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Liebe Leserin, lieber Leser! Wenn Sie als Führungskraft merken, dass im Team nicht mehr alles so rund läuft, wie es eigentlich sein sollte, ist das ein erstes Warnsignal für Sie:
Schieben Sie Feedbackgespräche nicht auf die lange Bank, denn von gelungenen Rückmeldungsgesprächen geht eine positive Wirkung auf das gesamte Team aus. Voraussetzung ist allerdings, dass Sie Feedbackgespräche regelmäßig, gut vorbereitet und strukturiert führen. Sie vermeiden damit nicht nur Ärger, Frustration sondern auch Demotivation. Beachten Sie daher die 5 Phasen für gelungene Feedbackgespräche: 5 Phasen eines erfolgreichen Feedbackgesprächs Phase 1: Grenzen Sie den Grund des Feedbackgesprächs ein Am Anfang steht wie immer die Selbstklärung. Schätzen Sie aus Ihrer Sicht die Situation ein. Überlegen Sie, was zum negativen Verhalten oder zum Leistungsabfall geführt haben könnte. Phase 2: Klären Sie die Rahmenbedingungen Verabreden Sie einen Termin. Reservieren Sie genügend Zeit und schaffen Sie eine angenehme Atmosphäre. Phase 3: Bereiten Sie sich inhaltlich auf das Gespräch vor Verdeutlichen Sie die Ziele und die Struktur des Gespräches. Phase 4: Führen Sie das Feedbackgespräch Beginnen Sie mit einer allgemeinen Einschätzung. Geben Sie nun Feedback zu Leistung und Verhalten des Mitarbeiters: Wie schätzen Sie den Mitarbeiter ein? Sprechen Sie über tatsächlich beobachtetes Verhalten, über die Auswirkungen, die dieses Verhalten aus Ihrer Sicht auf das Arbeitsergebnis hatte. Klären Sie die beruflichen Perspektiven des Mitarbeiters: Ist eine Weiterentwicklung bei der jetzigen Aufgabe sinnvoll und richtig? Die Ziele müssen klar, beobachtbar und messbar sein. Bleiben Sie realistisch: Mehr als 2 bis 3 Entwicklungsziele, die aus einer Veränderung der Leistung oder des Verhaltens des Mitarbeiters resultieren, würden den Mitarbeiter wahrscheinlich überfordern. Protokollieren Sie die Ergebnisse. Halten Sie nur Relevantes fest. Denken Sie daran: Feedback stärkt Sie als Führungskraft. Ihre Autorität im Team wird erhöht, Sie machen die positive Erfahrung, dass es sich wirklich lohnt, den „inneren Schweinehund“ zu bekämpfen und frühzeitig Feedback zu geben. Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de Ihre Andrea Heckmann Redaktion RuFuS-Infomail PS: Möchten Sie weitere Themenkanäle bestellen oder andere abbestellen? Dann klicken Sie einfach auf diesen Link: Abo erweitern Haftungsrisiken, Teil 1: Wie Sie arbeitsrechtliche Risiken erkennen und Ihre persönliche Haftung begrenzen Mobbing am Arbeitsplatz: NRW gibt Leitfaden für Führungskräfte heraus Anzeige 6 Leistungssteigerungs-Strategien: Mit diesen Maßnahmen erhöhen Sie die Leistungskraft Ihres Teams 5 Helfer gegen Stress Mit diesen 5 Grundregeln werden Sie zu einem erfolgreichen Teamleiter Checkliste: So treffen Sie im Team optimale Entscheidungen Anzeige |
  Wissen Sie in welchen Fällen Sie persönlich als Führungskraft haften müssen? Kennen Sie in diesem Zusammenhang auch Ihre Rechte – oder vertrauen Sie darauf, dass im Zweifelsfall „schon alles gut gehen wird“? Bedenken Sie dabei: Unwissenheit schützt vor Strafe nicht! Das Arbeitsrecht kennt eine Reihe von Straftatbeständen und Ordnungswidrigkeiten, die für Sie als Führungskraft relevant sind. Begehen Sie demnach eine strafbare Handlung, drohen Ihnen
Lesen Sie in heute und in den nächsten Wochen, welche Gesetze Sie unbedingt in Ihrem Führungsalltag beachten sollten, um als Vorgesetzter oder Arbeitgeber nicht persönlich haften zu müssen. Geheimnisverrat (§ 120 BetrVG) Führungskräfte, die in ihrer Eigenschaft als
Das nordrhein-westfälische Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales hat den Handlungsleitfaden „Konfliktlösungen am Arbeitsplatz. Eine Handlungshilfe für Führungskräfte bei Konflikten und Mobbing“ herausgegeben. Darin werden wie in einem Werkzeugkasten Hilfsmittel für Führungskräfte beim Erkennen von und dem Umgang mit Konflikten und Mobbing dargestellt. Neu sind dabei eine ganzheitliche Betrachtungsweise von betrieblichen Konflikten sowie eine pragmatische, in konkreten Einzelschritten beschriebene Strategie zur Lösung von Problemen. Der Leitfaden enthält Checklisten zur Analyse, ob und warum es in Organisationen zu Mobbing gekommen ist. Dann werden schrittweise und am betrieblichen Alltag orientierte Handlungs- und Eingriffsmöglichkeiten beschrieben. Ein weiterer Schwerpunkt liegt auf der Vorbeugung von Mobbing. Auch hierzu werden in der betrieblichen Praxis erprobte Strategien übersichtlich in Tabellen und Checklisten dargestellt. Für Mobbing gibt es viele Definitionen, gemeinsam ist ihnen, dass Menschen ständig schikaniert, „geschnitten“ und in ihrer Würde verletzt werden. In Deutschland leiden etwa 1,6 Millionen Menschen unter Mobbing am Arbeitsplatz. Über die volkswirtschaftlichen Kosten des Mobbings liegen keine verlässlichen Zahlen vor, Schätzungen gehen aber von Milliardensummen aus. Das Projekt und die Broschüre „Konfliktlösungen am Arbeitsplatz. Eine Handlungshilfe für Führungskräfte bei Konflikten und Mobbing“ des nordrhein-westfälischen Arbeitsministeriums ist mit Mitteln des Landes und des Europäischen Sozialfonds finanziert worden. Die kostenlose Broschüre kann unter www.mags.nrw.de in der Rubrik „Publikationen“ angefordert werden. Sie steht dort auch als Download zur Verfügung. Anzeige
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 Strategie 1: Entwickeln Sie die Vision innerhalb eines Team-Workshops Nehmen Sie sich mindestens einen Tag Zeit für einen Workshop, in dem Sie eine Teamvision erarbeiten. Geben Sie zur Einleitung einen Überblick über die Aufgaben des Teams. Erläutern Sie die Ziele des Teams, die die Geschäftsleitung vorgegeben hat. Stellen Sie dann Ihre persönliche Vision für das Ziel vor, das was Sie mit dem Team erreichen wollen. Strategie 2: Legen Sie Spielregeln mit Ihrem Team fest und achten Sie auf deren Einhaltung Hochleistungsteams sind dadurch gekennzeichnet, dass sie sich an klare Spielregeln halten. Auf einem Folgemeeting nach dem Visionsworkshop sollten Sie und Ihr Team sich daher mit diesem Thema befassen. Entwickeln Sie zum Beispiel einen Fragebogen, den Sie vor der nächsten Teambesprechung an Ihre Mitarbeiter verteilen. Strategie 3: Gestalten Sie eine aktive Mitarbeiterentwicklung durch Fordern und Fördern Die Basis jeder Mitarbeiterentwicklung sind Zielvereinbarungen. Treffen Sie daher individuelle Zielvereinbarungen mit jedem Mitarbeiter und darüber hinaus Vereinbarungen und Ziele für das Team und legen Sie darin konkrete Jahresziele fest. Strategie 4: Unterstützen Sie die Kreativität Ihrer Querdenker Jedes gute Team braucht Menschen, die in der Lage sind, neben den konventionellen Spuren zu denken. Diese Querdenker sind meist nicht bequem, denn sie stellen Gewohntes in Frage und fordern Führungskräfte und Kollegen immer wieder heraus zu begründen, warum etwas so und nicht anders getan wird. Strategie 5: Rücken Sie die Mitarbeiter in die Nähe der Kunden Je näher die Mitarbeiter am Kunden sind, desto eher werden sie in der Lage sein, auf die Bedürfnisse des Kunden schnell und unmittelbar zu reagieren. Nutzen Sie daher jede Gelegenheit, Mitarbeiter und Kunden zusammenzubringen. Strategie 6: Ermöglichen Sie das Networking mit anderen Teams Für den Erfolg eines Teams ist es nicht nur ausschlaggebend, wie die Teammitglieder untereinander arbeiten. Je mehr Kontakte, formeller und informeller Art, Ihre Mitarbeiter und Sie zu anderen Mitarbeitern im Haus, zu Kollegen aus der Branche oder sonstigen interessanten Personen haben, desto eher werden wichtige Informationen im Team existieren und Sie in der Lage sein, Dinge zu bewegen, für die andere eine lange Anlaufzeit benötigen. Nutzen Sie die Lernchancen im Team: Mit einer gemeinsamen Vision, akzeptierten Spielregeln, individuellen Leistungszielen, Nähe zum Kunden und Kollegen können Sie die Schlagkraft Ihres Teams wesentlich erhöhen. Das nützt nicht nur Ihnen, sondern jedem einzelnen im Team und dem Unternehmen selbst. Stress ist heute in aller Munde: Die Führungskraft ist gestresst von vielen Terminen und noch mehr Arbeit. Die berufstätige Mutter ist zwischen Familienmanagement und Job hin und hergerissen. Der Berufseinsteiger ist gestresst, weil jetzt nicht nur sein Fachwissen auf dem Prüfstand steht, sondern er auch noch seinen Platz im Team, im Unternehmen finden muss. Die Gründe für Stress sind vielfältig. Auch können wir Stress nicht ganz ausblenden – das wäre auch nicht wünschenswert, denn Stress spornt uns auch kurzfristig zu Höchstleistungen an. Er darf nur nicht zur Dauerplage werden. Wichtig ist: Sie können lernen, besser mit Stress umzugehen, wenn Sie diese 5 Helfer zu Rate ziehen: 1. Helfer: Die Atmung Ein entspannter Mensch atmet tief und langsam. In Stresssituationen atmen wir dagegen flach, so dass sich nur die oberen Lungenflügel mit Sauerstoff füllen. Amten Sie daher, wenn Sie sich gestresst fühlen, bewusst tief ein und aus. 2. Helfer: Das Denken Negatives Denken blockiert uns. Unter Stress sollten Sie sich daher die Zeit gönnen, an etwas Schönes zu denken - das entspannt. Rufen Sie sich eine besonders schöne Situation ins Gedächtnis, denken Sie an Ihren nächsten Urlaub oder einen Abend mit Freunden. 3. Helfer: Die Pause Sie können jedes Hamsterrad verlassen. Gönnen Sie sich 1-mal am Tag eine 15-minütige Auszeit - vielleicht vor oder nach der Mittagspause, in der Sie einfach nichts tun. Kommen Sie zur Ruhe und lassen Sie Ihren Gedanken freien Lauf. 4. Helfer: Das Lachen Lachen entspannt: Die Blutgefäße erweitern sich, Gesichtsmuskeln werden aktiviert und Stresshormone abgebaut. Außerdem: Eine Prise Humor lässt so manches unüberschaubare Problem zusammenschrumpfen. 5. Helfer: Das Nein Niemand hat etwas davon, wenn Sie immer nur zu allem Ja sagen und sich zu viel Arbeit aufbürden. Lernen Sie, sich von Aufgaben und Kollegen abzugrenzen. So schützen Sie sich vor Überforderung. Anzeige
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 Schon öfters haben Sie es beobachtet: Während das eine Team scheinbar mühelos alle anstehenden Aufgaben bewältigt, hakt es bei dem anderen gewaltig: Immer wieder kommt es zu Unstimmigkeiten und Missverständnissen, die die Arbeit deutlich erschweren. Doch was unterscheidet erfolgreiche Teams eigentlich von weniger erfolgreichen? Ganz einfach: Erfolgreiche Teams haben fast immer einen Teamleiter, der es versteht, die unterschiedlichen Belange und Bedürfnisse der verschiedenen Mitarbeiter zu moderieren und in Einklang miteinander zu bringen. Wie Sie selbst zu einem solchen Teamleiter werden, erfahren Sie hier: 1. Hören Sie aktiv zu Wie oft passiert es, dass Sie nur mit halbem Ohr zuhören und sich hinterher nicht mehr an alles erinnern, was Ihnen ein Mitarbeiter gesagt hat? Und dabei könnten Sie schwören, dass Sie zugehört haben. Aber Zuhören und aktives Zuhören sind nun mal 2 verschiedene Dinge. Beim aktiven Zuhören signalisieren Sie Ihrem Mitarbeiter Ihr Interesse an der Sache und Ihre volle Aufmerksamkeit. Dieses unterstreichen Sie mit Zustimmungen und konkreten Nachfragen („Sie meinen also, dass …?“). Mit dem aktiven Zuhören erreichen Sie, dass Ihre Mitarbeiter sich ernst genommen fühlen und bereit sind, mit Ihnen auch über Schwierigkeiten und auftretende Probleme zu sprechen. 2. Lassen Sie Fehler zu Natürlich streben Sie danach, so wenige Fehler wie möglich zu machen. Doch die Null-Fehler-Toleranz ist unrealistisch. Deshalb können Fehler vor allem dazu dienen, aus ihnen zu lerne. Pflegen Sie deshalb eine offene Fehlerkultur, und diskutieren Sie konstruktiv mit Ihren Mitarbeitern darüber, wie sie Fehler zukünftig vermeiden können. Natürlich sollte sich die Kritik auch auf Sie selbst beziehen. Hat einer Ihrer Mitarbeiter berechtigte Kritik an Ihnen oder Ihrer Vorgehensweise und trägt er sie konstruktiv vor, sollten Sie die Kritik annehmen und als Vorschlag für Ihr zukünftiges Verhalten ansehen. 3. Führen Sie Diskussionen sachlich Wer kennt sie nicht? Diskussionen, die emotional aufgeladen geführt werden und deshalb schnell mit persönlichen Schuldzuweisungen enden. Am Ende sind die Fronten verhärtet und ein für alle akzeptables Ergebnis ist weit in die Ferne gerückt. Lassen Sie es nicht so weit kommen. Vereinbaren Sie für die Teamsitzungen gemeinsame Spielregeln, an die sich jeder zu halten hat (z.B. Diskussionen werden ausschließlich sachlich geführt, es gibt keine Schuldzuweisungen). Auch für Kritik gilt: Formulieren Sie nicht allgemein („Das ist aber schlecht gelaufen“), sondern persönlich („Ich habe den Eindruck, dass …“). 4. Verzichten Sie auf Machtdemonstrationen „Ich bin nun mal in der Leitungsebene und deshalb machen wir das so.“ Mit kaum einem anderen Satz lässt sich besser Macht demonstrieren. Wer eine bestimmte Position erreicht hat, trifft die Entscheidungen. Das langfristige Problem dabei: Ihr Team wird nach einer solchen Machtdemonstration eher demotiviert sein und „Dienst nach Vorschrift“ tun. Verzichten Sie also darauf. Überzeugen Sie Ihre Teammitarbeiter mit Worten und mit Taten, aber niemals durch Ihre Position. Die Machtdemonstration darf nur der letzte Ausweg, die Ultima Ratio sein. 5. Betreiben Sie eine offene Informationspolitik Ihr Team hat durch Außenstehende erfahren, dass die finanziellen Mittel für ein Projekt drastisch gekürzt wurden? Dann hat Ihre Informationspolitik komplett versagt. Auch wenn Sie jetzt sagen werden: „Das kommt bei mir nicht vor.“ Häufig genug ist es aber so, dass Informationen nicht rechtzeitig oder nur unvollständig weitergegeben werden – oft unbeabsichtigt. Mit regelmäßigen Team-Meetings, in denen auch Entwicklungen besprochen werden, vermeiden Sie Informationsdefizite – und halten Ihre Mitarbeiter über alle Entwicklungen auf dem Laufenden.
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