Liebe Leserin, lieber Leser!

Kennen Sie das? Sie haben Stress auf der Arbeit, es ist hektisch und plötzlich fällt Ihnen ein, dass Sie etwas Wichtiges vergessen haben. Gerade wenn es hektisch wird, aber auch mit zunehmenden Alter, werden viele Menschen vergesslich.

Bei Ihrer Arbeit kann Vergesslichkeit zum Problem werden. Um dem entgegenzuwirken, sollten Sie Ihr Gedächtnis regelmäßig trainieren, um es fit zu halten.

Hier ein paar nützliche Tipps:

Wie Sie mit befristeten Arbeitsverträgen ganz flexibel auf wechselnden Personalbedarf reagieren können

Zweckbefristung und Zeitbefristung sind 2 Möglichkeiten, unregelmäßige Personalauslastung
auszugleichen. Doch Vorsicht: Das Gesetz setzt auch Grenzen, um zu verhindern, dass einfach eine Befristung auf die nächste folgt. Lesen Sie hier, wie Sie alles richtig machen.

Arbeitsverträge dürfen nicht nach Lust und Laune einfach befristet werden, so, wie es Ihnen gerade vorteilhaft erscheint. Der Gesetzgeber schützt die Interessen befristet Beschäftigter im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das dort beschriebene Benachteiligungs- und Diskriminierungsverbot gilt für Teilzeitbeschäftigte ebenso wie für befristet angestellte Arbeitnehmer. Die genaue Definition des Begriffs liefert § 3 des Gesetzes: Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer,

• wenn Sie ihn auf bestimmte Zeit einstellen (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag).
• zur Erfüllung einer bestimmten Aufgabe beschäftigen (zweckbefristeter Arbeitsvertrag).

Die Befristung muss durch sachliche Gründe gerechtfertigt sein. Diese gibt das Gesetz auch gleich vor:

• Der Bedarf an Arbeitsleistung besteht nur vorübergehend.
• Die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung erfolgt, um den Übergang an eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
• Der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen beschäftigt.
• Die Eigenart, z. B. Saisonarbeit, rechtfertigt die Befristung.
• Die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers.
• Der Grund der Befristung liegt in der Person des Arbeitnehmers.
• Die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes dürfen Sie einen Arbeitsvertrag kalendermäßig befristen, allerdings nur bis zu einem Zeitraum von 2 Jahren. Sie dürfen innerhalb dieses Zeitraums die Befristung höchstens 3-mal verlängern.

Der kalendermäßig befristete Arbeitsvertrag endet mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Der zweckbefristete Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks. Sie müssen den Arbeitnehmer jedoch mindestens 2 Wochen vorher über die Zweckerfüllung schriftlich unterrichten.

Sie dürfen keinen befristeten Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer abschließen, der bereits zuvor bei Ihnen beschäftigt war. Dabei spielt es keine Rolle, ob das Arbeitsverhältnis befristet oder unbefristet bestanden hat. Landestarifverträge können hier jedoch abweichen. Sie müssen keinen sachlichen Grund anführen, wenn Ihr Betrieb weniger als 5 Jahre existiert. Maßgebend ist das Datum der Gewerbeanmeldung. Sie dürfen dann sogar bis zu 4 Jahren befristen und die Befristung mehrfach verlängern. Ebenso entfällt die Angabe eines sachlichen Grundes, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn seiner Tätigkeit das 58. Lebensjahr vollendet hat.

Eine Befristung ist nicht zulässig, wenn zu einem vorherigen Arbeitsverhältnis ein enger sachlicher Zusammenhang besteht. Dies wird angenommen, wenn die Zeitspanne zwischen 2 Arbeitsverträgen weniger als 6 Monate beträgt. Achtung Falle: Sollte der Vertrag rechtsunwirksam sein (z. B. aufgrund fehlender sachlicher Gründe) oder erscheint ein Arbeitnehmer nach Zeit- bzw. Zweckerfüllung weiterhin mit Ihrem Wissen an seinem Arbeitsplatz, so verlängert sich das Arbeitsverhältnis gesetzlich auf unbestimmte Zeit! Sie sollten sofort unter Zeugen oder schriftlich widersprechen, um Ihre Position abzusichern. Beachten Sie bitte: Ein befristeter Arbeitsvertrag bedarf immer der Schriftform.

Achten Sie darauf, dass Ihre Mitarbeiter nicht zu viele Überstunden machen

Mitarbeiter beginnen und beenden ihre Arbeit, wann sie wollen – natürlich mit Rücksicht auf die Belange des Betriebs und Kernarbeitszeiten bzw. Funktionszeiten. Wenn sie wichtige Projekte bearbeiten, bleiben sie auch länger oder kommen früher in den Betrieb: Hauptsache das Ergebnis stimmt. Sie haben noch weitere Aufgaben zugeschoben bekommen – das geht nur in der Zeit nach der Arbeit: Überstunden sind angesagt.

Länger arbeiten trotz weniger Kontrolle
Die flexiblen Arbeitszeitmodelle und wegfallenden Kontrollen der in der Firma verbrachten Zeit haben dazu geführt, dass Mitarbeiter nicht weniger, sondern mehr arbeiten. Denn ohne Stechuhr und Kontrolle arbeiten die meisten Mitarbeiter freiwillig länger. Können Sie das als Vorgesetzter wohlwollend hinnehmen, oder haben Sie die Pflicht, Ihre Mitarbeiter vor zu vielen Überstunden zu schützen?

Schutz vor Überstunden
Der Gesetzgeber nimmt die Unternehmen in die Pflicht. Sie müssen als Arbeitgeber darauf achten, dass Mitarbeiter nicht mehr als die vereinbarte Gleitzeit arbeiten.

Wie viel ein Mitarbeiter arbeiten muss, regelt der Arbeitsvertrag, der Tarifvertrag oder das Arbeitszeitgesetz. Im Grundsatz dürfen nach Arbeitszeitgesetz Mitarbeiter höchstens 8 Stunden je Werktag arbeiten, das heißt 48 Stunden. In besonderen Fällen darf auch 10 Stunden am Tag beziehungsweise 60 Stunden pro Woche gearbeitet werden.

Zu Überstunden verpflichtet?
Die Pflicht, Überstunden zu leisten steht in der Regel im Arbeits- oder Tarifvertrag. So können Sie als Vorgesetzter Überstunden anordnen, etwa wenn ein großer Auftrag ansteht, oder die Arbeit saisonal stark schwankt. Im Vertrag ist auch festgelegt, wie Sie diese Überstunden dann vergüten müssen: Entweder zahlen Sie Geld aus, oder Sie gewähren einen Freizeitausgleich.

Wichtig: Arbeitnehmer müssen ihren Anspruch Ihnen gegenüber geltend machen und sind in der Beweispflicht. Wurde Mehrarbeit nicht ausdrücklich angeordnet, bedarf es einer ausführlichen Dokumentation, sonst weisen die Arbeitsgerichte die Klage ab.

Außer Tarif werden Überstunden erwartet
Anders ist dies bei den leitenden Angestellten. Für sie gelten diese Bestimmungen nicht. Überstunden werden erwartet und sind meist mit dem Gehalt abgegolten. Auch lange Dienstreisen gelten nicht als Überstunden. Das Bundesarbeitsgericht wertet die Dienstfahrten als Ruhezeiten, wenn dafür Zug oder Flugzeug benutzt werden. Eine Ausnahme ist lediglich, wenn der Mitarbeiter seinen Wagen selbst fährt.

Viel Arbeit – zu wenig Auszeit?
Als Vorgesetzter sind Sie natürlich nicht nur daran interessiert, dass Ihre Mitarbeiter möglichst lange in der Firma schuften. Sie wollen Ergebnisse sehen, und diese sollten gut sein. Fragen Sie sich daher, ob es zielführend ist, wenn Ihre Mitarbeiter sich zu viele Stunden in der Firma um die Ohren schlagen und zu wenig Zeit zum Auftanken finden. Gerade in Berufen, in denen Ideen gefragt sind, arbeitet ein ausgeruhter und ausgeglichener Mitarbeiter meist effektiver als ein „Workaholic“. Leben Sie daher Ihrem Team vor, dass eine ausgeglichene Work-Life-Balance zu mehr Zufriedenheit und besseren Ergebnissen führt.

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Karriere: So reagieren Sie richtig, wenn Ihr Chef eine Problemlösung blockiert

Bestimmt haben auch Sie schon einmal die unangenehme Situation erlebt, dass Sie bei einem Problem dringend Handlungsbedarf sehen, Ihr Vorgesetzter den Missstand aber einfach ignoriert. Meist handelt es sich dabei um Probleme, die den Chef nicht direkt betreffen, unter denen Sie oder einer Ihrer Mitarbeiter jedoch leiden. Für den Fall, dass ein Vorgesetzter eine Problemlösung blockiert, hier 5 Schritte:

Schritt 1: Handlungsmöglichkeiten prüfen
Wenn Ihr Vorgesetzter keine Zeit hat, das Problem zu lösen, sollten Sie überlegen, welchen Handlungsspielraum Sie selbst haben. Prüfen Sie, ob Ihr Vorgesetzter überhaupt eingreifen muss oder ob Ihre Kompetenz ausreicht, um das Problem zu lösen.

Schritt 2: Gründe für die Untätigkeit suchen
Finden Sie heraus, warum Ihr Chef nicht handelt:

• Weiß er überhaupt von dem Problem in seinem ganzen Ausmaß?
• Spielt er das Problem herab, weil er es anders einschätzt als Sie?
• Will er einen Mitarbeiter schützen, der ihm persönlich nahe steht?
• Halt er keine Zeit, sich um das Problem zu kümmern?

Wenn Sie wissen, welche Gründe hinter seiner Untätigkeit stecken, haben Sie mehr Argumente gegenüber Ihrem Vorgesetzten.

Schritt 3: Problem darlegen
Vereinbaren Sie einen dringenden Besprechungstermin und legen Sie das Problem mit all seinen Auswirkungen dar. Vielleicht ist Ihrem Vorgesetzten gar nicht bewusst, warum Sie so ungeduldig auf eine Entscheidung warten. Erklären Sie genau, welche Nachteile die Situation mit sich bringt. So wird Ihr Chef bei einem schwierigen Mitarbeiter vermutlich weniger das schlechte Arbeitsklima als ein Problem betrachten, als die Gefahr, durch das Verhalten des Mitarbeiters Kunden zu verlieren.

Schritt 4: Lösungsvorschlag vorbereiten
Wenn Ihr Vorgesetzter unter ständigem Zeitdruck steht und Sie dringend eine Entscheidung brauchen, sollten Sie einen Lösungsvorschlag ausarbeiten. Legen Sie diesen Ihrem Chef vor und lassen Sie ihn die weitere Vorgehensweise absegnen.

Schritt 5: Sichern Sie sich ab
Wenn Ihr Chef trotz aller Bemühungen untätig bleibt, sollten Sie sich zu Ihrem eigenen Schutz absichern. Damit verhindern Sie, dass Sie für die Untätigkeit Ihres Vorgesetzten geradestehen müssen. Dokumentieren Sie das Problem und machen Sie es durch eine Aktennotiz auch formal zum Problem. Lassen Sie Ihren Vorgesetzten davon Kenntnis nehmen. Wenn er weiter keine Anstrengungen unternimmt, halten Sie dies schriftlich fest. Fügen Sie hinzu, dass Sie die Verantwortung für die Folgen der Untätigkeit ablehnen.

Die beste Sitzposition in Meetings

Ob in einer Verhandlung, bei einer Präsentation beim Kunden oder in einem Team-Meeting: Sicher kennen auch Sie das ungute Gefühl, mit dem Rücken unmittelbar zur Tür zu sitzen und immer damit rechnen zu müssen, dass jemand hereinkommt. Dadurch geht Ihre Konzentrationsfähigkeit verloren, und das wirkt sich unweigerlich auf das Ergebnis Ihrer Verhandlung aus.

Seien Sie daher nach Möglichkeit der Erste, der den Raum betritt, und wählen Sie Ihren Platz nach folgenden Kriterien:

Kontrolle
Wenn Sie den gesamten Raum inklusive der Raumtür und der Fenster im Blickfeld haben, sind Sie automatisch die dominierende Person im Raum. Wählen Sie diese Position immer dann, we nn Sie ein Meeting zu leiten haben oder in einer Verhandlung Ihre Ziele durchsetzen möchten.

Überlassen Sie diese Power-Position aber einem anderen, wenn es für Sie günstiger ist, dass dieser in diesem Meeting die Führungsrolle hat (beispielsweise ein externer Moderator, der in Ihrem Auftrag arbeitet).

Rückendeckung
Eine Wand im Rücken (dies kann auch ein Raumteiler sein) gibt Ihrem Unterbewusstsein das Gefühl von Schutz und Sicherheit. Dies macht sich in Ihrem Auftreten während der Verhandlung deutlich bemerkbar. Vermeiden Sie es, mit dem Rücken zum Fenster zu sitzen. Dies führt zu innerer Unruhe und übermäßigen Aktionen. Sollte einmal kein anderer Platz verfügbar sein, verschieben oder drehen Sie Ihren Stuhl entsprechend zur Seite.

Haltung
Sitzen Sie gerade und aufrecht, damit Atmung und Blutversorgung ungehindert fließen können. Kreuzen Sie Ihre Beine nicht, sondern stellen Sie beide Füße nebeneinander mit der ganzen Sohle auf den Boden. Halten Sie Ihren Kopf grundsätzlich gerade und entspannen Sie Ihren Oberkörper. Mit dieser klaren, aufrechten und entspannten Haltung bleiben Sie länger aufmerksam und konzentriert. Durch diese Körpersprache vermitteln Sie Ihrem Gegenüber darüber hinaus Ihre Aufgeschlossenheit und Souveränität.

Besuchen Sie uns auf unserer Internetseite www.vorgesetzter.de. Neben interessanten Fachartikeln finden Sie hier wertvolle Checklisten, Selbsttest und Tipps, die Ihren Arbeitsalltag erleichtern.

Wenn der Bauch irrt – mit klarem Kopf die richtige Personalauswahl

Liebe geht durch den Magen – Personalsuche besser nicht. Experten fanden heraus, dass schon ein strukturiertes Interview mit einem Gesprächsleitfaden die Chance, einen optimalen Bewerber zu finden, deutlich erhöht.

Denn der 1. Eindruck und der passend erscheinende Lebenslauf sind keine Garanten dafür, dass der Bewerber für die offene Stelle in Ihrer Organisation oder Einrichtung  auch tatsächlich 1. Wahl ist. Wer sichergehen will, sollte auf objektive Methoden zurückgreifen – von der Erstellung eines Anforderungsprofils und eines Interviewleitfadens bis zur abschließenden Auswertung der Bewerbungsunterlagen und -gespräche.

Klares Profil
Um das konkrete Anforderungsprofil zu erstellen, sollten Sie zunächst Kriterien festlegen, die Ihnen helfen herauszufinden, welche Fähigkeiten der oder die Neue für den Job mitbringen muss. Filtern Sie die 10 bis 12 wichtigsten Merkmale heraus.

Stellenanzeige und Interview
Liegt das Jobprofil vor, kann die Stellenanzeige exakt darauf zugeschnitten werden. Das erarbeitete Profil ist auch Grundlage für das Bewerbungsgespräch. Erstellen Sie einen Interviewleitfaden. Sie sollten darin Punkt für Punkt genau die Fähigkeiten hinterfragen, die in der jeweiligen Position erforderlich sind.

Notizen machen
Machen Sie sich während aller Gespräche Notizen. Denken Sie daran, Sie wollen im zeitlich eng begrenzten Bewerbungsgespräch möglichst genau erfahren, ob der Aspirant auf Ihre Stelle passt. Machen Sie daher so viele Verhaltensstichproben wie möglich.

Durch die Schilderung vergleichbarer Arbeitssituationen bei früheren Arbeitgebern können Sie Rückschlüsse auf die Bewältigung künftiger Problemstellungen ziehen.

Nach dem Interview bewerten Sie die Kriterien auf einer Skala von 1 bis 5. Auf diese Weise erhöhen Sie die Objektivität und Effektivität bei der Einstellung neuer Mitarbeiter. Pluspunkte, die sich vor allem im Laufe der Beschäftigung auszahlen: Denn fähige Mitarbeiter erhöhen langfristig die Produktivität im Team.

Kein Platz mehr auf der mentalen Festplatte: Vorsicht, Burn-out!

Das Burn-out-Syndrom – das Gefühl, absolut ausgebrannt zu sein – kann jeden treffen: vom Spitzenpolitiker Platzek über den Skispringer Sven Hannawald bis zum Geschäftsführer oder Vorstand einer gemeinnützigen Einrichtung. Nach Schätzungen leiden bis zu einem Viertel der 36 Millionen Erwerbstätigen in Deutschland unter Burn-out.

Das Burn-out entsteht durch psychische und physische Überforderungen. In der Regel geht der Druck vom Betroffenen selbst aus, selten kommt er von außen. So trifft das Burn-out oft besonders produktive, leistungsbereite Menschen, die in ihrem Beruf aufgehen.

Betroffene können nicht mehr schlafen, leiden unter Bluthochdruck, Essstörungen sowie Muskelverspannungen. Hinzu kommen Angstzustände und Depressionen, bis am Ende gar nichts mehr geht: Die mentale Festplatte ist übervoll, die geringste Anforderung, die kleinste Anstrengung wird zu viel. Körper und Geist schalten ab.

Signale erkennen
So weit muss es nicht kommen. Denn der Körper und die Umgebung senden meist vorher Warnsignale, wenn die persönliche mentale Festplatte bis ans Limit gefüllt ist und auseinanderzubrechen droht. Deshalb ist der 1. Schritt zum Schutz vor einem Burn-out, die Signale, die der Körper sendet, zu erkennen:

• chronische Müdigkeit
• fehlende Konzentration und Motivation
• Kraftlosigkeit
• emotionale Erschöpfung
• häufige Fehler
• Verhärtung des Gefühls gegenüber sich selbst und anderen
• verminderte Leistungsfähigkeit
• Aversion gegen den Job

In einem schleichenden, meist monatelangen Prozess werden einstige Macher mehr und mehr zu Zuschauern.

Wege aus der Erschöpfung

Doch Burn-out ist heilbar. Die ersten Schritte sind:

1. Innehalten und Bilanz ziehen
2. umkehren und
3. ausrichten auf neue Ziele.

Viele an Burn-out Erkrankte berichten, dass sie wieder lernen mussten zu schlafen, die eigenen Bedürfnisse zu erkennen, sich abzugrenzen und nicht total vereinnahmen zu lassen und negative Energien von sich abzuschirmen.

Oft steht nach dem Burn-out ein totaler beruflicher oder privater Neuanfang, orientiert an neuen Werten: Eine Ingenieurin wird Drehbuchautorin, ein Redakteur zum Kinderbuchverleger, ein Computerexperte wechselt zur Freiwilligenarbeit, eine Eventmanagerin gründet eine Ich-AG.

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