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Qualifizierte Mitarbeiter wollen eine Perspektive

Liebe Leserin, lieber Leser!

Die Arbeitsmarktverhältnisse im Bereich Management sind geprägt von einem starken Wettbewerb um hoch qualifizierte Fach- und Führungskräfte. Neben finanziellen Anreizen und freiwilligen Leistungen bedarf es auch persönlichen Engagements, um eine erfolgreiche Mitarbeitersuche und -pflege zu betreiben.

Kriterien für die Suche nach einem qualifizierten Mitarbeiter:

Schalten Sie keine herkömmliche Stellenanzeige. Stellen Sie die Fähigkeiten in den Vordergrund, die ein Spitzenmitarbeiter vorweisen sollte, um die Unternehmensziele zu erreichen.
Platzieren Sie die Stellenausschreibung nur dort, wo sie von der gesuchten Zielgruppe auch wahrgenommen wird.
Beziehen Sie in die Suche nach einem Mitarbeiter auch Institutionen wie qualifizierte Zeitarbeitsfirmen ein, die technische Personalproblemlösungen anbieten und über geeignete Spitzenkräfte verfügen.

Kriterien für die „Pflege“ eines qualifizierten Mitarbeiters:

Schaffen Sie die geeigneten Rahmenbedingungen, um den Mitarbeiter zu halten. Informieren Sie sich über den Ruf des Bewerbers. So bekommen Sie Aufschlüsse über das „Wohlfühlklima“ im Unternehmen und können gegebenenfalls Konsequenzen ziehen.
Die Motivation Ihres Mitarbeiters sinkt, wenn Stillstand und Desillusionierung den Arbeitsalltag bestimmen. Die innere Kündigung ist dann bald vollzogen. Leistungsorientierte Gehaltssysteme und freiwillige Zusatzleistungen sind ein Anreiz zur Steigerung der Motivation und damit verbunden mit Leistungsfähigkeit.

Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de

Ihre
Andrea Heckmann
Redaktion RuFuS-Infomail

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Haftungsrisiken, Teil 3: Wie Sie arbeitsrechtliche Risiken erkennen und Ihre persönliche Haftung begrenzen
Betriebsbedingt gekündigt – das können Sie tun

So schaffen Sie Vertrauen bei Ihren Mitarbeitern
Als Führungskraft gefordert: Managen Sie Konflikte erfolgreich

Haben Sie bereits einen „Konfliktlösungskoffer“?
Faktoren für den Erfolg Ihrer Projekte: Auftraggeber, Team und Leitung

Haftungsrisiken, Teil 3: Wie Sie arbeitsrechtliche Risiken erkennen und Ihre persönliche Haftung begrenzen

Als Führungskraft sollten Sie einige Gesetzte und Vorschriften beachten, sonnst laufen Sie Gefahr, als Vorgesetzter oder Arbeitgeber persönlich haften zu müssen. Im 3. Teil unserer Serie „Haftungsrisiken“ geben wir Ihnen einige Hinweise zum Arbeitszeitgesetzt.

Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz (§ 22 ff. ArbZG)

Sie handeln als Vorgesetzter ordnungswidrig:

wenn Sie einen Mitarbeiter über die Grenzen der gesetzlich festgelegten wöchentlichen Höchstarbeitszeit hinaus beschäftigen. Die zulässige wöchentliche Höchstarbeitszeit beträgt 48 Stunden, in Ausnahmefällen bis zu 60 Stunden (§ 3 ArbZG) in der Zeit von Montag bis Samstag.

Wichtiger Hinweis: Beachten Sie immer, ob im Arbeits- oder in einem Tarifvertrag andere zeitliche Grenzen festgelegt sind!

wenn Sie Ihrem Mitarbeiter die gesetzlich vorgeschriebene Ruhepause nicht zugestehen. Sie sind verpflichtet, Ihrem Mitarbeiter nach einer ununterbrochenen Arbeitszeit von 6 Stunden eine Ruhepause von 30 Minuten zu gewähren (§ 4 ArbZG). Allerdings dürfen Sie die Pausen in jeweils 15 Minuten aufteilen. Beträgt die Arbeitszeit Ihres Mitarbeiters sogar mehr als 9 Stunden, steht ihm eine Ruhepause von 45 Minuten zu.

wenn Sie Ihren Arbeitnehmer an allen Sonntagen im Kalenderjahr beschäftigen und / oder ihm keinen Ersatzruhetag gewähren. Mindesten 15 Sonntage im Jahr müssen nach dem Gesetz beschäftigungsfrei bleiben (§ 11 ArbZG).

wenn Sie die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeitszeit, also Mehrarbeit der Arbeitnehmer nicht entsprechend aufzeichnen oder die Aufzeichnungen weniger als 2 Jahre aufbewahren.

Praxis-Tipp: Zeichnen Sie Arbeitszeiten immer auf
Das Bundesarbeitsgericht hat im Mai 2003 entschieden, dass diese Aufzeichnungen auch dann erfolgen müssen, wenn der Arbeitgeber in seinem Unternehmen Vertrauensarbeitszeit eingeführt hat. Die Begründung: Der Arbeitgeber könne sich den gesetzlichen Kontrollpflichten nach dem ArbZG (und dem daraus resultierenden Auskunftsanspruch des Betriebsrats) nicht dadurch entziehen, dass er darauf verzichtet, von der tatsächlichen Arbeitszeit seiner Beschäftigten Kenntnis zu nehmen (BAG, Urteil vom 06.05.2003, Aktenzeichen: 1 ABR 13/02)

Wichtiger Hinweis: Eine Ordnungswidrigkeit liegt nicht nur dann vor, wenn Sie vorsätzlich gegen die Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes verstoßen, sondern bereits dann, wenn Sie nur fahrlässig handeln und die gesetzlichen Vorgaben nicht beachten.

Gefährden Sie als Vorgesetzter durch den Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz zudem vorsätzlich die Gesundheit oder Arbeitskraft Ihrer Mitarbeiter, droht Ihnen im Falle einer Anklage eine Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr (§ 23 Abs. 1 ArbZG). Das Gleiche gilt, wenn Sie beharrlich gegen die Schutzvorschriften des Arbeitszeitgesetzes verstoßen.

Betriebsbedingt gekündigt – das können Sie tun

Die allgemeine Finanz- und Wirtschaftskrise macht auch vor dem mittleren und Top-Management nicht halt. Auch Führungskräfte sind inzwischen von Kurzarbeit betroffen, auch Manager erhalten betriebsbedingte Kündigungen, weil Gewinn und Absatz in den Keller rutschen. Was sollten Sie tun, wenn Sie eine betriebsbedingte Kündigung erhalten?

Hier 6 Tipps:

Binnen einer Woche Einspruch einlegen: Wollen Sie sich gegen eine Kündigung wehren, können Sie Einspruch einlegen. In § 3 des Kündigungsschutzgesetz (KSchG) steht: „Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, so kann er binnen einer Woche nach der Kündigung Klage beim Betriebsrat einlegen.“ Ist der Betriebsrat der Meinung, Ihr Einspruch sei gerechtfertigt, so muss er versuchen, eine Einigung mit dem Arbeitgeber herbeizuführen. Der Betriebsrat schreibt eine schriftliche Stellungnahme zu Ihrem Einspruch.

Kündigungsschutzklage einreichen: Der Einspruch beim Betriebsrat ist meist von geringem Erfolg gekrönt: Die Kündigung ist beschlossene Sache und meist auf diese Weise nicht rückgängig zu machen. Bleibt nur der Klageweg. Spätestens 3 Wochen nach Erhalt der Kündigung muss die Klage beim Arbeitsgericht eingereicht sein.

Melden bei der Agentur für Arbeit: Unmittelbar nach der Kündigung sollten Sie Ihren zuständigen Sachbearbeiter bei der Agentur für Arbeit aufsuchen. Das gilt auch bei längeren Kündigungsfristen. Im Idealfall findet die Agentur für Arbeit bereits eine neue Stelle, während Sie noch in „Lohn und Brot“ sind.

Abfindungsanspruch klären: Sie haben als gekündigter Mitarbeiter keinen pauschalen Anspruch auf Abfindung. Oft zahlen Firmen freiwillig eine Art „Schmerzensgeld“, weil sie damit den teuren Klageweg vermeiden können.
Wollen Sie eine Abfindung arbeitsrechtlich durchsetzen, müssen Sie eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen. Meist endet dieses Verfahren mit einem Vergleich, weil Unternehmen ein Interesse daran haben, das kostspielige Gerichtsverfahren abzukürzen.

Arbeiten bis zum letzten Tag: Auch wenn Sie die Kündigung schon erhalten haben, versuchen Sie, zumindest Dienst nach Vorschrift zu machen. Wer die Arbeit verweigert oder gar zu Hause bleibt, riskiert die fristlose Kündigung.

Ehrenamt statt Untätigkeit: In den USA ist es weitverbreitet, dass sich arbeitslose Führungskräfte bei gemeinnützigen Organisationen zur ehrenamtlichen Mithilfe melden. Das gibt ihnen das Gefühl, etwas Sinnvolles zu leisten, und lässt sie nach einem Arbeitsleben mit 60 bis 80 Stunden pro Woche nicht in ein zu tiefes Loch fallen. Vielleicht wäre das auch für Sie eine sinnvolle Alternative.

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Ob Arbeitsvertrag, Gehaltsverhandlungen, arbeitsrechtliche Sanktionen oder Arbeitszeugnisse ...

- zum Führungsalltag von Vorgesetzten gehört es, arbeitsrechtlich sicher zu agieren.

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So schaffen Sie Vertrauen bei Ihren Mitarbeitern

Vertrauen zwischen Führungskraft und Mitarbeitern ist eine unverzichtbare Grundlage, um Motivation und eine positive Zusammenarbeit zu schaffen. Hier sind 7 Punkte aufgelistet, die Sie beherzigen sollten, um Vertrauen aufzubauen:

Geben Sie eigene Fehler zu: Stehen Sie offen zu Ihren Fehlern und versuchen Sie nicht, sie zu vertuschen.

Hören Sie zu: Signalisieren Sie Ihren Mitarbeitern Interesse gegenüber deren Belangen und Problemen.

Spielen Sie keine Rolle: Falsches Rollenspiel wird schnell entdeckt und minimiert Ihre Führungsautorität. Identifizieren Sie sich mit Ihrer Person.

Achten Sie auf Ihren Führungsstil: Finden Sie die Balance zwischen dem autoritären und kooperativen Führungsstil.

Entscheiden Sie transparent: Machen Sie Ihren Mitarbeitern Ursache und Perspektive Ihrer Entscheidungen deutlich. Somit wird Ihr Verhalten nachvollziehbar und beugt Missverständnissen vor.

Trennen Sie die Spreu vom Weizen: Sondern Sie Intriganten aus, und trennen Sie diese unverzüglich von anderen Mitarbeitern.

Vertrauen Sie soweit wie möglich: Machen Sie Ihren Mitarbeitern unmissverständlich deutlich, dass ein Vertrauensmissbrauch gravierende Folgen hat.

Als Führungskraft gefordert: Managen Sie Konflikte erfolgreich

Konflikte gehören zum Alltag – sowohl im Arbeits- als auch im Privatleben.

Allerdings bedeutet ein Konflikt nicht zwangsläufig, dass aus einer Meinungsverschiedenheit oder unterschiedlichen Ansichten eine erbitterte Auseinandersetzung wird, in der sich die Kontrahenten irgendwann unversöhnlich gegenüberstehen. Denn ob und wie sich ein Konflikt entwickelt, hängt ganz von Ihnen ab. Konflikte gehören dazu – sei es im Joballtag oder im Privatleben. Die erste Regel lautet daher: Scheuen Sie nicht vor dem Konflikt zurück, sondern suchen Sie nach seinen Ursachen. Von Ihrem Verhalten hängt ganz entscheidend ab, ob und wie sich ein Konflikt entwickelt. Setzen Sie die folgenden 5 Werkzeuge gezielt ein, um Konflikte schnell wieder beizulegen.

Werkzeug 1: Zuhören und beobachten
Hören Sie genau zu. Zeigen Sie beim Zuhören „Ich nehme dich ernst. Ich interessiere mich.“ Damit schaffen Sie automatisch eine positive Atmosphäre.

Werkzeug 2: Richtig argumentieren
Grundsätzlich gilt beim Argumentieren: Bleiben Sie unter allen Umständen ruhig und sachlich – auch dann, wenn Sie vielleicht sehr heftig persönlich angegangen werden. Denn wenn Sie einen Angriff mit einem Gegenangriff beantworten, eskaliert eine Meinungsverschiedenheit sehr schnell in einen handfesten Konflikt.

Werkzeug 3: Einwände behandeln
Betrachten Sie Einwände als positives Zeichen. Wenn jemandem etwas egal ist, wird er sich auch nicht damit auseinandersetzen. Wischen Sie Bedenken auf keinen Fall einfach zur Seite. Lassen Sie aber auch keine Endlos-Diskussionen zu.

Werkzeug 4: Konfliktursachen erkennen
Unterscheiden Sie bei Konflikten zwischen der Ursache und dem Anlass. Der Anlass ist nämlich oft einfach nur der sprichwörtliche Tropfen, der das Fass zum Überlaufen bringt – zum Beispiel ein misslungener Scherz oder eine andere Bagatelle.

Verschwenden Sie keine Zeit, indem Sie versuchen, mit den Beteiligten intensiv die konkrete Situation zu klären. Damit sorgen Sie vielleicht einen kurzen Moment für Ruhe. Der eigentliche Konflikt gärt aber weiter.

Konzentrieren Sie sich auf die Ursache für den Konflikt.

Gibt es Auseinandersetzungen in der Sache, die sich verselbstständigt haben?
Liegen die Ursachen im zwischenmenschlichen Bereich?
Hat ein Mitarbeiter im Moment vielleicht persönliche Probleme, die sich auch im Arbeitsalltag bemerkbar machen?
Reagiert ein Team-Mitglied deshalb in letzter Zeit so aggressiv, weil es sich ständig übergangen fühlt?

Werkzeug 5: Win-win-Situationen schaffen
Lassen Sie sich nicht in Versuchung führen, einen Konflikt einfach zu ignorieren oder auszusitzen. Das ist im Moment vielleicht sehr bequem, macht aber alles nur noch schlimmer. Gehen Sie aktiv mit Konflikten um. Verordnen Sie dabei keine Harmonie von oben – nach dem Motto: „Jetzt ist Schluss mit dem kindischen Gezänk.“ Möglicherweise sorgen Sie damit vielleicht nach außen für Ruhe, unter der Oberfläche schwelt der Konflikt aber umso heftiger weiter. Es besteht die Gefahr, dass der Konflikt zu einem späteren Zeitpunkt umso heftiger ausbricht.

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Haben Sie bereits einen „Konfliktlösungskoffer“?

Auch in Non-Profit-Organisationen und sozialen Einrichtungen gehören Konflikte zum Berufsalltag. Häufig sind nicht fachliche oder persönliche Differenzen das eigentliche Problem, sondern die Art und Weise, wie damit umgegangen wird.

Die Fähigkeit, Konflikten mit professionellen Strategien kompetent zu begegnen, stärkt Ihre Position als Vorgesetzter und ist ein entscheidender Faktor Ihrer beruflichen Karriere.

Um auch spontan auf Konfliktsituationen reagieren zu können, sollten Sie sich einen persönlichen „Konfliktlösungskoffer“ zusammenstellen. Den haben Sie dann auch zur Hand, wenn Sie ohne vorherige Vorbereitung eine Konfliktsituation "bereinigen" müssen.

Ihre „Werkzeuge“ sollten sein:

eine saubere Kritiksprache: konkret, sachlich und in „Ich-Form“,
sachliche Antworten, auch wenn Sie auf unangemessene Art angesprochen werden,
aktives Zuhören,
ein Gefühl dafür, inwieweit Emotionen den Sachkonflikt überlagern oder dominieren, sowie
innere Ruhe und Aufgeräumtheit, ehe Sie in ein Gespräch gehen.

Faktoren für den Erfolg Ihrer Projekte: Auftraggeber, Team und Leitung

Ein Projekt zu organisieren ist eine spannende und verantwortungsvolle Aufgabe. Projekte entstehen abseits der üblichen Routine. Sie setzen neue Kräfte frei, entspringen einer besonderen Motivation und verlangen gerade deshalb nach einer klaren Struktur.

Der Erfolg Ihres Projektes wird maßgeblich von den folgenden 3 Personengruppen beeinflusst:

Dem Auftraggeber: in Non-Profit-Einrichtungen in der Regel der Vorstand. Projekte sind immer nur so gut wie deren Unterstützung durch das Management.
Dem Projektteam: Ins Team gehören Personen, die kompetent sind. Transparenz und gute Kommunikation sind hier unverzichtbar für eine effektive Arbeit.
Dem Projektleiter. Je professioneller er ist, desto besser.

Für alle 3 Gruppen gilt: Je konkreter die Beteiligten ihre Aufgaben formulieren, desto einfacher ist es, diese zu erfüllen. Fragen Sie deshalb nach, sobald etwas unklar ist oder im Laufe der Projektorganisation unklar wird. Gerade Auftraggeber formulieren manchmal eher abstrakt, was sie mit einem Projekt erreichen wollen. Obwohl nichts ohne die anderen geht, dreht sich vieles in der Projektorganisation um den Projektleiter.

Ihre Aufgaben als Projektleiter
Als Projektleiter brauchen Sie Kompetenzen, die über fachliches Wissen hinausgehen. Sie tragen die Verantwortung für das Gesamtprojekt und sind gewissermaßen der Geschäftsführer des Projektes. Dafür brauchen Sie Entscheidungs- und Weisungskompetenzen.

Sie sind

verantwortlich für das Projektbudget,
weisungsbefugt gegenüber den Mitgliedern Ihres Projektteams,
verantwortlich für Status- und Fortschrittsberichte und die Termineinhaltung gegenüber dem Vorstand, der Steuerungsgruppe oder anderen übergeordneten Personen oder Gremien.

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Die Seminar-Unterlagen „In nur 3 Schritten zum erfolgreichen Projektmanagement“ bieten Ihnen als technischen Führungskraft zahlreichen Kalkulationsbeispiele, Schritt-für-Schritt Anleitungen, Checklisten, Fachbeiträge und die umfangreichen Referentenpräsentation.

Lesen Sie hier mehr zum Inhalt der Seminar-Unterlagen von Dr. Helmut Zell (Dipl.-Ing. und Volkswirt).



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