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Liebe Leserin, lieber Leser! Auch dem versiertesten Gesprächs- oder Verhandlungsprofi entgleitet gelegentlich die Aufmerksamkeit seiner Gesprächspartner. Alarmzeichen: Das Gegenüber verstummt, stützt den Kopf mit den Händen ab, schaut aus dem Fenster. Wichtig: Lassen Sie keine zu langen Pausen entstehen. Sonst befasst sich Ihr Gegenüber immer intensiver mit seinen abschweifenden Gedanken und hat bald kein Interesse mehr, das Gespräch wieder aufzunehmen. Ihr Trick: Beginnen Sie einen Satz, den Sie nicht zu Ende sprechen:
Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de Ihre Andrea Heckmann Redaktion RuFuS-Infomail PS: Möchten Sie weitere Themenkanäle bestellen oder andere abbestellen? Dann klicken Sie einfach auf diesen Link: Abo erweitern Weiterbildungsstudie: Unternehmen wünschen sich Vorschläge von den Mitarbeitern Rückzahlungsklausel für Fortbildungskosten: 5 Jahre sind zu lang Schwierige Mitarbeiter (Teil 2) - Der Aggressive Wie Sie lhre 4 wichtigsten Chef-Rollen optimal ausfüllen Social-Sponsoring Teil 4: Was der Sponsor von Ihnen möchte Ein Entschuldigung ist ein Zeichen der Stärke |
  Die Industrie- und Handelskammer (IHK) Koblenz hat über 1.000 Unternehmen zu Bedeutung und Bedarf von Weiterbildung ihrer Mitarbeiter befragt. Zentrales Ergebnis der Studie ist der deutliche Wunsch der Unternehmen nach unternehmerisch denkenden Mitarbeitern. Der Traum-Mitarbeiter arbeitet marktorientiert und kostenbewusst und versteht – egal auf welcher Hierarchieebene – unternehmerische Zusammenhänge. Die Unternehmer bewerten auch Eigeninitiative der Mitarbeiter für die eigene Entwicklung und Weiterbildung sehr hoch. Wer von sich aus eine Weiterbildung vorschlägt, wird bei 98 % der Unternehmen unterstützt. „Weiterbildung ist für die Unternehmen in unserer Region ganz klar von hoher Bedeutung“, fasst es Hans-Jürgen Podzun, Hauptgeschäftsführer der IHK Koblenz zusammen. Immerhin bewerteten rund 90 % der Befragten die regelmäßige Weiterbildung ihrer Mitarbeiter als wichtig und sehr wichtig. Podzun: „3/4 der Befragten ermitteln für ihr Unternehmen regelmäßig den Weiterbildungsbedarf.“ Bei der Studie war auch nach den wichtigsten Themen, die in den kommenden 2 Jahren den größten Weiterbildungsbedarf nach sich ziehen werden, gefragt: an erster Stelle wurde Marketing/Verkauf und Vertrieb genannt, gefolgt von Kommunikation/ Führung und Sozialkompetenzen. Weiterhin gaben die Unternehmen darüber Auskunft, nach welchen Kriterien sie Weiterbildungsangebote auswählen und wie sie nach gewünschten Angeboten suchen.
Quelle: Studie 2008 zum Weiterbildungsmarkt im Einzugsgebiet der IHK Koblenz Jeder kennt sie, einige von Ihnen haben sie bereits unterzeichnet: Gemeint ist die Rückzahlungsklausel, mit der Sie sich vertraglich verpflichten, Ihrem Arbeitgeber die Kosten für eine von ihm gezahlte Aus-, Fort- und Weiterbildung zurückzuzahlen, wenn Sie vor Ablauf einer bestimmten Frist aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Die Klausel darf Sie allerdings nicht übermäßig lange an das Unternehmen binden. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervor. Im verhandelten Fall war zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine 5- jährige Bindung festgelegt worden. Das ist grundsätzlich zu lang, urteilte das Gericht. Nach den vom BAG entwickelten Richtwerten war hier lediglich eine 2-jährige Bindungsdauer zulässig. Die Rückzahlungsklage des Arbeitgebers war deshalb vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts ebenso wie in den Vorinstanzen erfolglos. Die Richter urteilten: Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Sie dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel ist danach, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und der Arbeitnehmer nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Bei der Bestimmung der zulässigen Bindungsdauer sind in jedem individuellen Fall die Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der Bindung abzuwägen. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich dazu, dass die Rückzahlungsklausel insgesamt unwirksam wird. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall die Kosten für die Ausbildung nicht mehr zurückerstatten. Eine so genannte „geltungserhaltende Reduktion“, das heißt eine nachträgliche Reduzierung der unzulässigen Klausel auf das gerade noch zulässige Maß (im verhandelten Fall waren das 2 Jahre), ist unzulässig. Sie kann nur dann ausnahmsweise angewendet werden, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen. Das war hier jedoch nicht der Fall. BAG, Urteil vom 14.01.2009, Az.: 3 AZR 900/07 Vorinstanz: LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 06.09.2007, Az.: 10 Sa 142/07 Anzeige  GRATIS: News + E-BookSie erhalten unseren kostenlosen "Beratungsletter für Einkauf, Logistik und Fuhrpark" und exklusive Angebote für Führungskräfte aus diesen Bereichen. Zusätzlich erhalten Sie das E-Book "Expertentipps, wie Sie Ihren Enkauf fit für die Krise machen".  Jetzt kostenlos anfordern! Wir geben Ihre E-Mail-Adresse nicht an Dritte weiter! |
 Aggressive Mitarbeiter wollen immer gewinnen - notfalls auch auf Kosten anderer. Sie halten sich an die Devise: Angriff ist die beste Verteidigung. Dabei kann die Aggression offen oder verdeckt, verbal und nonverbal ausgelebt werden. Das Problem: Aggressive Menschen werden häufig bewundert, weil sie anscheinend ihren Willen durchsetzen und etwas zu Wege bringen. Dadurch werden sie für jüngere Kollegen oft zum Vorbild. Es besteht die Gefahr, dass sich in Ihrem Team schließlich ein aggressives, machtbetontes Arbeitsklima entwickelt, das auf Dauer nur schaden kann. So kommunizieren Sie richtig Wenn Sie mit Aggressionen von Mitarbeitern konfrontiert werden, sollten Sie versuchen ihnen die Spitze zu nehmen und nicht selbst aggressiv oder wütend zu reagieren:
Anzeige Einer Ihrer Mitarbeiter macht öfter „blau“, kommt zu spät oder liefert schlechte Arbeitsergebnisse ab. Was jetzt? In solchen Fällen sollten Sie sofort die gelbe Karte zeigen. Aber richtig! Doch Vorsicht: Schon ein falsches Wort im Abmahnungsschreiben kann die ganze Abmahnung ungültig werden lassen. Für solche heiklen Fälle gibt es deshalb jetzt den „Erste-Hilfe-Koffer für den akuten Konfliktfall“:
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Als Führungskraft nehmen Sie gegenüber Ihren Mitarbeitern vier Rollen ein:
Das Problem: Fast jeder Manager hat seine Lieblingsrolle. Ist jemand zum Beispiel wegen seines Technikwissenis der Firmenhierarchie aufgestiegen beruht seine Führungslegitimation auf der Rolle „Fachspezialist“. Kommt es zu Konflikten zwischen Mitarbeitern, wäre er als Vorgesetzter, Moderator oder Coach gefragt. Doch diese Rollen versucht er zu vermeiden, obwohl seine Mitarbeiter diese Unterstützung von ihm erwarten. Die Lösung: Machen Sie sich in jeder Führungssituation klar, welche Ihrer vier Rollen gerade die wichtigste ist. Konzentrieren Sie sich konsequent auf diese Rolle. Beispiel: Es gibt Probleme in einem Projekt-Team. Sie analysieren mit den Team-Mitgliedern die Ursache (= Moderatoren-Rolle). Es stellt sich heraus, dass ein Mitarbeiter mit seiner Aufgabe überfordert ist und ein anderer die Beiträge der Kollegen schlecht macht. Beim überforderten Mitarbeiter ist Ihre Coach-Rolle gefragt. Geben Sie ihm die nötige Unterstützung, um ihn zu guten Leistungen zu führen. Beim Nörgler hingegen übernehmen Sie die Rolle des Vorgesetzten. Sie sagen deutlich, dass Sie als Chef nicht dulden, wenn die Team-Arbeit durch unsachliche Kritik gestört wird. Sind diese Probleme geklärt, übernehmen Sie erneut die Moderatoren-Rolle: Sie begleiten Das Team weiter, lassen sich informieren, geben bei Bedarf fachlichen Input (= Spezialisten-Rolle) und verhalten sich neutral, bis eine andere Rolle wieder wichtiger wird. Anzeige Vom Führungswissen Anderer profitieren! Ob Sie Jahresgespräche führen, Eine Präsentation vorbereiten oder schwierige Kollegen in den Griff bekommen müssen: Erleichtern Sie sich diese Aufgaben mit konkreten Tipps von Führungskräften. Profitieren Sie von den Erfahrungen Anderer. Praxisnahe Schritt-für-Schritt-Anleitungen vereinfachen eine erfolgreiche Problemlösung. Anhand von Checklisten können Sie prüfen ob Sie nichts Wichtiges vergessen haben. Testen Sie jetzt 4 Wochen GRATIS das Praxishandbuch - leiten - führen - motivieren! |
 Ihr Sponsor handelt beim Social-Sponsoring natürlich nicht völlig uneigennützig. Er möchte in der Regel vor allem „ein Stück“ Ihres positiven Images, das Sie sich durch Ihre soziale Arbeit aufgebaut haben, auf seine Firma übertragen (Imagetransfer). Durch die werbemäßige Zusammenarbeit mit Ihnen möchte er sein Außen- und Innenbild verbessern und letztendlich seinen Umsatz steigern. Dabei wird er sich besonders Ihre „Kunden“ ansehen oder analysieren, die Sie mit Ihrem sozialen Angebot ansprechen. Wenn Ihre Organisation professionell organisiert ist und Ihre Zielgruppe für den Sponsor geeignet erscheint, dann stehen die Chancen für eine mögliche Zusammenarbeit gut. Häufig geht es um Exklusivrechte In vielen Fällen möchte er auch Exklusivrechte an einem Projekt. Das heißt, er möchte vertraglich absichern, dass nur er als Förderer an einer bestimmten Maßnahme beteiligt ist und alle werbewirksamen Maßnahmen mit seiner Firma verbunden sind. Dabei akzeptiert der Sponsor in der Regel nur Partner, deren Arbeitstechniken, Organisationsgrad, Projekt- und Öffentlichkeitsarbeit professionell durchorganisiert sind. Organisationen, die zu schlecht oder zu wenig organisiert sind, bedeuten für potentielle Sponsoren ein hohes Risiko an Projektpleiten, Imageverlust, Projektgeldverlust oder möglichen Umsatzeinbußen. Sponsoren suchen verlässliche und professionelle Organisationen Sponsoren wollen ihre gesetzten Ziele tatsächlich erreichen. Sie werden ihr Geld daher nur selten bei „lockeren Bürgerinitiativen“ oder „schlecht organisierter Vereinsmeierei“ investieren. Sponsoren sind in der Regel Profis. Sie suchen professionelle und verlässliche Ansprechpartner. Da diese Voraussetzungen bei vielen gemeinnützigen Organisationen noch nicht ganz erreicht sind, steht das Social-Sponsoring im Vergleich zum Sport-, Kultur-, oder Wissenschafts-Sponsoring um einiges zurück. Die neueren Trends sind jedoch deutlich: Social-Sponsoring ist auf dem Vormarsch, weil die Organisationsstrukturen sozialer Einrichtungen immer professioneller werden. Offensichtlich entwickeln sich viele einst „karitative profillose Hilfseinrichtungen“ zu modernen und betriebswirtschaftlich geführten professionellen Non-Profit-Organisationen. Ausblick - das Thema der nächsten Ausgabe: Die Zusammenarbeit mit dem Sponsor Sie haben einen Gesprächstermin vergessen, konnten einen Liefertermin nicht einhalten, haben sich gegenüber einem Mitarbeiter im Ton vergriffen oder bei einem Abrechnungsposten verrechnet? Solche Pannen kommen immer wieder vor. Leider belasten sie das vertrauensvolle Verhältnis zum jeweiligen Partner, sei er nun Ihr Kunde oder Ihr Mitarbeiter. Und deshalb ist eine adäquate Entschuldigung oftmals angebracht. „Was, ich soll mich entschuldigen?" "Gegenüber Kunden ja, aber gegenüber Mitarbeitern? Das kratzt doch mein Image gewaltig an. Entschuldigungen zeigen Schwäche, die ich mir nicht leisten kann. Als Vorgesetzter muss ich stark sein!“ So oder ähnlich werden manche jetzt vielleicht denken. Dass hohe Erwartungen an Perfektion und Stärke ganz besonders Führungskräften entgegengebracht werden, ist unbestritten. Scheuen Sie sich nicht, einen Fehler zuzugeben Doch die Fähigkeit, sich aufrichtig zu entschuldigen, ist weitaus mehr ein Zeichen von Stärke als von Schwäche. Wer als Vorgesetzter nicht in der Lage ist, auch einmal Abbitte zu leisten, wird von seinen Mitarbeitern als überheblich, selbstherrlich, arrogant oder hochmütig eingestuft. Dass dies für ein gutes Betriebsklima nicht gerade förderlich ist, liegt auf der Hand. Darüber hinaus ist eine Entschuldigung immer auch ein Signal wie „Sie sind/Du bist mir wichtig. Ich lege Wert auf ein ungetrübtes Verhältnis zwischen uns“. Auch wenn solche Sätze nicht ausgesprochen werden, schwingt dieser Tenor unterschwellig mit – und wird vom Gegenüber positiv aufgenommen. Anzeige Was würde ein chinesischer Geschäftspartner von Ihnen denken, wenn Sie ihm zur Begrüßung die Hand schütteln? Besonders asiatische Umgangsformen unterscheiden sich sehr stark von den europäischen. Wussten Sie zum Beispiel, dass Sie chinesischen Geschäftspartnern eine Visitenkarte immer mit beiden Händen überreichen sollten? Oder dass Händeschütteln zur Begrüßung unüblich ist? Damit Sie gleich von Anfang an alles richtig machen und gekonnt auftreten, sollten Sie sich über die kulturellen Unterschiede der wichtigsten deutschen Handelspartnerländer informieren. Der Auslands-Knigge macht Sie fit für einen gekonnten Umgang mit ausländischen Geschäftspartnern. Eine unverzichtbare Arbeitshilfe für jeden, der im Ausland zu tun hat! Jetzt anfordern - hier klicken!
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Quelle: Studie 2008 zum Weiterbildungsmarkt im Einzugsgebiet der IHK Koblenz Jeder kennt sie, einige von Ihnen haben sie bereits unterzeichnet: Gemeint ist die Rückzahlungsklausel, mit der Sie sich vertraglich verpflichten, Ihrem Arbeitgeber die Kosten für eine von ihm gezahlte Aus-, Fort- und Weiterbildung zurückzuzahlen, wenn Sie vor Ablauf einer bestimmten Frist aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Die Klausel darf Sie allerdings nicht übermäßig lange an das Unternehmen binden. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervor. Im verhandelten Fall war zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine 5- jährige Bindung festgelegt worden. Das ist grundsätzlich zu lang, urteilte das Gericht. Nach den vom BAG entwickelten Richtwerten war hier lediglich eine 2-jährige Bindungsdauer zulässig. Die Rückzahlungsklage des Arbeitgebers war deshalb vor dem Dritten Senat des Bundesarbeitsgerichts ebenso wie in den Vorinstanzen erfolglos. Die Richter urteilten: Klauseln, nach denen der Arbeitnehmer zur Rückzahlung von Aus- und Fortbildungskosten verpflichtet ist, unterliegen der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Sie dürfen den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen. Voraussetzung für eine Rückzahlungsklausel ist danach, dass die Ausbildung von geldwertem Vorteil für den Arbeitnehmer ist und der Arbeitnehmer nicht unangemessen lange an das Arbeitsverhältnis gebunden wird. Bei der Bestimmung der zulässigen Bindungsdauer sind in jedem individuellen Fall die Vorteile der Ausbildung mit den Nachteilen der Bindung abzuwägen. Ist eine zu lange Bindungsdauer vereinbart, führt dies grundsätzlich dazu, dass die Rückzahlungsklausel insgesamt unwirksam wird. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall die Kosten für die Ausbildung nicht mehr zurückerstatten. Eine so genannte „geltungserhaltende Reduktion“, das heißt eine nachträgliche Reduzierung der unzulässigen Klausel auf das gerade noch zulässige Maß (im verhandelten Fall waren das 2 Jahre), ist unzulässig. Sie kann nur dann ausnahmsweise angewendet werden, wenn es für den Arbeitgeber objektiv schwierig war, die zulässige Bindungsdauer zu bestimmen. Das war hier jedoch nicht der Fall. BAG, Urteil vom 14.01.2009, Az.: 3 AZR 900/07 Vorinstanz: LAG Sachsen-Anhalt, Urteil vom 06.09.2007, Az.: 10 Sa 142/07 Anzeige  GRATIS: News + E-BookSie erhalten unseren kostenlosen "Beratungsletter für Einkauf, Logistik und Fuhrpark" und exklusive Angebote für Führungskräfte aus diesen Bereichen. Zusätzlich erhalten Sie das E-Book "Expertentipps, wie Sie Ihren Enkauf fit für die Krise machen". Wir geben Ihre E-Mail-Adresse nicht an Dritte weiter! |
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Das Problem: Fast jeder Manager hat seine Lieblingsrolle. Ist jemand zum Beispiel wegen seines Technikwissenis der Firmenhierarchie aufgestiegen beruht seine Führungslegitimation auf der Rolle „Fachspezialist“. Kommt es zu Konflikten zwischen Mitarbeitern, wäre er als Vorgesetzter, Moderator oder Coach gefragt. Doch diese Rollen versucht er zu vermeiden, obwohl seine Mitarbeiter diese Unterstützung von ihm erwarten. Die Lösung: Machen Sie sich in jeder Führungssituation klar, welche Ihrer vier Rollen gerade die wichtigste ist. Konzentrieren Sie sich konsequent auf diese Rolle. Beispiel: Es gibt Probleme in einem Projekt-Team. Sie analysieren mit den Team-Mitgliedern die Ursache (= Moderatoren-Rolle). Es stellt sich heraus, dass ein Mitarbeiter mit seiner Aufgabe überfordert ist und ein anderer die Beiträge der Kollegen schlecht macht. Beim überforderten Mitarbeiter ist Ihre Coach-Rolle gefragt. Geben Sie ihm die nötige Unterstützung, um ihn zu guten Leistungen zu führen. Beim Nörgler hingegen übernehmen Sie die Rolle des Vorgesetzten. Sie sagen deutlich, dass Sie als Chef nicht dulden, wenn die Team-Arbeit durch unsachliche Kritik gestört wird. Sind diese Probleme geklärt, übernehmen Sie erneut die Moderatoren-Rolle: Sie begleiten Das Team weiter, lassen sich informieren, geben bei Bedarf fachlichen Input (= Spezialisten-Rolle) und verhalten sich neutral, bis eine andere Rolle wieder wichtiger wird. Anzeige Vom Führungswissen Anderer profitieren! Ob Sie Jahresgespräche führen, Eine Präsentation vorbereiten oder schwierige Kollegen in den Griff bekommen müssen: Erleichtern Sie sich diese Aufgaben mit konkreten Tipps von Führungskräften. Profitieren Sie von den Erfahrungen Anderer. Praxisnahe Schritt-für-Schritt-Anleitungen vereinfachen eine erfolgreiche Problemlösung. Anhand von Checklisten können Sie prüfen ob Sie nichts Wichtiges vergessen haben. Testen Sie jetzt 4 Wochen GRATIS das Praxishandbuch - leiten - führen - motivieren! |
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