Liebe Leserin, lieber Leser!

Wie oft haben Sie sich schon durch Sätze von nicht enden wollender Länge hindurchgequält? Auf den Hauptsatz, der meistens schon nicht mehr als solcher zu erkennen ist, folgt Nebensatz auf Nebensatz. Zum Schluss wissen Sie nicht mehr, wie der Satz überhaupt begonnen hat und was er überhaupt aussagen wollte. In den meisten Fällen werden Leser den Text beiseite legen. Schade, wenn es sich dabei ausgerechnet um Ihr Akquisitionsschreiben handelt. Damit Ihnen das gar nicht erst passiert, geben wir Ihnen hier einige Tipps, wie Sie Ihre Schreiben benutzerfreundlich formulieren:

Neues Urteil mit teuren Folgen: Schwarzarbeit verjährt erst nach 30 Jahren

„Unwissenheit schützt vor Strafe nicht“. Das gilt auch bei Schwarzarbeit. Am 01.08.2004 trat das Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit und illegalen Beschäftigung (SchwArbG) in Kraft. Danach leistet Schwarzarbeit, wer Dienst- oder Werkleistungen in erheblichem Umfang erbringt und dabei zugleich

1. die Mitteilungspflicht gegenüber Sozialversicherungsträgern missachtet oder
2. die Pflicht zur Gewerbeanmeldung verletzt oder
3. gegen die Pflicht zur Eintragung seines Gewerbes in die Handwerksrolle verstößt (§ 1 SchwArbG).

Sozialversicherungsbeiträge können 30 Jahre nachgefordert werden
Leisten Sie also selbst Schwarzarbeit oder geben diese in Auftrag, können Sie gemäß §§ 1 und 2 SchwArbG mit einer Geldbuße von bis zu 300.000 Euro bestraft werden. Darüber hinaus können die Sozialversicherungsbeiträge bis 30 Jahre später zurückgefordert werden, wie ein vor dem Sozialgericht Dortmund verhandelter Fall zeigt.

Die Deutsche Rentenversicherung Westfalen verlangte von einer Spedition 24.495 Euro an Sozialversicherungsbeiträgen für die Jahre 1995 bis 1998 zurück.

Begründung: Die Stundenaufzeichnungen auf den Aushilfslohnquittungen der pauschal besteuerten Aushilfskräfte stimmten nicht mit den gefahrenen Stunden auf den Tachoscheiben überein. Die Spedition berief sich erfolglos auf die Verjährungsfrist. Die Richter argumentierten: Bereits der Umstand von Schwarzarbeit lasse den Schluss zu, dass es auch Ziel des Arbeitgebers gewesen sei, sozialversicherungsrechtliche Pflichten zu umgehen. Vorsätzlich vorenthaltene Sozialversicherungsbeiträge verjährten aber erst nach 30 Jahren (Sozialgericht Dortmund, Urteil vom 25.01.2008, Aktenzeichen: S 34 R 50/06).

Eintragung in die Handwerksrolle ist nicht immer Pflicht
Schwarzarbeit leistet auch, wer „als Erbringer von Dienst- oder Werkleistungen ein zulassungspflichtiges Handwerk als stehendes Gewerbe selbstständig betreibt, ohne in der Handwerksrolle eingetragen zu sein“ (§ 1 Abs. 2 Satz 5 SchwArbG). Das gilt allerdings nur für deutsche Unternehmen. Für ausländische Unternehmen gelten andere Bestimmungen, wie ein vor dem Europäischen Gerichtshof (EuGH) verhandelter Fall zeigt.

Ein deutsches Unternehmen hatte ein portugiesisches Subunternehmen mit Verputzarbeiten beauftragt. Das Subunternehmen arbeitete insgesamt 3 Jahre in Deutschland. Im Jahre 2000 verhängte die Stadt Augsburg ein Bußgeld gegen das deutsche Unternehmen wegen Zuwiderhandlung gegen das Gesetz zur Bekämpfung der Schwarzarbeit. Das von ihm beauftragte portugiesische Unternehmen war nicht in die Handwerksrolle eingetragen. Das Bußgeld wurde zu Unrecht verhängt, urteilte der EuGH.

Allein die Tatsache, dass ein Wirtschaftsteilnehmer Dienstleistungen über einen längeren Zeitraum hinweg in einem anderen Mitgliedstaat erbringt, reiche nicht aus, um ihn als in diesem Mitgliedstaat niedergelassen anzusehen. Die Verpflichtung, sich in die Handwerksrolle eintragen zu lassen, stelle deshalb eine Beschränkung der Dienstleistungsfreiheit dar, so die Richter (EuGH, Urteil vom 11.12. 2003, Aktenzeichen: C-215/01). Daraus ergibt sich: Ein Unternehmen aus der EU, das in Deutschland tätig wird, kann nicht verpflichtet werden, sich in der Handwerksrolle eintragen zu lassen. Folglich liegt in der Nichteintragung auch kein Gesetzesverstoß im Sinne des SchwArbG vor.

Das EuGH-Urteil eröffnet damit aber auch einheimischen Handwerksbetrieben bessere Möglichkeiten, ihre Unternehmen in anderen EU-Staaten zu gründen und von dort auf dem deutschen Markt tätig zu werden.

Aus der aktuellen Ausgabe von Betriebsleitung aktuell.
 

Arbeitnehmererfindung – Wie Sie Ihre Vergütung ermitteln und festlegen

Eine stete Qualitätssteigerung der Produkte bringt auch immer Innovationen mit sich, gerade im Bereich neuer Technologien. Doch wenn Sie im Rahmen Ihrer Tätigkeit als Ingenieur im Qualitätsmanagement Erfindungen machen und patentieren, müssen Sie Ihre Vergütung mit Ihrem Arbeitgeber aushandeln.

Nach dem Arbeitnehmererfindergesetz (§ 9 und § 10 ArbNErfG) erwerben Sie als Erfinder einen Anspruch auf eine „angemessene“ Vergütung, wenn Ihr Arbeitgeber Ihre Diensterfindung für sich beansprucht. Maßgeblich für die Höhe dieser Vergütung sind

1. die wirtschaftliche Verwertbarkeit der Diensterfindung,
2. Ihre Aufgaben und Ihre Stellung im Betrieb sowie
3. der Anteil des Betriebes am Zustandekommen der Diensterfindung.

1. Wirtschaftliche Verwertbarkeit Ihrer Diensterfindung
Dafür müssen Sie den „Wert“ einer von Ihnen erarbeiteten Erfindung berechnen können, wobei Sie hier auf viele Annahmen zurückgreifen müssen. Kommunizieren Sie Ihre Einschätzung mit entsprechender Vorsicht.

2. Der Einfluss Ihrer Aufgaben
Gehört es zu Ihren Aufgaben – beispielsweise als Qualitätsmanager in der Forschung und Entwicklung –, innovative Entwicklungen voranzutreiben, mindert dies Ihren Anspruch auf Erfindervergütung, weil Erfindungen von Ihnen aufgrund dieser Stellung im Unternehmen berechtigterweise erwartet werden. Dafür erhalten Sie vermutlich ein vergleichsweise hohes Gehalt, mit dem Ihr Einfallsreichtum teilweise abgegolten ist. Umgekehrt fällt Ihre Vergütung besonders hoch aus, wenn Sie aus eigener Initiative ein Problem außerhalb Ihres eigenen Aufgabenbereiches erkannt und durch Ihre Erfindung gelöst haben.

3. Ihr Anteil am Zustandekommen der Diensterfindung
Wenn Ihr Patent von einem Team erarbeitet wurde, müssen Sie sich mit den anderen Mitgliedern darüber einigen, wer welchen Anteil zu der Erfindung beigetragen hat. Die Vergütung wird dann unter Berücksichtigung dieser Anteile berechnet. Basiert das Produkt auf einer ganzen Serie von Patenten, kann Ihr Arbeitgeber alle diese Patente als einen Vergütungskomplex betrachten. Für diesen Vergütungskomplex kann er dann eine Vergütungs-Obergrenze festsetzen.

Vergütung in der Praxis
Häufig ist es schwierig, den Wert einer Erfindung zu bewerten. Erarbeiten Sie mit den hier mitgeteilten Methoden Ihre eigene Einschätzung. Auf dieser Basis können Sie verhandeln.

Wege zur Konfliktlösung
Wenn Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber nicht auf eine Vergütung einigen können, wird dieser sie einseitig festsetzen.

Daraufhin können Sie die „Schiedsstelle für Arbeitnehmererfindungen“ beim Deutschen Patent- und Markenamt (DPMA) in München anrufen, die innerhalb von 6 bis 12 Monaten kostenfrei einen Einigungsvorschlag unterbreiten wird. Will eine Partei diesen Schiedsspruch nicht akzeptieren, kann sie versuchen, in einen Zivilprozess vor dem zuständigen Landgericht am Sitz oder Wohnsitz der anderen Partei (§ 39 ArbNErfG bzw. § 143 Patentgesetz – PatG) ein für sie günstigeres Urteil zu erwirken. Dabei muss nach der Zivilprozessordnung (§ 78 ZPO) jede Partei durch einen Rechtsanwalt vertreten sein. Jede Partei kann außerdem laut der Patentanwaltsordnung (§ 4 PatAnwO) einen Patentanwalt hinzuziehen.

Hinweis: Die Kosten eines solchen Prozesses richten sich in erster Linie nach dem Streitwert. Das ist die von der klagenden Partei geforderte Summe oder ein vom Gericht festgesetzter Betrag. Die Kosten für ein Urteil in erster Instanz können bei einem angenommenen Streitwert von 100.000 Euro schnell 10.000 Euro erreichen, wenn man die Gerichts- und die Anwaltskosten beider Seiten aufaddiert. Sämtliche Kosten trägt die Partei, die den Prozess verliert (§ 91 ZPO).

Aus der aktuellen Ausgabe von: Der Qualitätsmanagementbeauftragte Produktion.

Faulenzen unerwünscht: wie Sie mit negativ motivierten Mitarbeitern umgehen

Natürlich gilt nach wie vor, dass man mit Vertrauen mehr erreicht als mit Kontrolle, manchmal aber eben auch nicht. Es ist eine Gradwanderung, wann man mit gutem Zureden und Freundlichkeit eher erfolgreich ist oder mit Druck und einer harter Hand.

Ein paar Fälle gibt es, da ist vermutlich die Geduld jedes Vorgesetzten relativ bald am Ende, zum Beispiel bei Mitarbeitern, die einfach faul sind. Wer hier als Vorgesetzter immer wieder versucht, mit ein paar ermahnenden Worten erfolgreich zu sein, mag vielleicht ein netter Mensch sein, den anderen Mitarbeitern gegenüber aber ist er ungerecht.

Denn immerhin verursachen eindeutig arbeitsunwillige Beschäftigte ihren Kollegen zusätzliche Arbeit. Schließlich müssen die anfallenden Aufgaben ja erledigt werden, nur eben mit weniger Kräften als eigentlich vorgesehen. Einem Mitarbeiter, dem jegliche Arbeit stets eine Last zu sein scheint, begegnet man als Vorgesetzter daher besser mit deutlichen Anweisungen, wenn alle Ermahnungen nichts genützt haben. Ihm muss klar sein, dass einmal gesteckte Leistungsziele auch für ihn gelten. Das lässt sich am besten bei einem Gespräch unter vier Augen klären.

Eine deutliche Erwartungshaltung bringt einfach mehr, als wenn Sie immer wieder eher allgemein stärkeren Einsatz fordern. Arbeitet der Betroffene an einer bestimmten Aufgabe, setzen Sie ihm Fristen und klare Leistungsziele. Seien Sie bei der Einhaltung solcher Grenzen streng und nicht nachlässig, denn sonst werden Sie nicht mehr ernst genommen und alle Ermahnungen rauschen an dem Mitarbeiter nur noch vorbei.

Außerdem können Sie, wenn sich die Situation nicht schnell ändert, zu härteren Maßnahmen greifen. So können Sie zum Beispiel einen solchen Mitarbeiter von Lohnerhöhungen ausschließen. Des Weiteren können Sie auch sein bestehendes Gehalt kürzen, wenn Sie nachweisen können, dass er nicht die in seinem Vertrag vereinbarte Leistung erbringt. Das ist allerdings ein schwieriger Schritt, denn vielfach landen solche Auseinandersetzungen vor Gericht.

Weniger umständlich ist es dann, über eine Abmahnung eine Kündigung vorzubereiten. Das klingt grausam, aber der Betroffene ist selber dafür verantwortlich, wenn er nicht mehr Leistung bringt. Versteht der Mitarbeiter diesen Wink mit dem Holzpfahl nicht, kann ihm nicht mehr geholfen werden. In einem solchen Fall müssen Sie als Vorgesetzter dann wirklich durchgreifen und auch an die anderen, fleißigeren Beschäftigten denken, für die Sie die Verantwortung tragen.

Wie Sie Ihre Mitarbeiter wieder richtig motivieren können, lesen Sie im Praxishandbuch leiten – führen - motivieren!

So sollten Sie mit digitalen Bewerbungen umgehen

In Zeiten der zunehmenden Technisierung und Digitalisierung, die in allen Lebensbereichen Einzug hält, bleibt natürlich auch das weite Feld der Stellenanzeigen und Bewerbungen nicht außen vor. Manches große Unternehmen kann die Bewerbungsflut nicht mehr ohne ausufernde Kosten bearbeiten und stellt daher komplett auf Online-Bewerbungen um.

Die Vorteile überwiegen dabei auf beiden Seiten: Für die Bewerber, die sich mit weniger Kostenaufwand bei den Unternehmen präsentieren können, wie auch für die Betriebe, die ebenfalls die Kosten im Prozess der Bewerberauswahl senken können. Schließlich lassen sich digitale Bewerbungen viel effizienter bearbeiten, als wenn sich mehrere Mitarbeiter tagelang durch Zettelberge kämpfen. Dazu kommt auch, dass die Zeit, die dafür gebraucht wird, um zu entscheiden, ob ein Bewerber in Frage kommt oder eben nicht, erheblich verkürzt wird.

Viele Personalverantwortliche arbeiten bereits erfolgreich mit diesem Verfahren. Gerade aber weil es aus der Bewerbersuche eigentlich nicht mehr wegzudenken ist, stellt sich die Frage, warum manche Unternehmen ihr Online-Recruiting immer noch so stiefmütterlich behandeln. Das beginnt mit dem Zugang zur digitalen Bewerbung auf der Homepage des Unternehmens. Es sollte nicht schwer sein, den Link dazu deutlich zu platzieren.

Doch auch wenn der erste Schritt problemlos gelingt, ist es damit eben noch nicht getan. Denn dort, wo die Bewerber ihre Daten eingeben sollen, ist in vielen Fällen ein Höchstmass an Geduld gefragt. Dabei können es sich die Unternehmen heutzutage eigentlich nicht mehr erlauben, Bewerber mit technisch schlechten Bewerbungstools zu verschrecken. Schließlich könnte hinter jedem Kandidaten der lang gesuchte Spezialist stecken. Und in Zeiten von Fachkräftemangel ist das Verprellen eines solchen Bewerbers nicht wirklich sinnvoll. Also sollten Bewerbungsmöglichkeiten via Internet auch immer technisch einwandfrei sein.

Sind die Daten dann abgeschickt, ist die Reaktion des Unternehmens auf die Online-Bewerbung wichtig. Eine standardisierte E-Mail, die den Erhalt der Daten bestätigt, sollte möglich sein, damit niemand Sorge um das Verschwinden sensibler Angaben im vernetzten Nirwana haben muss. Die individuelle Antwort des Personalverantwortlichen sollte dann nicht allzu lange auf sich warten lassen, schließlich entspricht Schnelligkeit dem grundlegenden Charakter des Bewerbungsmediums.

Bei dieser aufmerksameren Nutzung der Möglichkeiten des Online-Recruitings kann sich ein Unternehmen positiv darstellen und an Attraktivität als Arbeitgeber gewinnen. Daraus ergibt sich für das Unternehmen vor allem der Vorteil, qualifizierte Bewerber anzuziehen.

Ausführliche Informationen zu diesem Thema finden Sie im Magazin des Praxishandbuch für technische Führungskräfte.

Bereiten Sie sich auf ein Gespräch mit Ihrem Sponsor richtig vor

Ihre Präsentationsmappe ist fertig und Sie haben einen geeigneten Sponsor für Ihre Einrichtung gefunden. Jetzt heißt es in einem persönlichem Gespräch Ihre Einrichtung gegenüber dem Sponsor zu präsentieren. Dabei sollten Sie sich gut auf das persönliche Gespräch vorbereiten.

Hier ein paar Tipps, wie Sie sich auf das Sponsoren-Gespräch vorbereiten können:

• Informieren Sie sich über Ihren potenziellen Sponsor und erstellen Sie ein Sponsoren-Profil. Hierbei sollten Sie Angaben über die Erwartungen und das Engagements des Sponsors festhalten.
• Klären Sie mit Hilfe Ihrer Präsentationsmappe, für welche Finanz- und Sachmittel Ihr Sponsor in Frage kommt.
• Überlegen Sie, welche Gegenleistungen Sie speziell diesem Sponsor anbieten können und die unter Umständen über die Angebote in Ihrer Präsentationsmappe hinausgehen.
• Denken Sie darüber nach, wo sich inhaltliche Verbindungen zwischen dem Sponsor, seinem Produkten und Ihrer Organisation herstellen lassen können.
• Skizieren Sie den Ablauf des Gesprächs. Dabei sollten Sie sich eine geeignete Gesprächseröffnung, mögliche Argumente für und gegen ein Sponsoring zugunsten Ihrer Einrichtung sowie einen möglichen Gesprächsschluss überlegen.

Mehr Tipps und Tricks für ein professionelles Fundraising in Ihre Einrichtung finden Sie im Praxishandbuch Sozial Management. Jetzt kostenlos testen!

Fördern Sie die Feinmotorik von Kindergartenkindern

Defizite im feinmotorischen Bereich werden bei vielen Kindern erst in der Schule festgestellt, etwa wenn das Kind Probleme beim Schreiben lernen hat. Schulprobleme sind dann meist vorprogrammiert.

Durch gezielte Beobachtungen erkennen Sie schnell, wenn Kinder Anzeichen einer schlechten Feinmotorik haben. Auf folgende Verhaltensweisen sollten Sie dabei achten:

Das Kind

• hat Probleme beim Schleifebinden.
• beim Malen kann es die Randbegrenzung nicht einhalten.
• kann keinen Ball sicher fangen.
• hat Schwierigkeiten filigrane Dinge zu bauen.

Haben Sie diese Verhaltensweisen bei einem Kind festgestellt, sollten Sie gezielt die Feinmotorik fördern. Hier ein paar Tipps:

• Stellen Sie ausreichendes Lege- und Steckmaterial bereit, wie z.B. Knöpfe und Glassteinchen.
• Bieten Sie vielfältige, flexible und nicht vorgegebene Bau- und Bastelmaterialien an, wie etwa Watte, Bänder, Äste, Pappe oder Papier.

Bauen, Schneiden, Kleben und Malen fördert die Geschicklichkeit der Hände.

• Richten Sie ein Matschbecken mit Sand und Erde ein.
• Weben, nähen, flechten, hämmern, feilen und sägen Sie mit den Kindern.

Aus: Praxisgestaltung in Kindergarten & Hort