Liebe Leserin, lieber Leser!

Seitdem es möglicht ist, via E-Mail schnell und jederzeit mit den eigenen Mitarbeitern zu kommunizieren, "unterhalten" sich viele Führungskräfte vorzugsweise auf diese Art mit ihren Mitarbeitern. Das Problem: Als Vorgesetzter können Sie sich zum einen nicht sicher sein, ob Ihre Mitarbeiter Ihre Vorgaben und Informationen vollkommen verstehen. Zum anderen besteht die Gefahr, dass sich Ihre Teammitglieder nicht mehr richtig wahrgenommen fühlen.

Nur durch persönliche und offene Gespräche mit Ihren Mitarbeitern können Sie diese jedoch auch inspirieren und gemeinsam mit ihnen Ziele erreichen. Überlegen Sie daher immer wieder, ob

Betriebsrat kann bei mindestens 5 Mitarbeitern gegründet werden

Hier ein Frage aus der aktuellen Redaktionssprechstunde des Praxishandbuch Sozial Management: Wir sind ein Verein und beschäftigen mehrere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit unterschiedlichen Wochenarbeitsstunden. Außerdem arbeiten bei uns auch mehrere geringfügig Beschäftigte sowie eine Studentin. Ich frage mich nun, inwieweit wir zur Gründung eines Betriebsrates verpflichtet sind: Wird die Anzahl der Mitarbeiter nach Köpfen oder nach Stellen ermittelt? Wie zählen geringfügig Beschäftigte? Welche arbeitsrechtlichen Konsequenzen hätte es, wenn wir die Gründung eines Betriebsrates untersagten?

Antwort unseres Rechtsexperten: Nach § 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) können Betriebsräte in Betrieben gegründet werden, die regelmäßig mindestens 5 ständig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen. Wer als wahlberechtigter Arbeitnehmer gilt, ergibt sich aus § 5 BetrVG. Dem ist zu entnehmen, dass jeder Mitarbeiter – unabhängig von einer bestimmten Wochenarbeitszeit, einer Befristung oder einem Status als geringfügig Beschäftigter – als Arbeitnehmer gilt.

Anzahl der Mitarbeiter zählt
Für Ihren Verein bedeutet das, dass sowohl Ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit unterschiedlichen Wochenarbeitsstunden als auch Ihre geringfügig Beschäftigten bei der Gründung eines Betriebsrates mitgezählt werden. Die Anzahl der Stellen ist hierfür unerheblich. Es zählen allein die bei Ihnen tatsächlich beschäftigten Mitarbeiter.

Gründung ist gesetzlich festgelegt
Die Gründung eines Betriebsrates muss durch die Belegschaft erfolgen. Sie als Arbeitgeber sind keinesfalls verpflichtet, einen Betriebsrat zu gründen. Dies ist allein die Angelegenheit Ihrer Mitarbeiter. Sie können die Gründung eines Betriebsrates nicht untersagen. Das Recht zur Gründung eines Betriebsrates ist gesetzlich festgelegt. Würden Sie die Gründung eines Betriebsrates trotzdem untersagen, wäre dies rechtswidrig und könnte jederzeit durch eine arbeitsgerichtliche Entscheidung aufgehoben werden.

Tendenzbetriebe sind ausgenommen
Ausnahmen gelten nach § 118 BetrVG allein für so genannte Tendenzbetriebe, das heißt „Unternehmen und Betriebe, die politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen und künstlerischen Bestimmungen dienen“, sowie Religionsgemeinschaften. Auf sie findet das BetrVG keine oder nur sehr eingeschränkt Anwendung.

Die Anzahl der zu wählenden Betriebsratsmitglieder ergibt sich aus § 9 BetrVG. Danach besteht der
Betriebsrat aus einer Person, wenn Sie zwischen 5 und 20 wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigen.

AGG: Wo Ihnen als Arbeitgeber die meisten Fallstricke drohen, Teil 1

Am 18.08.2006 ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten. Nach § 1 AGG ist das Ziel des Gesetzes, „Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen“. Dabei kommt vor allem dem Bereich der Prävention ein hoher Stellenwert zu: Denn gemäß § 12 Abs. 1 AGG ist der Arbeitgeber verpflichtet, „die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligung … zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen“.

Wenn Sie einen neuen Mitarbeiter einstellen, sind Sie also verpflichtet, Maßnahmen einzuleiten, um einer möglichen Diskriminierung gemäß § 1 AGG von vornherein vorzubeugen. Dabei gibt es im Wesentlichen 2 Bereiche, die besonders sensibel sind:

• die Ausschreibung einer Stelle und das anschließende Bewerbungsverfahren sowie
• die Schulung von neu eingestellten Mitarbeitern zu Beginn des Arbeitsverhältnisses.

Schreiben Sie Stellen rechtssicher aus
Vor der Neueinstellung steht die Suche nach einem geeigneten Mitarbeiter. Meistens geschieht dies durch eine Stellenausschreibungen. Gerade hier aber lauern viele Fallstricke.

36 % der Klagen wegen Diskriminierung aufgrund des Alters
Nach einer 1. Bilanz des Landesgerichts Baden-Württemberg ein Jahr nach Inkrafttreten des AGG standen die meisten an deutschen Arbeitsgerichten verhandelten Fälle im Zusammenhang mit der Diskriminierung aufgrund des Alters (36 % der Verfahren).

• Schreiben Sie in die Stellenanzeige deshalb nie ein Höchstalter.
• Kommentieren Sie Ihre Auswahlentscheidung neutral und beziehen Sie sich ausschließlich auf die Leistungen des Bewerbers.

Sonst geht es Ihnen möglicherweise wie einem Personaler, der eine 46-jährige Frau mit der Begründung ablehnte, dass bei ihr aufgrund des Alters erhebliche krankheitsbedingte Ausfallzeiten zu befürchten seien. Die Richter sahen in diesem Kommentar eine Altersdiskriminierung und sprachen der Bewerberin einen Schadenersatzanspruch von 3 Monatsgehältern zu (Arbeitsgericht Frankfurt/Main, 26.06.2007, 11 Ca 8952/06).

28 % der Klagen wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts
28 % der an den baden-württembergischen Arbeitsgerichten verhandelten Verfahren betrafen Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts:

• Schreiben Sie Bewerbungen immer geschlechtsneutral aus oder in männlicher und weiblicher Form, also Mechatroniker/Mechatonikerin oder Aushilfskraft (männlich/weiblich).
• Laden Sie Bewerber beider Geschlechter zum Vorstellungsgespräch ein.
• Zahlen Sie die gleiche Vergütung für die gleiche Arbeit.

11 % der Klagen wegen Diskriminierung aufgrund der ethnischen Herkunft
Immerhin noch jeder 10. Fall (11 %) wurde wegen Benachteiligung aufgrund der ethnischen Herkunft geführt:

• Verzichten Sie in Stellenanzeigen auf die Nennung einer bestimmten Herkunft oder Nationalität.
• Sind für die Tätigkeit gute Deutschkenntnisse erforderlich, schreiben Sie nicht „Suchen deutsche Aushilfe für die Verwaltung“, sondern „Suchen Aushilfe für die Verwaltung mit guten Deutschkenntnissen“.
• Ist die Nationalität für Ihren Betrieb wichtig, müssen Sie nachweisen können, dass ein wesentlicher beruflicher Grund besteht, d.h. ein sachlicher Zusammenhang mit der Arbeit (und nicht mit der Person).

Weitere Informationen zum Thema, lesen Sie in der kommenden Woche!

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Einzelkämpfer erfolgreich zurück im Team

Ein Mitarbeiter, der jahrelang hervorragende Leistungen auf seiner Position als Einzelkämpfer geliefert hat, kommt zurück ins Team. Nicht nur für Sie als Vorgesetzten ist dies eine große Herausforderung. Denn plötzlich verlangen Sie von Ihrem Einzelkämpfer Team-Qualitäten. Greifen Sie ihm als Chef unter die Arme, um ihm sein Einleben in die neue Position zu erleichtern.

Teamfähigkeit gefordert
So sehr Teamfähigkeit auch als wichtige soziale Kompetenz geschätzt und gefordert wird, sollten Sie als Vorgesetzter nicht verkennen, dass auch Einzelkämpfertum sein Gutes hat. Es kommt beim Einzelkämpfer wie beim Teamarbeiter immer darauf an, wo und wie sie eingesetzt werden. Allerdings ist Teamarbeit heute in Unternehmen unumgänglich. Dafür gibt es 2 Ursachen:

1. Die Komplexität des Wirtschaftsgeschehens hat in unüberschaubarem Maße zugenommen – unüberschaubar für einen allein.
2. Die zu bewältigenden Aufgaben sind komplexer geworden.

So liegt es auf der Hand, dass Teamarbeit gerade dort gefragt ist, wo Menschen in einem komplexen Umfeld agieren und interdisziplinäre Aufgaben lösen müssen. Gefragt sind daher die Fähigkeit, neue Wege zu beschreiten, kreative Ideen einzubringen und offen zu kommunizieren. Gehen Sie bei der Integration eines Einzelkämpfers deshalb folgendermaßen vor:

1. Informieren Sie das Team
Teilen Sie Ihren Mitarbeitern den Zugang eines neuen Kollegen mit. Machen Sie klar, aus welchem Umfeld er kommt und welche Erfahrungen er ins Team einbringen wird. Vermeiden Sie aber auf jeden Fall das Wort Einzelkämpfer.

2. Binden Sie den neuen Mitarbeiter ein
Setzen Sie den Neuen gezielt nach seinen Fähigkeiten und Potenzialen ein. Schreiben Sie seine Aufgaben, Befugnisse und Ziele fest.

3. Führen Sie ein Mitarbeitergespräch
Erläutern Sie dem neuen Mitarbeiter seine künftigen Aufgaben und delegieren Sie ihm ein 1. Projekt.

4. Stellen Sie die Kollegen gegenseitig vor
Machen Sie eine Vorstellungsrunde. Erläutern Sie Aufgabenverteilungen und Zuständigkeiten.

5. Arbeiten Sie den Neuen ein
Überprüfen Sie regelmäßig Fortschritte und Leistungen des früheren Einzelkämpfers im Team.

6. Sprechen Sie regelmäßig mit dem Neuen im Team

7. Entwickeln Sie das Team
Schauen Sie sich das gesamte Team an. Wo liegen die persönlichen Entwicklungsperspektiven des Einzelnen?

Mehr Tipps und Informationen finden Sie im Praxishandbuch leiten – führen – motivieren.

Führungskräfte bleiben nicht wegen des Geldes

Nicht die Höhe des Gehalts bewegt Manager dazu, ihrem Unternehmen treu zu bleiben, sondern gute Führung, interessante Aufgaben und gute Weiterbildung. Zu diesem Ergebnis kam die Neuwaldegger Top-Management-Untersuchung, in deren Rahmen 300 Spitzenmanager aus Österreich, Deutschland und der Schweiz befragt wurden.

Im Vergleich zu den beiden anderen Staaten zählt in Deutschland vor allem die Weiterbildung als Bindungsfaktor: 67 % glauben, so gute Leute im Unternehmen halten zu können. Chefs in Österreich erscheint die Entlohnung wichtiger (43 %). In allen 3 Ländern sehen die befragten Manager die Sorge um den Arbeitsplatz als das Top-Thema der Mitarbeiter an. Dieser Wert ist in Deutschland etwas höher als in Österreich und der Schweiz.

So erstellen Sie eine Kundendatenbank

Soeben hat die Pflegeleiterin Margit G. von einer Mitarbeiterin eine wichtige Information über einen 78-jährigen Patienten erhalten, den ihr ambulanter Pflegedienst betreut. Da die Mitarbeiterin in Kürze in Urlaub geht, muss die Information unbedingt an die Vertreterin weitergeleitet werden, doch Margit G. findet momentan die Karteikarte nicht. Schon länger hat sie darüber nachgedacht, sämtliche Patientendaten in eine Datenbank aufzunehmen, damit sie jeder ihrer Mitarbeiterinnen zugänglich sind. Doch sie scheut den vermeintlichen Aufwand, der möglicherweise mit der Einrichtung einer elektronischen Datenbank verbunden wäre.

So wie Margit G. geht es Ihnen als Leiterin oder Leiter einer sozialen Einrichtung vielleicht auch. Eigentlich möchten Sie schon länger die Daten sämtlicher Kunden, Patienten, Eltern oder Besucher systematisch erfassen, doch der Aufwand erscheint Ihnen zu groß. Genau hier aber liegt meistens der Denkfehler. Einmal eingeführt erleichtert Ihnen eine Kundendatenbank enorm die Arbeit. Und Sie müssen dafür nicht einmal eine aufwändige Datenbank von einem IT-Spezialisten einrichten lassen. Eine einfache Excel- oder Word-Tabelle kann für Ihre Zwecke bereits ausreichend sein. Diese sind mit wenig Aufwand zu installieren.

Welche Daten sollten Sie aufnehmen?
Doch bevor Sie mit der einfachen Einrichtung einer Word- oder Excel-Tabelle beginnen, sollten Sie mit Ihrem Team zunächst besprechen, welche Daten überhaupt in die Datenbank aufgenommen werden sollten. Standardinformationen sind:

• Name und Titel des Kunden
• Anrede (Sehr geehrter Herr …, sehr geehrte Frau …)
• Straße und Hausnummer
• PLZ
• Ort
• Telefonnummer
• Ggf. Fax-Nr.
• Ggf. E-Mail-Adresse
• Status (Kunde, Interessent etc.)

Welche Informationen Sie darüber hinaus erfassen wollen, hängt davon ab, wofür Sie die Datenbank nutzen wollen. Möchten Sie vor allem Ihren bestehenden Kundenkreis an sich binden, sollten Sie z. B. das Geburtsdatum aufnehmen (Sie können sich dann am Geburtstag mit einer Karte in Erinnerung bringen). Sinnvoll ist es auch, Daten zur medizinischen oder sonstigen Betreuung mit aufzunehmen (Woran leidet Herr K.? Wie wirkt sich das auf die Pflege aus? Welches Medikament muss der 4-jährige Florian S. regelmäßig nehmen?).

Wollen Sie Ihre Datensammlung vor allem zur Erweiterung Ihres Kundenkreises einsetzen, sollten Sie z.B. vermerken, wann wer bei Ihnen Informationen oder Materialien angefragt hat. Sie können sich dann mit einem unverbindlichen Anruf noch einmal ins Gedächtnis rufen.

Was ist rechtlich zu beachten?
Die Erhebung und Verwendung von Kundendaten sind rechtlich heikel. Das gilt insbesondere dann, wenn Sie im Gesundheitswesen tätig sind und bestimmte Patientendaten erheben. Damit Sie rechtlich auf der sicheren Seite sind, sollten Sie auf jeden Fall die Einwilligung der Person einholen, deren Daten Sie speichern. Selbstverständlich sollten Sie Ihren Kunden unaufgefordert zusichern, dass sämtliche Informationen über sie streng vertraulich gehandhabt und nicht an Dritte weitergeben werden.

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So gehen Sie rechtssicher mit vernachlässigten Kindern um

Wahrscheinlich sind auch Ihnen schon Kinder begegnet, die zwar nicht misshandelt oder missbraucht werden, um die sich aber zu Hause niemand richtig kümmert. In solchen Fällen stellt sich für Sie als Erzieherin natürlich die Frage, wie Sie mit diesen Kindern und ihren Eltern umgehen sollen.

Rechtlicher Hintergrund
Grundsätzlich liegt das Recht zur Erziehung und Pflege ihrer Kinder bei den Eltern. Das ergibt sich aus Artikel 6 Grundgesetz (GG) und den §§ 1626 ff. Bürgerliches Gesetzbuch (BGB). Als Leiterin einer Kindertageseinrichtung sind Sie aber nach § 8a Sozialgesetzbuch (SGB) VIII verpflichtet, bei einem konkreten Verdacht der Kindeswohlgefährdung Maßnahmen zum Schutz des Kindes zu ergreifen.

Was bedeutet das für Sie?
Besteht der konkrete Verdacht, dass eines der Kinder vernachlässigt wird, sind Sie verpflichtet zu handeln. Tun Sie dies nicht, müssen Sie sich, wenn etwas passiert, strafrechtlich verantworten und riskieren außerdem Ihr Arbeitsverhältnis.

Das ist zu tun
Legen Sie gemeinsam mit Ihren Mitarbeiterinnen fest, wie Sie mit betroffenen Kindern und ihren Eltern umgehen.

1. Schritt: Nehmen Sie Anzeichen ernst
Sensibilisieren Sie Ihr Team, sodass Ihre Mitarbeiterinnen Anzeichen von Verwahrlosung wahr und ernst nehmen.

2. Schritt: Dokumentieren und besprechen Sie Beobachtungen
Ihre Kolleginnen sollten Beobachtungen schriftlich festhalten. Ermuntern Sie Ihre Kolleginnen, ihre
Beobachtungen im Team zu besprechen. Beziehen Sie im Zweifel die für Sie zuständige Fachberatung mit in Ihre Überlegungen ein.

3. Schritt: Schätzen Sie die Gefährdungssituation ab
Wenn sich der Verdacht erhärtet, dass die Eltern ihren Erziehungs- und Pflegeaufgaben nicht hinreichend nachkommen und dadurch das Wohl des Kindes gefährden, müssen Sie überlegen, wie Sie weiter vorgehen. Besteht Ihrer Ansicht nach eine akute Gefahr, müssen Sie sofort das Jugendamt einschalten. Sind Sie der Auffassung, dass ein Gespräch mit den Eltern dem Kind helfen könnte, sollten Sie dieses veranlassen.

4. Schritt: Bieten Sie Hilfe an
Gerade in Fällen von leichterer Vernachlässigung ist es sinnvoll, die Eltern zunächst einmal zu einem Gespräch zu bitten. Im Rahmen eines solchen Gesprächs können Sie auf entsprechende Hilfen, z.B. Erziehungsberatungsstellen, das Jugendamt und auch Kleiderkammern, hinweisen.

5. Schritt: Intervenieren Sie
Lehnen die Eltern ein Gespräch oder die angebotene Hilfe ab oder können Sie mittelfristig keine positive Veränderung der Situation feststellen, müssen Sie Ihre Beobachtungen Ihrem Träger und dem für Sie zuständigen Jugendamt melden. Aus Beweisgründen sollten Sie diese Meldung auf jeden Fall schriftlich machen.

Aus: Recht & Sicherheit in der KiTa, dem Sicherheitsberater für Leiterinnen und Leiter von Kindertageseinrichtungen.