Liebe Leserin, lieber Leser!

Wer in eine Verhandlung geht, hat das Ziel, mit dem Verhandlungspartner eine positive Übereinkunft zu erzielen. Dabei liegt der Schwerpunkt des Verhandlungsprozesses darin, dass jede Partei etwas gibt und etwas bekommt. Eine sachgerechte Argumentation, eine gute Kommunikation und eine sorgfältige Planung sind wichtige Grundlagen einer erfolgreichen Verhandlung. Wie Sie ein effizientes Verhandlungsgespräch führen, erfahren Sie in unserem nachfolgenden 6 Punkte-Programm.

Verhaltensbedingte Kündigung bei schlechter Leistung

In Ihrem Führungsalltag werden Sie immer wieder mit arbeitsrechtlichen Problemen konfrontiert, bei denen Sie bisweilen ratlos sind, wie Sie sie lösen können. Fragen Sie unsere Rechtsanwältin und Expertin für Arbeitsrecht Petra Kansy. Für Abonnenten des „Praxishandbuch leiten – führen - motivieren – Das Handbuch für den Vorgesetzten“ liegt in regelmäßigen Abständen ein Gutschein für die kostenlose Nutzung der Rechtsberatungs-Hotline bei.

Frage: Wir wollen uns von einer Mitarbeiterin trennen, die ihre Aufgaben zunehmend schlechter erfüllt. Ihre Leistungen entsprechen nicht mehr den Anforderungen. Wir beschäftigen 65 Mitarbeiter und haben einen Betriebsrat. Ist eine betriebsbedingte Kündigung möglich?

Antwort: Nein. Eine betriebsbedingte Kündigung kommt bei einer schlechteren Leistung nicht in Betracht. Zur Unterscheidung: Eine betriebsbedingte Kündigung können Sie dann aussprechen, wenn Sie unternehmerische Gründe wie Organisationsveränderung oder Auftragsrückgang anführen können. In Ihrem Fall liegen aber mangelhafte Arbeitsleistungen einer Mitarbeiterin vor. Hier kommt nur eine verhaltensbedingte Kündigung in Frage.

Voraussetzung für eine verhaltensbedingte Kündigung ist aber, dass Sie die Mitarbeiterin zunächst abmahnen und sie auf ihre schlechte Leistung hinweisen. Sie geben ihr damit die Möglichkeit, ihre Leistungen zu verbessern. Sollte sie danach erneut grobe Fehler machen und entsprechend schlechte Arbeitsergebnisse liefern, dürfen Sie verhaltensbedingt kündigen. Achten Sie in jedem Fall auf die Einhaltung der Kündigungsfristen. In jedem Fall müssen Sie den Betriebsrat informieren. Dies können Sie umgehen, wenn Sie sich von der Mitarbeiterin einvernehmlich trennen und einen Aufhebungsvertrag schließen. Dieser ist weder mitbestimmungspflichtig noch kann er vor einem Arbeitsgericht angefochten werden. Allerdings müssen Sie damit rechnen, Ihrer Mitarbeiterin bei einem Aufhebungsvertrag eine Abfindung anbieten zu müssen. Die Höhe berechnet sich im Durchschnitt nach einem 1/2 Bruttomonatslohn pro Jahr der Betriebszugehörigkeit.

Im Aufhebungsvertrag müssen Sie Ihre Mitarbeiterin darauf hinweisen, dass sie mit einer Sperrfrist beim Arbeitslosengeld zu rechnen hat, da sie selbst an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitgewirkt hat.

Geringfügige Beschäftigung von Arbeitslosem möglich

Frage: Wir möchten einen Arbeitslosen als Aushilfe beschäftigen. Es soll sich dabei lediglich um eine geringfügige Beschäftigung handeln, die auch kurzfristig sein kann. Mein Steuerberater teilte mir mit, dass eine kurzfristige geringfügige Beschäftigung nicht möglich sei. Die Bundesknappschaft vertritt die gegenteilige Auffassung. Kann ich den Arbeitslosen kurzfristig geringfügig beschäftigen und lediglich Pauschalabgaben für ihn zahlen?

Antwort: Grundsätzlich müssen Sie beachten, dass Sie bei Beschäftigung eines Arbeitslosen auf geringfügiger Basis nur 165 Euro im Monat anrechnungsfrei bezahlen dürfen. Dies ist jedoch nicht Ihr Problem als Arbeitgeber, sondern die Anrechnung muss bei Ihrem Mitarbeiter erfolgen. Das heißt, bei einer höheren Zahlung wird das Arbeitslosengeld entsprechend gekürzt.

Erhält der Mitarbeiter lediglich 165 Euro im Monat von Ihnen, kann er diese ohne Anrechnung auf seine Arbeitslosengeldbezüge verdienen. Eine geringfügige Beschäftigung eines Arbeitslosen ist also grundsätzlich möglich.

Allerdings ist zwischen 2 Tatbeständen zu unterscheiden: die Entgelt- und die Zeitgeringfügigkeit. Beide haben unterschiedliche Rechtsfolgen (§ 8 Abs. 1 Sozialgesetzbuch (SGB) IV). Entscheidend ist, ob die Tätigkeit regelmäßig oder nicht regelmäßig ausgeübt wird. Ist die Beschäftigung regelmäßig, das heißt, ist sie auf Wiederholung angelegt und vorhersehbar, gilt die so genannte Entgeltgeringfügigkeit. Es geht also nicht um die Anzahl der täglich geleisteten Stunden. Wenn in Ihrem Fall der Mitarbeiter regelmäßig zu Ihnen kommen soll und dies auch vorhersehbar ist, liegt der Tatbestand der Entgeltgeringfügigkeit vor. Sie haben deshalb die pauschalen Abgaben an die Bundesknappschaft abzuführen.

Nein sagen zu Führungskollegen: So sagen Sie nein und bleiben trotzdem kollegial

Als Führungskollege wissen Sie: Zusammenarbeit heißt nicht, für die anderen die Arbeit zu machen. Grenzen Sie sich immer dann von den Bitten Ihrer Kollegen ab, und sagen Sie ein klares Nein, wenn Sie das Gefühl haben, jemand möchte Ihre Gutmütigkeit und Hilfsbereitschaft, vielleicht auch Ihre Kompetenz ausnutzen.

Denn sonst sind Sie und Ihre Mitarbeiter sehr schnell mit Arbeiten überfordert, die eigentlich gar nicht zu Ihrem Portfolio gehören. Sie können nicht jeder Bitte Ihrer Kollegen nachkommen.

Wie ist Ihr „Nein-Stil“?
Selbstverständlich wollen Sie Ihren Führungskollegen helfen, wo Sie können. Aber was nicht geht, geht einfach nicht. Dann allerdings sollen Ihre Kollegen Ihr Nein auch akzeptieren und Ihnen keinen Druck machen. Ihre Kollegen sollen auch nicht so verärgert sein, dass anschließend die Beziehung gestört ist. Die 5 häufigsten Fehlannahmen für ein zu bereitwilliges Ja gegenüber Kollegen sind:

1. „Wenn ich ja sage, erhalte ich mir die Sympathie meiner Kollegen. Ich gelte als teamorientiert.“
2. „Wenn ich ja sage, steige ich im Ansehen meiner Vorgesetzten. Sie sehen, dass die anderen mich brauchen.“
3. „Wenn ich ja sage, werden mir später meine Kollegen auch helfen.“
4. „Wenn ich ja sage, meide ich Konflikte und lästige Diskussionen mit denen, die ein Nein ohnehin nicht akzeptieren.“
5. „Wenn ich zu meinen Kollegen ja sage, bin ich meinen Mitarbeitern ein gutes Vorbild. Sie helfen sich dann auch gegenseitig.“

5 gute Gründe, auch einmal nein zum Kollegen zu sagen

1. Sie wirken vor Ihren Kollegen und Vorgesetzten selbstbewusst, weil Sie den Mut haben, nein zu sagen, statt unbedingt „Everybody’s Darling“ sein zu wollen.
2. Sie schützen sich und Ihre Mitarbeiter vor unberechtigten Anforderungen und zu hohen Belastungen durch andere.
3. Sie handeln im Interesse des Unternehmens, wenn Sie und Ihr Team mit aller Kraft Ihre Ziele anstreben, statt für andere mitzuarbeiten.
4. Sie verhindern, dass es sich Unkollegiale auf Ihre Kosten bequem machen. Sie lassen sich nicht deren Probleme oder ungeliebte Aufgaben zuschieben.
5. Sie steigern Ihr Selbstbewusstsein, wenn Sie wissen, dass Sie souveräner Entscheider über Ihr Ja oder Nein bleiben.

Ausführliche Informationen zum Thema finden Sie im Kapitel N 11 des Praxishandbuch leiten – führen – motivieren.
 

Gut statt perfekt, Teil 1: 22 Regeln, mit weniger Arbeit mehr zu erreichen

Viele Führungskräfte verbringen ihre meiste Zeit damit, sich um viele, relativ nebensächliche Probleme und Aufgaben zu kümmern, statt sich auf wenige, aber erfolgversprechende Aktivitäten zu konzentrieren. Dabei erbringen bereits 20 % Ihrer strategisch richtig eingesetzten Zeit und Energie 80 % der Ergebnisse. Wichtig dabei ist nur, dass Sie die Zeit optimal planen, Prioritäten setzen und "Zeitfresser" eliminieren. Unsere nachfolgende Checkliste, die wir in der nächsten RuFuS Ausgabe weiterführen, hilft Ihnen dabei:

1. Stellen Sie sich bei jeder Aufgabe, die auf Ihrem Schreibtisch landet, 3 kurze Fragen: Was würde geschehen, wenn Sie diese Aufgabe nicht erledigen? Können Sie die Aufgabe delegieren? Steht der Zeitaufwand in einem angemessenen Verhältnis zu Nutzen und Gewinn?
2. Lesen Sie E-Mails nicht Korrektur. Schreiben Sie ruhig und konzentriert, und verschicken Sie sie dann direkt.
3. Entwickeln Sie ein Gefühl dafür, wann es sich nicht mehr lohnt, weiterzuarbeiten. Hören Sie auf, wenn Sie zu müde sind. Sie arbeiten sonst nicht mehr effizient.
4. Sie müssen nicht alles schriftlich machen. In vielen Fällen reicht auch ein kurzer Anruf.
5. Legen Sie nicht alles in mehrfacher Kopie an und ab, sondern bewahren Sie nur von ganz wichtigen Vorgängen eine 2. Kopie auf.
6. Delegieren Sie konsequent alle Arbeiten, die Sie nicht unbedingt erledigen müssen.
7. Wenn Sie eine neue Aufgabe annehmen, geben Sie eine alte dafür ab. Addieren Sie nicht, ohne dafür an anderer Stelle zu subtrahieren.
8. Es reicht aus, wenn Sie Briefe, die Sie mit einem Textverarbeitungssystem selbst geschrieben haben, einmal Korrektur lesen.
9. Versuchen Sie nicht, zu viel oder alles auf einmal zu tun, sondern konzentrieren Sie sich auf das Wesentliche.
10. Kontrollieren Sie als Führungskraft nicht ständig. Zu viel Kontrolle stört und führt eher zu Verunsicherung, als dass sie zum Erfolg beiträgt.
11. Wenden Sie das Direkt-Prinzip an (indem Sie Aufgaben direkt erledigen, direkt planen, direkt delegieren, direkt ablegen oder direkt in den Papierkorb entsorgen), statt aufwändige To-do-Listen zu erstellen.

So erstellen Sie eine professionelle Pressemitteilung

Eine gute Öffentlichkeitsarbeit ist für jede soziale Einrichtung die Basis für den Erfolg. Denn durch eine positive Darstellung der Einrichtung in der Presse werden neue Kunden sowie Spender und Sponsoren auf Ihre Einrichtung aufmerksam.

Neben einem guten Kontakt zu Journalisten sollten Sie daher auch bei der Anfertigung von Pressemitteilungen folgende Punkte beachten:

• Ihre Pressemitteilung muss eine aktuelle Nachricht beinhalten.
• In den ersten beiden Sätzen sollten Sie das Wichtigste knapp zusammengefasst haben. Beachten Sie dabei die 5 W-Fragen: Wer? Was? Wann? Wo? Wie?
• Stellen Sie den Sachverhalt mit kurzen, knappen und einfachen Sätzen verständlich dar.
• Verwenden Sie Quellenangaben.
• Halten Sie bei Ihrer Pressemitteilung einen Zeilenabstand von 1,5 ein sowie Absätze.
• Benutzen Sie für Ihre Pressemitteilung hauseigenes Brief- oder Pressepapier, auf dem der Absender mit Telefon- und Faxnummer sowie einer E-Mail-Adresse angegeben ist.

Mehr Tipps und Informationen für eine erfolgreiche Presse- und Öffentlichkeitsarbeit finden Sie im Praxishandbuch Sozial Management. Fordern Sie jetzt Ihr persönliches Probeexemplar an!

So fördern Sie die Sprachentwicklung von Krippenkindern

Die Sprachentwicklung von Kindern sollte so früh wie möglich gefördert werden. Bereits in der Krippe sollten Sie daher einen Schwerpunkt in Ihrer Arbeit mit den Kindern legen. Je mehr Sie auf die Sprachäußerungen eines Kindes reagieren und je umfangreicher die Sprech- und Hörreize sind, denen das Kind ausgesetzt wird, desto besser und nachhaltiger entwickelt sich das Sprachvermögen des Kindes.

Hier ein paar Tipps, wie Sie mit einfachen Methoden die Sprachentwicklung fördern können:

• einfache Lieder, Fingerspiele und Reime
• kleine Theaterstücke mit Handpuppen
• mit den Kindern sprechen
• Geschichten erzählen und vorlesen
• auch beim Spielen immer wieder mit den Kindern sprechen

Tipps und praktische Hinweise für die tägliche Arbeit mit Kindern finden Sie in Praxisgestaltung im Kindergarten & Hort. Fordern Sie jetzt die aktuelle Ausgabe zum Probelesen an.