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Liebe Leserin, lieber Leser! Im Umgang mit anderen Menschen sind Konflikte nicht immer zu vermeiden. Jede Person reagiert anders auf Kritik. Um in der Lage zu sein, mit Konflikten konstruktiv umzugehen, ist es wichtig seine eigenen Stärken und Schwächen zu kennen sowie die eigene Konfliktfähigkeit zu verbessern. Trainieren Sie Ihre eigene Konfliktfähigkeit, damit Sie bei Konflikten mit Arbeitskollegen angemessen reagieren. Hier ein paar Tipps, wie Sie Ihre Konfliktfähigkeit steigern können:
Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de Ihre Andrea Heckmann Redaktion RuFuS-Infomail PS: Möchten Sie weitere Themenkanäle bestellen oder andere abbestellen? Dann klicken Sie einfach auf diesen Link: Abo erweitern Haftungsrisiken, Teil 2: Wie Sie arbeitsrechtliche Risiken erkennen und Ihre persönliche Haftung begrenzen Kein Grund zur Kündigung Checkliste: So machen Sie aus Ihrer Mitarbeitergruppe ein Erfolgsteam Den Projektauftrag formulieren So führen Sie ein erfolgreiches Beurteilungsgespräch – und vermeiden Fehler Checkliste: Sind Sie gut gerüstet für ein Beurteilungsgespräch? |
  Eine arbeitsvertragliche Entgeltvereinbarung verstößt gegen den strafrechtlichen Wuchertatbestand des § 291 Abs. 1 Satz 1 Nr. 3 StGB und die guten Sitten i. S. v. § 138 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), wenn ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung vorliegt (Bundesarbeitsgericht (BAG)), Urteil vom 24.03.2004, Aktenzeichen: 5 AZR 303 / 03). Um beurteilen zu können, ob Lohnwucher im konkreten Fall vorliegt, werden die Tariflöhne des jeweiligen Wirtschaftszweigs oder das allgemeine Lohnniveau in Ihrem Wirtschaftsgebiet zum Vergleich herangezogen. Allerdings werden Abweichungen bis zu 1/3 vom üblichen Lohn überwiegend noch nicht als „zivilrechtlich sittenwidrig angesehen“. Die neuere Rechtsprechung geht jedoch davon aus, dass einem Arbeitnehmer weniger als 2/3 des Tariflohns oder des üblichen Lohns nicht zumutbar sind (BAG, Urteil vom 23.02.2001, Aktenzeichen: 5 AZR 527/99). Wichtiger Hinweis: Die 1-Euro-Jobs im Rahmen von Hartz IV erfüllen nicht die Voraussetzungen für Lohnwucher. Die Beschäftigten werden nämlich nicht im Rahmen eines klassischen Arbeitsverhältnisses tätig, sondern sind Empfänger so genannter sozialer Transferleistungen. Sie können aus diesem Grund zu gemeinnützigen Tätigkeiten im Rahmen von 1-Euro-Jobs herangezogen werden. Dies sind die Voraussetzungen für Lohnwucher (§ 229 StGB):
Ihre Vergütungsvereinbarung ist gemäß § 138 BGB unwirksam. An die Stelle des niedrigen Lohns tritt per Gesetz die in Ihrer Branche übliche Vergütung für eine vergleichbare Tätigkeit (§ 612 Abs. 2 BGB). Das Landesarbeitsgericht (LAG) Rheinland-Pfalz hat in 3 unterschiedlichen Fällen den Klägern gegen eine Kündigung seitens ihrer Arbeitgeber Recht gegeben. Ob bei der Drohung, den Arbeitsplatz zu verlassen, der privaten Nutzung des Firmenhandys oder bei der Verlagerung des Betriebes – in allen 3 Fällen mussten die Arbeitgeber die Kündigung zurücknehmen. 1. Drohung reicht nicht aus Wenn einem Mitarbeiter gegenüber seinem Chef die Hutschnur platzt, und er droht: „Ich gehe jetzt nach Hause “, riskiert dieser nicht gleich seine Kündigung. Die bloße Drohung, den Arbeitsplatz zu verlassen, reicht nach dem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz nicht aus (Az. 9 Sa 454/08). Die Richter waren der Meinung, dass eine Kündigung nur bei einer Arbeitsverweigerung gerechtfertigt sei. Spricht der Mitarbeiter jedoch nur die Drohung aus, bleibt aber an seinem Arbeitsplatz, wäre eine fristlose Kündigung unverhältnismäßig. Fristlose Kündigung unverhältnismäßig Die Richter gaben mit diesem Urteil einem Arbeitnehmer Recht, der eine Kündigungsschutzklage eingereicht hatte. Der Mitarbeiter ist seit 14 Jahren im Betrieb beschäftigt. Nach einem Streit mit seinem Vorgesetzten hatte er gedroht, nach Hause zu gehen. Der Arbeitgeber kündigte daraufhin fristlos. Das LAG wertete die Kündigung als sozial nicht gerechtfertigt und sah auch keine Nötigungsabsicht. Vielmehr verwies es darauf, dass der Kläger bereits 14 Jahre zum Unternehmen gehöre. 2. Diensthandy privat nutzen Wenn Mitarbeiter ihr Diensthandy auch privat nutzen, ist dies nicht automatisch ein Kündigungsgrund. Nur wenn der Arbeitnehmer ein Diensthandy über Gebühr für Privattelefonate nutze, sei eine fristlose Kündigung angemessen. Dies entschied das LAG Rheinland-Pfalz (Az. 10 Sa 787/05). Nachweispflicht des Arbeitgebers Das Gericht gab der Kündigungsschutzklage eines Bauingenieurs statt. Diesem hatte sein Arbeitgeber gekündigt, weil er sein Diensthandy privat genutzt hatte. Allerdings konnte der Arbeitgeber nicht nachweisen, dass er die Nutzung des Firmenhandys für private Anrufe verboten hatte. Das Gericht entschied, dass der Bauingenieur nicht davon hätte ausgehen können, dass das private Telefonieren vom Diensthandy aus grundsätzlich verboten gewesen sei. Außerdem fehle der Nachweis über die privaten Telefongespräche, denn der Arbeitgeber stehe hier in der Beweispflicht. Das Gericht war der Meinung, dass einer Kündigung eine Abmahnung hätte vorausgehen müssen. 3. Verlagerung des Betriebes Fällt der bisherige Arbeitsplatz eines Arbeitnehmers weg, weil der Betrieb verlagert werden musste, ist dies kein Grund zur Kündigung. Zu diesem Schluss kam das LAG Rheinland-Pfalz (Az. 7 SA 789/07). Vielmehr müsse der Arbeitgeber einen Ersatzjob anbieten, Jobalternative bieten. Die Richter gaben damit einem Kläger Recht, dem gekündigt wurde, nachdem durch eine teilweise Betriebsverlagerung sein Arbeitsplatz weggefallen war. Der Kläger hatte darauf hingewiesen, dass in dem verbleibenden Betriebsteil ein geeigneter Arbeitsplatz für ihn existiere. Den Einwand des Arbeitgebers, der Kläger sei nicht ausreichend qualifiziert, ließen die Richter nicht gelten. Dies müsse nachvollziehbar belegt werden.
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 Eine Gruppe von Mitarbeitern ist noch lange kein erfolgreiches Team. Sie als Vorgesetzter sind gefordert, die 4 wesentlichen Säulen für funktionierende Teamarbeit aufzubauen:
Überprüfen Sie mit Hilfe der Checkliste, ob Sie Mitarbeiter oder ein erfolgreiches Team führen.
Projekte beginnen meist mit einer Idee aus den Fachbereichen oder nach einer Anregung der Geschäftsführung. Oft möchten sich die Initiatoren allerdings nicht so genau festlegen. Daher laufen viele Aktionen mit vagen Zielen. Der Irrglaube lautet: Unklare Ziele machen flexibel. Stattdessen ist das Projekt blockiert und endet im Streit. Stellen Sie daher sicher, dass Auftraggeber und Projektbeteiligte die gleichen Vorstellungen haben. Sie können Missverständnisse leichter ausschließen, wenn Sie die angestrebten Ziele schriftlich in einem Projektauftrag festhalten. Dieser Projektauftrag wird sowohl von den Auftraggebern als auch vom Projektleiter abgezeichnet. Der Projektauftrag sollte folgende Fragen beantworten:
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 „Frau Müller, ich bin so froh, Sie hier zu haben, ich wüsste ja gar nicht mehr, was ich ohne Sie täte. An Ihrer Arbeit gibt es nichts, aber auch wirklich nichts auszusetzen.“ Wenn Sie eine Mitarbeiterin so überschwänglich in einem Beurteilungsgespräch loben, hat das ungefähr die gleiche Wirkung, als würden Sie gar nichts sagen: Ihre Mitarbeiterin ist verunsichert, denn sie erhält keine Chance, ihre Arbeit realistisch einzuschätzen und an möglichen Fehlern zu arbeiten. Ihr Lob erdrückt sie. Das Ziel des Beurteilungsgesprächs ist damit verfehlt. Ein Beurteilungsgespräch verfolgt vor allem einen Zweck: Es soll dem Beurteilten eine realistische Rückmeldung über seine Leistung geben: Sie schätzen die Leistung Ihres Mitarbeiters anhand der Stellenbeschreibung ein. Mit dem Beurteilungsgespräch
Tipp 1: Seien Sie offen Ein Beurteilungsgespräch ist nur auf Basis einer offenen Gesprächskultur möglich. Gibt es von Seiten Ihrer Mitarbeiter Bedenken, dass diese vorhanden ist, ist eine Beurteilung nur eingeschränkt möglich. Vor allem bei der Diskussion von Verbesserungen in den Arbeitsabläufen müssen Sie damit rechnen, dass Ihr Mitarbeiter abwehrend auf mögliche Kritik reagiert. Tipp 2: Bleiben Sie objektiv Basis einer jeden Beurteilung ist ein möglichst großes Maß an Objektivität. Vorschnelle Urteile sind dabei ebenso tabu wie unklare Fakten oder Spekulationen, die sich auf Beobachtungen Dritter beziehen. Machen Sie sich ein persönliches Bild über Ihren Mitarbeiter und beziehen Sie sich bei Ihrer Beurteilung allein darauf. Tipp 3: Halten Sie Maß Wie im Beispiel oben beschrieben ist ein übergroßes Maß an Lob genauso wenig sinnvoll wie zu viel Tadel. Zeigen Sie das richtige Maß. Halten Sie die Waage zwischen ehrlicher Anerkennung und sachlicher Kritik. Tipp 4: Machen Sie sich Ihre Gefühle bewusst Auch wenn Sie einen Mitarbeiter persönlich sehr mögen oder im umgekehrten Fall starke Antipathien gegen ihn haben: Lassen Sie sich davon nicht beeinflussen. Machen Sie sich bewusst, welche Gefühle Sie Ihrem Mitarbeiter gegenüber hegen – und lassen Sie sie außen vor. Natürlich ist das nicht einfach. Dadurch aber, dass Sie sich Ihre eigenen Gefühle klarmachen, können Sie zumindest ein Mindestmaß an Objektivität bieten. Tipp 5: Akzeptieren Sie die Verhaltensweisen Ihres Mitarbeiters Beharren Sie nicht darauf, Recht zu haben. Versuchen Sie stattdessen, die Sichtweise Ihres Mitarbeiters nachzuvollziehen. Vielleicht hat Ihr Mitarbeiter eigene Strategien, um Aufgaben anzugehen. Akzeptieren Sie das. Ansonsten laufen Sie nämlich Gefahr, Ihren Mitarbeiter zu demotivieren.
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