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Der nächste große Datenschutz-Skandal lauert schon ... … vielleicht auf schon in Ihrem Unternehmen, Liebe Leserin, lieber Leser! Das Thema Datenschutz ist seit über einem Jahr Dank kleiner und großer Skandale in den Medien präsent. In den meisten Fällen sind dabei große, bekannte Unternehmen betroffen, die schlampig mit den Daten ihrer Kunden umgegangen sind. Aber wiegen Sie sich nicht in Sicherheit: Täglich passieren in vielen deutschen Unternehmen Datenschutz-Skandale, fallen aber nicht weiter auf. Denn häufig sind menschliches Versagen oder mangelhafte Strukturen dafür verantwortlich. Wie ist Ihr Unternehmen darauf vorbereitet? Haben Sie Ihre Mitarbeiter auf die Gefahren vorbereitet, Vereinbarungen mit Ihren Dienstleistern zur Geheimhaltung abgeschlossen und Ihre Systeme auf den neuesten Stand gebracht? Denn wenn es auch in Ihrem Unternehmen Schwachstellen gibt, können die Folgen verheerend sein. Stehen Sie einmal in der öffentlichen Kritik, ist der Ruf Ihres Unternehmens nachhaltig beschädigt. Stellen Sie sich nur einmal die Konsequenzen vor, wenn Ihre Kunden, Lieferanten und Geschäftspartner auf einmal um die Sicherheit ihrer Daten besorgt sind. Ob eine tatsächliche Gefahr besteht ist dann meist zweitrangig. Lassen Sie das Kind nicht in den Brunnen fallen und beugen Sie präventiv in Ihrem Unternehmen vor. Es sind häufig nur Kleinigkeiten, die beachtet werden müssen um einen großen Skandal um Ihr Unternehmen zu verhindern. Aber am Ende des Tages stehen Sie in der Verantwortung! Aus eigener Erfahrung kann ich Ihnen die Checklisten und Praxis-Tipps von Datenschutz-Experte Axel Saffran ans Herz legen. Damit erreichen Sie absolute Rechtssicherheit mit wenig Aufwand und in kurzer Zeit. Mit freundlichen Grüßen Ihre Andrea Heckmann Redaktion RuFuS-Infomail Darauf sollten Sie bei der Weitergabe von Informationen an Ihre Mitarbeiter achten Checkliste: So betreiben Sie eine effiziente Informationspolitik Motivieren Sie Ihre „alten Hasen“, damit sie Ihrem Team nützen Presseversand per E-Mail: Wie Sie es richtig machen |
  Frage: Ich bin seit 2002 leitender Angestellter. 2 Mitarbeiter berichten an mich. Seit letztem Jahr stimmt die „Chemie“ zwischen mir und meinem Vorgesetzten nicht mehr. In einem Gespräch zum „Allgemeinen Business Approach“ warf mir mein Vorgesetzter vor, einen Vorgang nicht rechtzeitig bearbeitet zu haben, ferner mangelnde Kommunikation und schlechtes Zeitmanagement. Obwohl ich versucht habe, an den Kritikpunkten zu arbeiten, kündigte mir im September mein Vorgesetzter an, mein Verhalten werde Konsequenzen haben. Man wolle mir zwar nicht kündigen, aber mich herabstufen, „downgraden“. Kann meine Firma das tun? Bedarf es einer Änderungskündigung und was muss ich bei einem „Downgrading“ beachten? Antwort: Eine Änderung des Arbeitsvertrages, insbesondere die Herabstufung nach Funktion und Gehalt, kann grundsätzlich nur einvernehmlich erfolgen. Das heißt die Firma braucht Ihr Einverständnis. Eine einseitige Änderung ist unzulässig. Ohne Einverständnis: Kündigung? Unterzeichnen Sie also den geänderten Vertrag nicht, bliebe Ihrem Arbeitgeber nur die Möglichkeit einer Änderungskündigung. Falls Sie dieses Vertragsangebot nicht akzeptieren, wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung. Sie können jedoch innerhalb einer Frist von 3 Wochen eine Kündungsschutzklage erheben. Im Rahmen dieses Verfahrens muss Ihr Arbeitgeber darlegen, aus welchem Grund er die Kündigung ausgesprochen hat. In Frage kommen betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe. „Low Performance“ würde zu der Kategorie „Gründe im Verhalten“ zählen. Allerdings müssten Sie in diesem Fall zunächst abgemahnt werden – ansonsten ist die Kündigung nicht wirksam. Da auch personenbedingte Gründe, zum Beispiel Krankheit, in Ihrem Fall ausscheiden, bliebe dem Arbeitgeber nur noch die betriebsbedingte Kündigung, zum Beispiel bei betriebsinterner Umstrukturierung. Hierbei muss der Arbeitgeber seine unternehmerische Entscheidung, die zur Kündigung führt, darlegen und eine Sozialauswahl unter den Mitarbeitern treffen. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber. Leitend oder nicht? Entscheidend ist jetzt allerdings die Frage, ob Sie tatsächlich ein leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes sind. Nach Prüfung Ihres Vertrages ist das nicht eindeutig zu bejahen. Die mehrfache Verwendung des Begriffs „leitender Angestellter“ reicht nicht aus. Zwar sind Sie mit Personalverantwortung ausgestattet, müssen sich aber mit der Personalleitung abstimmen. Außerdem sprechen einige Details (sonstige Vergütung, Urlaub) in Ihrem Vertrag gegen eine Einstufung als leitender Angestellter. Charakteristisch für die Position eines leitenden Angestellten ist darüber hinaus, dass Sie Ihre Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen treffen, das heißt, Sie müssten rechtlich und tatsächlich einen erheblichen eigenen Entscheidungsspielraum haben. Anrechte auf Titel gibt es nicht, da diese nicht gesetzlich geschützt sind. Sollte es in Ihrem Fall tatsächlich zu einer Herabstufung kommen, sollten Sie darauf achten, dass Ihr bisheriges Gehalt weitergezahlt wird. |
 Haben Sie in Ihrem Team schon einmal den Satz gehört „Mir sagt ja keiner was“? Falls ja, sollten bei Ihnen die Alarmglocken angehen, denn Ihre Mitarbeiter fühlen sich über aktuelle Entwicklungen in ihrem Unternehmen nicht richtig oder gar nicht informiert. Doch das kann langfristig erheblich negative Folgen für die Motivation Ihrer Mitarbeiter haben. Mitarbeiter, die Neuigkeiten grundsätzlich von Dritten erfahren, sind irgendwann demotiviert. Umgekehrt sind informierte Mitarbeiter auch motivierte Mitarbeiter. Und das wirkt sich auch positiv auf ihre Produktivität aus. Fangen Sie deshalb noch heute mit einer effizienten und verantwortungsvollen Informationspolitik Ihren Mitarbeitern gegenüber an. Die folgenden 8 Punkte helfen Ihnen dabei: 1. Sorgen Sie für vollständige Informationen Geben Sie alle wichtigen Informationen weiter. Diese sollten so vollständig sein, dass keine Informationslücken entstehen. Ansonsten kann es passieren, dass Ihre Mitarbeiter sich ihren Teil denken oder andere, weniger seriöse Informationsquellen suchen. 2. Informieren Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig Horten Sie keine Informationen. Das kann sonst schnell dazu führen, dass die Mitarbeiter bei der Fülle an Informationen, die Sie am Stück weitergeben, den Faden und die Lust verlieren. 3. Achten Sie auf den richtigen Zeitpunkt Viele Informationen verlieren an Wert, wenn Sie sie zu lange zurückhalten. Auf der anderen Seite können Sie auch zu früh informieren, etwa wenn Sie noch keine ausreichende Datengrundlage und selbst zu wenige gesicherte Informationen haben. 4. Überfordern Sie Ihre Mitarbeiter nicht Untersuchungen zeigen, dass die meisten Menschen sich normalerweise nicht mehr als 7 Informationen gleichzeitig merken können. Außerdem sinkt bereits nach 10 Minuten die Aufmerksamkeit. Beherzigen Sie das bei der Vorbereitung von Sitzungen, Meetings, Vorträgen. Wenn Sie einen längeren Vortrag nicht vermeiden können, sorgen Sie dafür, dass alle wichtigen Informationen zusätzlich immer auch schriftlich zur Verfügung stehen. 5. Erläutern Sie die Fakten Zu einem guten Verständnis von Informationen gehört auch, dass Sie nicht nur Fakten weitergeben, sondern diese auch erläutern. Zusätzliche Erklärungen unterstützen das Verständnis. Das heißt aber nicht, dass Sie sich über jede Kleinigkeit auslassen sollten. 6. Trennen Sie die Fakten von Ihrer Einschätzung Ihre Mitarbeiter erwarten von Ihnen bei vielen Themen eine möglichst objektive Information. Trennen Sie die Fakten von Ihrer Einschätzung. Sagen Sie den Mitarbeitern deutlich, wo die Fakten aufhören und Ihr Kommentar beginnt. So schützen Sie sich vor Missverständnissen. Bieten Sie sich bei heiklen Themen bewusst als Gesprächspartner an. 7. Treffen Sie den richtigen Ton Meist wollen Ihre Mitarbeiter sachlich informiert werden. Bei Themen, die Emotionen erzeugen, bei Veränderungen wie beispielsweise dem Weggang eines Kollegen oder einem Wechsel in der Geschäftsführung sollten Sie aber nicht zu sachlich sein, sondern auch Ihre „menschliche Seite“ zeigen. Versetzen Sie sich in die Gemütslage Ihrer Mitarbeiter, gehen Sie darauf ein. Verkaufen Sie den Mitarbeitern auf keinen Fall mit großem Enthusiasmus Veränderungen, die für sie negative Folgen haben oder von denen Sie selbst nicht überzeugt sind. 8. Schneiden Sie die Informationen auf den Mitarbeiter zu Nicht jeder Mitarbeiter braucht und will dieselben Informationen. Deshalb müssen Sie filtern: Wer braucht was? Machen Sie Ihren Mitarbeitern durch Ihr Verhalten deutlich: Sie bekommen alle Informationen, die sie brauchen. Und auf Nachfrage: Sie bekommen alle Informationen, die sie wollen.
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 Gehören Sie auch zu den "älteren Hasen" in Ihrer Organisation oder Einrichtung – Nein? - Dann wissen Sie eventuell auch nicht, dass "ältere Mitarbeiter" mit Recht, als Leistungsträger behandelt werden wollen. Sie möchten auch stets ihre Erfahrungen einbringen, schließlich wünschen sie sich Aufgaben, die ihnen liegen und an denen sie Freude haben. Das bedeutet für Sie als Führungskraft:
Wichtiger Hinweis - Das wünschen sich Ältere im Beruf: Ältere Jahrgänge haben höhere Ansprüche an ihren Arbeitsplatz. Motivation bedeutet ihnen mehr und die Arbeitszufriedenheit ist wichtiger als das Gehalt. Was ist älteren Mitarbeitern besonders wichtig? Eine bei 120 Mitarbeitern durchgeführte Umfrage verrät es:
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Praxis-Tipp: Ein gutes Foto kann die Wirkung Ihres Pressetextes verstärken, es kann erklären und positive Gefühle auslösen. Achten Sie darauf, dass es ein aussagekräftiges Foto ohne ersichtliche Werbung ist. Suchen Sie Ihre Bilder sorgfältig aus und fragen Sie im Zweifelsfall einen Profifotografen. Achtung: Vor der Freigabe zur Veröffentlichung sollten Sie sich jedoch mit den Bildrechten auseinandersetzen. Grundsätzlich können Sie Ihre eigenen Fotos zur öffentlichen Verwendung freigeben. Eingeschränkt wird dies durch die Rechte der abgebildeten Personen. |
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