitlinie zu haben? Zum Wohl des anderen zu handeln?Das Führungsprinzip Achtsamkeit zeigt Ihnen einen Weg, den Sie als Führungskraft im Verhältnis zu Ihren Mitarbeitern anwenden können. Achtsamkeit hilft Ihnen, Ihre eigenen Stärken und Schwächen, Wünsche, Bedürfnisse und Ängste besser wahrzunehmen. Der Umgang mit anderen ist stets von Ihrem Umgang mit sich selbst geprägt. Menschen, die achtsam mit sich selbst sind, führen auch ihre Mitarbeiter achtsam. Es gelingt ihnen leichter, eine Verbindung herzustellen. 5 Übungen für einen achtsamen Arbeitsalltag Bei der achtsamen Führung Ihrer eigenen Person werden Sie vor eine Reihe von Aufgaben gestellt. Jede Aufgabe stellt einen Schritt auf dem Weg der Achtsamkeit dar. Alle Schritte sind miteinander verbunden und jeder Schritt wirkt sich auf alle anderen aus. Bei jeder Aufgabe sollten Sie sich zweierlei bewusst machen:
1. Übung: Lernen Sie, in der Gegenwart zu stehen
2. Übung: Lernen Sie wahrzunehmen, ohne zu werten
3. Übung: Lernen Sie Maß und Mitte
4. Übung: Lernen Sie flexibles Festhalten und Loslassen
5. Übung: Lernen Sie, mitfühlend zu sein
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 Nicht jede Arbeit, die in Ihrer Einrichtung anfällt, muss durch fest angestelltes Personal erledigt werden. Oft sind freie Mitarbeiter für Sie als Arbeitgeber eine gute Alternative. Welche Vorteile Sie beim Einsatz freier Mitarbeiter haben und wie sie sich von Ihren fest angestellten Mitarbeitern unterscheiden, erfahren Sie in dieser neuen Serie. So unterscheiden Sie den Arbeitsvertrag vom freien Dienstvertrag Wenn Sie Mitarbeiter beschäftigen wollen, ohne diese in Ihrer Einrichtung fest anzustellen, müssen Sie bestimmte Kriterien beachten, nach denen Sie sie beschäftigen. Das maßgebende Unterscheidungsmerkmal zum freien oder selbstständigen Dienstvertrag ist die sogenannte persönliche Abhängigkeit Ihres Mitarbeiters im Arbeitsverhältnis. Während der Selbstständige eine im Voraus bestimmte Dienstleistung für einen anderen erbringt, verpflichtet sich Ihr fester Mitarbeiter dazu, Ihnen als Arbeitgeber für eine jeweils bestimmte Zeit seine Arbeitskraft zur Verfügung zu stellen. Ihr Arbeitnehmer leistet abhängige, fremdbestimmte Arbeit für Sie und steht in den Diensten Ihrer Einrichtung. Beispiel: Freie Mitarbeiterin Erika B. arbeitet für Ihre Verwaltung als Buchhalterin. Sie ist freie Mitarbeiterin und kann ihre Arbeitszeit frei bestimmen. Neben Ihrer Einrichtung hat sie noch andere Einrichtungen, für die sie tätig ist. Marianne K. ist in Ihrem Verwaltungsbereich für Personal zuständig und erledigt auch Buchhaltungstätigkeiten. In diesem Punkt übt sie dieselbe Tätigkeit wie Erika B. aus. Rechtsfolge: Trotz derselben Tätigkeit im Bereich der Buchhaltung haben Sie mit Erika B. eine echte freie Mitarbeiterin. Sie tritt mit unternehmerischem Risiko auf und ist für mehrere Unternehmen im Bereich der Buchhaltung tätig. Marianne K., die als fest angestellte Mitarbeiterin in Ihrer Verwaltung auch Buchhaltungstätigkeiten übernimmt, steht in einem festen Arbeitsverhältnis zu Ihnen. Wichtiger Hinweis: Zur Beschäftigung eines freien Mitarbeiters reicht es nicht aus, wenn Sie über die üblicherweise von Ihnen verwendeten Arbeitsverträge schlicht „freie Mitarbeit“ schreiben. Entscheidend sind die Vertragsgestaltung sowie die Frage, ob die tatsächlich geleistete Arbeit den Merkmalen der freien Mitarbeiter entspricht. Die Bezeichnung im Arbeitsvertrag ist unerheblich. Beispiel: Ihr Steuerberater – eine klare Angelegenheit Thomas W. vertritt Sie als Steuerberater in allen Finanzangelegenheiten gegenüber dem Finanzamt. Da Sie Ihre Einrichtung umstrukturiert haben, ist er zurzeit mehrmals in der Woche in Ihrer Einrichtung. Da Thomas W. sich gerade als Berufsanfänger niedergelassen hat, ist Ihre Einrichtung sein bisher größtes Mandat. Rechtsfolge: Thomas W. ist als Steuerberater mit einer eigenen Kanzlei tätig. Auch wenn Sie mit Ihrer Einrichtung sein größter Mandant sind und deshalb eine gewisse wirtschaftliche Abhängigkeit von Ihnen besteht, ändert das an seinem Status als externer freier Mitarbeiter in Ihrem Haus nichts. In der Alltagsrealität laufen Besprechungen oft unkonzentriert und nicht zufriedenstellend ab. Frustration und Resignation der Teilnehmer sind keine Seltenheit. Und dass daraus keine konstruktiven Ergebnisse resultieren, versteht sich von selbst. Kritisiert an Besprechung wird vor allem, dass
Um Ihre Sitzung effizient und effektiv zu gestalten, sind Sie als Besprechungsleiter gefordert. Es gehört zu Ihren Aufgaben, die Sitzung zu moderieren und in die richtigen Bahnen zu steuern. Diese Gefahren lauern bei Sitzungen:
Mit den folgenden 6 Punkten vermeiden Sie solche Pannen:
Anzeige Warum die Zukunft Ihres Unternehmens von Ihrem guten Ruf abhängt In Zeiten des „Kriegs um Talente“ suchen sich Bewerber vorrangig die Firmen aus, die ein hohes Prestige und einen guten Ruf haben. Für Firmen mit einem schlechten Ruf wird es dagegen immer schwerer: Sicher haben auch Sie von dem großen Lebensmittel-Discounter gehört, der durch Videoüberwachungs-Skandale und rüden Umgang mit Lieferanten Schlagzeilen gemacht hat. Folge: Schon jetzt herrscht dort akuter Mangel an Führungskräfte-Nachwuchs … Lassen Sie es nicht so weit kommen! Mit dem neuen Praxis-Ratgeber „Unternehmenskultur-Check“ finden Sie heraus, wie Ihr Unternehmen von außen wahrgenommen wird – und wie Sie den Ruf Ihres Unternehmens in der Öffentlichkeit bewusst selbst beeinflussen können. Heute noch anfordern – hier klicken! |
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