Liebe Leserin, lieber Leser!

Führungskräfte brauchen, um erfolgreich zu sein, zweierlei: zum einen Führungspersönlichkeit, damit Mitarbeiter ihnen folgen, zum anderen Managementwissen, damit sie ihre Arbeit ordentlich strukturieren. Allerdings ist Managementwissen trotz zahlreicher Business- Schulen kein Ausbildungs- bzw. Studiengang.

In der Regel werden Experten – Juristen, Ingenieure, Wirtschaftswissenschaftler oder Chemiker – irgendwann mittels Beförderung vom Facharbeiter zur Führungskraft, ohne dazu in der Regel eine Ausbildung erhalten zu haben. Dabei gibt es eine Reihe von Methoden, die ihnen das Management erleichtern würden.

Im Wesentlichen sind es 5 Aufgaben, die den Alltag einer Führungskraft kennzeichnen:

Arbeitskräftemangel? Mit Leiharbeitnehmern können Sie personelle Engpässe überbrücken

Wenn Sie in Ihrem Betrieb Personal eines Zeitarbeitsunternehmens einsetzen, ist der Zeitarbeiter nicht „Ihr Mitarbeiter“ im Sinne des Arbeitsrechts. Das bedeutet für Sie, dass Sie keine Arbeitgeberrechte gegenüber diesem Mitarbeiter haben, folglich auch kein generelles Weisungsrecht.

Einzige Ausnahme: Für die Dauer des Einsatzes überträgt Ihnen der Verleiher das fachliche Weisungsrecht per Weisungsüberlassungsvertrag. Für Sie als Vertreter des entleihenden Unternehmens bedeutet das zweierlei:

1. Der Leiharbeitnehmer ist verpflichtet, Ihren Anweisungen zu folgen, sofern

• sie für den Arbeitseinsatz notwendig sind,
• sie die Grenzen des fachlichen Weisungsrechts – maßgeblich sind die im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vereinbarten Tätigkeiten und Bedingungen – nicht überschreiten.

2. Der Leiharbeitnehmer ist verpflichtet, Ihren Anweisungen zu folgen, sofern der Verleiher nicht von seinem arbeitgeberseitigen Weisungsrecht Gebrauch macht.

Diese Schutz- und Fürsorgepflichten haben Sie
Im Gegenzug haben Sie gegenüber dem Leiharbeitnehmer dieselben Schutz- und Fürsorgepflichten wie gegenüber Ihren fest angestellten Mitarbeitern:

• Gemäß § 75 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) sind Sie als Entleiher verpflichtet, alle im Betrieb tätigen Personen gleich zu behandeln (Gleichbehandlungsgrundsatz). Das bedeutet, dass die soziale Stellung des Zeitarbeiters im Unternehmen nicht von der anderer Mitarbeiter abweichen darf. Das wäre beispielsweise der Fall, wenn nur die Stammbelegschaft soziale Einrichtungen wie die Kantine benutzen dürfte. Auch wenn bei ansonsten gleicher Tätigkeit z. B. die Reinigung der jeweiligen Arbeitsplätze nur von den Mitarbeitern des Verleihunternehmens verlangt wird, ist das nicht erlaubt.
• Darüber hinaus müssen Sie diskriminierende Handlungen oder Äußerungen aktiv unterbinden sowie entsprechende Maßnahmen und Anordnungen treffen.
• Als Entleiher sind Sie verpflichtet, Gesundheit, Leben und Eigentum des Zeitarbeitnehmers zu schützen. Dazu gehört z. B., dass Sie dafür sorgen müssen, dass der Zeitarbeiter sein Eigentum einschließen kann und die für bestimmte Tätigkeiten notwendige Schutzausrüstung erhält.
• Zu Ihren Aufgaben gehört es auch, den Zeitarbeiter vor Aufnahme der Tätigkeit detailliert über alle spezifischen, arbeitsplatzbezogenen und sicherheitstechnischen Gegebenheiten sowie über entsprechende Präventivmaßnahmen (z. B. Lage der Rettungswege) zu informieren. Wichtig ist, dass Sie die Unterweisung an der Qualifikation und Erfahrung des Mitarbeiters ausrichten. Anschließend muss er in der Lage sein, etwaige Gefahren später weitgehend selbst erkennen und sich entsprechend verhalten zu können (z.B. muss er wissen, an wen er sich in einem Notfall wenden kann).
• Das Zeitarbeitsunternehmen stellt die Grundausstattung wie Arbeitskleidung, Handschuhe und Sicherheitsschuhe zur Verfügung. Für alles, was darüber hinaus im Arbeitnehmerüberlassungsvertrag vereinbart ist – z. B. Gehörschutz, Schutzbrille oder Helm-, sind Sie als Entleiher zuständig.

Betriebsabläufe optimieren, Störungen reduzieren, vorausschauend planen – Mehr zu diesen und anderen Themen finden Sie in Instandhaltung in der Praxis.

Änderung der Vergütungsvereinbarung nur einvernehmlich möglich

Hier wieder eine Frage aus der Redaktionssprechstunde des Praxishandbuch Sozial Management:

Frage: Unsere Einnahmen unterliegen monatlichen Schwankungen. Daher möchte ich gern auf eine leistungsgerechte Bezahlung umstellen und die Verträge entsprechend ändern. Was muss ich dabei beachten? Müssen alle Mitarbeiter einverstanden sein? Können Mitarbeiter auf ihren vorhandenen Verträgen bestehen?

Antwort: Für eine Änderung der Vergütung brauchen Sie immer das Einverständnis Ihrer Mitarbeiter. Eine einseitige Änderung ist unzulässig. Ist ein Mitarbeiter mit der vorgeschlagenen Änderung nicht einverstanden, bleibt Ihnen nur die Änderungskündigung. Nimmt der Mitarbeiter auch den neuen Vertrag nicht an, wirkt die Änderungskündigung wie eine Beendigungskündigung. Die Folge ist, dass der Mitarbeiter Kündigungsschutzklage erheben kann. Als Arbeitgeber müssen Sie dann die Berechtigung der Kündigung nachweisen (beispielsweise betriebsbedingte Kündigung wegen Umstrukturierung).

Bei Entlassungen aus betriebsbedingten Gründen ist der Arbeitgeber zu einer „Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten“ (Sozialauswahl) verpflichtet. Das bedeutet, dass Sie nachweisen müssen, eine Auswahl zwischen vergleichbaren Mitarbeitern (Pflegefachkräfte miteinander, Hilfskräfte miteinander, Bürokräfte miteinander etc.) getroffen zu haben. Unterlassen Sie die Sozialauswahl, ist nach § 1 Abs. 3 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine aus betriebsbedingten Gründen ausgesprochene Kündigung unwirksam, wenn der Arbeitgeber zwischen mehreren vergleichbaren Arbeitnehmern eine Sozialauswahl durchzuführen hatte und sie gar nicht oder falsch getroffen hat.

Eine Sozialauswahl führen Sie durch, indem Sie jedem Mitarbeiter gemäß seinen Sozialdaten eine bestimmte Punktzahl geben. Entscheidend sind dabei unter anderem die Kriterien Lebensalter, Dauer der Betriebszugehörigkeit, Familienstand, Anzahl der unterhaltspflichtigen Kinder, etwaige Schwerbehinderung. Nur der Mitarbeiter, der gemäß seinen Sozialdaten den geringsten Schutz genießt, darf entlassen werden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil vom 18.01.1990, Aktenzeichen 2 AZR 357) hat die Sozialauswahl nach Punktetabellen als geeignet anerkannt. Entsprechende Regelungen sind danach akzeptabel, wenn die Kriterien wie Lebensalter, Anzahl der Dienstjahre und Unterhaltsverpflichtungen
ausgewogen berücksichtigt werden.

Stellen Sie die Arbeitsverträge um
Wenn Sie Ihre Personalkosten den monatlichen Schwankungen bei Ihren Einnahmen anpassen möchten, können Sie beispielsweise die Arbeitszeit der Mitarbeiter herabsetzen. Dieses ist aber auch nur einvernehmlich möglich. Eventuell können Sie auch einzelne Verträge einvernehmlich auf Abrufarbeitszeitverträge umstellen. Sie vereinbaren dann eine Basisarbeitszeit, die mindestens 10 Stunden betragen muss, aber auch höher sein kann. Gleichzeitig legen Sie fest, dass die Arbeitszeit um bis zu 10 % überschritten werden kann (mehr ist unzulässig, da Sie ansonsten die Basisarbeitszeit erhöhen müssten). Sind Ihre Mitarbeiter damit auch nicht einverstanden, haben Sie nur noch – wie bereits erwähnt – die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung.

Kein Ei wie das andere: Mitarbeitertypen im Team

Kein Mensch ist dem anderen gleich, und kein Mensch sollte daher behandelt werden wie der andere. Wer Mitarbeiter zu einem Team zusammenschließen will, sollte sich darüber im Klaren sein, dass er es mit völlig unterschiedlichen Mitarbeitertypen zu tun haben wird, die auf ihre eigene Art und Weise motiviert und zu guten Leistungen gebracht werden wollen. Um bei der Zuweisung bestimmter Aufgaben oder der Lösung von Konflikten im Team richtig zu liegen, müssen Sie je nach Grundtyp des Mitarbeiters entscheiden und auswählen.

Während manch einer zum Beispiel als Macher und antreibender Motor des Teams auftritt, liegt einem anderen eher die Rolle des gewissenhaften Zuarbeiters, der alle ihm übertragenen Aufgaben still und sorgfältig erledigt, ohne andere in irgendeiner Weise mitzureißen.

Um den Macher weder einzuengen noch völlig ohne Grenzen wirken zu lassen, müssen Sie versuchen, einen geschickten Mittelweg zu finden. Geben Sie ihm die Freiheit, die er braucht und zeigen Sie ihm doch, dass seinen Emotionen, Ideen und Aktionen Grenzen gesetzt sind. Lenken Sie seine Energie in die von Ihnen gewünschten Bahnen und achten Sie vor allem darauf, dass Sie nicht gleich mehrere Mitarbeiter diesen Typs in einem Team zusammen arbeiten lassen - denn da sind Konflikte vorprogrammiert.

Der Zuarbeiter dagegen wünscht sich nichts mehr als klare Ansagen und Vorgaben und fürchtet ein Zuviel an Eigenverantwortung sehr. Geben Sie ihm stets klare Anweisungen und teilen Sie ihm vorzugsweise Fleißaufgaben zu, die ja auch gemacht werden müssen und den "Macher" doch entsetzlich langweilen würden.

Ein weiteres wertvolles Teammitglied ist der so genannte Denker - ein detailverliebter Tüftler und Grübler, der auch für das vertrackteste Problem noch eine Lösung findet. Er arbeitet systematisch und strukturiert und sucht stets nach der besten aller Lösungen. Setzen Sie ihm daher unbedingt einen zeitlichen Rahmen für eine Aufgabe, sonst findet er kein Ende. Geben Sie ihm vor, welche Informationen Sie für wichtig erachten und welche nicht. Und vor allem: unterfordern Sie ihn nicht. Geben Sie ihm ruhig die härtesten Nüsse zu knacken - dann ist er in seinem Element.

Ein weiterer Typ steigert die Produktivität eines Teams: Der Mahner. Er fordert den Macher heraus, indem er eingeschlagene Wege wieder infrage stellt und provoziert das Team durch kritische Einwände. Er schafft die Struktur, die jede Gruppe zum Arbeiten braucht und passt auf, dass die Regeln beachtet werden. Kreativität ist nicht eben seine Stärke, aber er ist wichtig, um zu verhindern, dass die Kreativität der anderen über das Ziel hinausschießt.

Der Clown, der sich auch unter Ihren Mitarbeitern sicher findet, bringt letztlich die nötige Prise Humor und Spaß in die Gruppe. Passen Sie auf, dass er nicht zu albern wird und das Arbeiten vergisst!
Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, die ihnen gemäße Rolle auszuleben und sich nach ihren Fähigkeiten ins Team einzubringen. Natürlich handelt es sich bei diesen verschiedenen Typen nur um eine grobe Einteilung: Sie müssen sich schon die Mühe machen, genau hinzusehen, um zu erkennen, wo die Stärken ihrer Mitarbeiter liegen.

Störer im Team – Integrieren statt ausgrenzen

Mit diesen 5 Schritten holen Sie einen Störer wieder ins Boot

Wenn Sie direkt auf eine Störung reagiert haben und Ihr Mitarbeiter danach sein Verhalten nicht ändert oder sich „versteckte“ Störungen häufen, müssen Sie den Ursachen auf den Grund gehen und den Störer zurück ins Team holen.

Schritt 1: Finden Sie heraus, um welche Art von Störung es sich handelt
Finden Sie im 1. Schritt heraus, um welche Art von Störung es sich handelt. Ist es ein Strohfeuer, das schnell verraucht, oder ein schwelender Brandherd, der allmählich das Teamklima vergiftet? Stellen Sie sich folgende Fragen:

• Gehen die Störungen immer wieder von demselben Mitarbeiter aus?
• Sind mehrere Mitarbeiter an den Störungen beteiligt?
• Geht es immer wieder um dasselbe Thema?
• Gibt es inhaltliche Gründe für die Störungen – zum Beispiel unterschiedliche Meinungen in der Sache?
• Oder liegen die Gründe im persönlichen Bereich, zum Beispiel in der Antipathie zwischen Ihnen als Vorgesetztem und Ihrem Mitarbeiter?

Schritt 2: Erkennen Sie Störer-Typen
Neben Störungen, die durch individuelle Eigenarten eines Teammitglieds entstehen, können Schwierigkeiten auch durch die Rolle auftreten, die ein Mitarbeiter im Team einnimmt. Neben positiven Rollen wie dem Ideengeber, der frischen Wind ins Team bringt, oder dem Zuarbeiter, der sich darum kümmert, dass Vorarbeiten zum richtigen Zeitpunkt erledigt sind, gibt es auch einige negative Rollen, die die Zusammenarbeit in einem Team empfindlich stören. Dazu gehören vor allem der Karrierist, der Gegenführer, das Arbeitstier, der Einzelgänger, der Clown und der Mitläufer. Nehmen Sie die Rollen und Rollenzuweisungen in Ihrem Team systematisch unter die Lupe.

Schritt 3: Geben Sie Störern eine Rückmeldung
Nachdem Sie wissen, was den Störenfried angetrieben hat, sollten Sie das Gespräch mit dem Störer unter 4 Augen suchen. Führen Sie dieses Gespräch in Ruhe, und versuchen Sie nicht, ihm auszuweichen und es möglichst schnell hinter sich zu bringen.

Schritt 4: Vereinbaren Sie neue Ziele
Legen Sie in dem Mitarbeitergespräch fest, was in Zukunft anders werden soll. Verordnen Sie keine Ziele von oben, die Ihr Mitarbeiter nur noch „abnicken“ darf. Stellen Sie die „gute Absicht“ in den Mittelpunkt, und fordern Sie Ihren Mitarbeiter auf, Vorschläge zur Lösung zu machen.

Schritt 5: Begleiten Sie den Mitarbeiter bei der Umsetzung
Im letzten Schritt kommt es darauf an, dass der Mitarbeiter die neuen Ziele in ein neues Verhalten umsetzt. Viele tun sich damit schwer, selbst, wenn sie eigentlich einsehen, dass das alte Verhalten problematisch war.

Ausführliche Informationen zum Thema Störer finden Sie im Kapitel S 59 des Praxishandbuch leiten – führen – motivieren.

Spender finden – So schaffen Sie die Basis für erfolgreiche Spendenprojekte

Die Basis für erfolgreiche Spendenprojekte ist eine Vielzahl von Kontakten zu Spendern. Adressen potenzieller Spender zu sammeln und kontinuierlich auszubauen ist daher für jede Organisation wichtig. Doch welche Wege gibt es, an Adressen zu gelangen?

Im Folgenden zeigen wir Ihnen 9 verschiedene Möglichkeiten für eine erste Kontaktaufnahme:

1. Fangen Sie bei Ihrer eigenen Organisation an. Verteilen Sie an Ihre Mitglieder Adresslisten, in die diese Adressen von möglichen Spendern eintragen können.
2. Sammeln Sie die Adressen von jedem Interessenten, der Sie schriftlich oder telefonisch um Informationsmaterial bittet oder sich zu Kursen und Veranstaltungen anmeldet.
3. Organisieren Sie an einem zentralen Ort einen Informationsstand.
4. Bieten Sie die Möglichkeit Ihre Aktivitäten kostenlos zu testen.
5. Initiieren Sie eine Ketten-Aktion, indem Sie an Menschen schreiben, die schon in Ihrer Adressliste stehen. Bitten Sie diese um Namen und Adresse von Freunden und Bekannten, die auch an Ihrer Organisation interessiert sein könnten.
6. Setzen Sie Antwortcoupons ein. Machen Sie es potenziellen Spendern so einfach wie möglich Adressdaten an Sie zu übermitteln. Drucken Sie daher auf jeden Infobrief einen Antwortcoupon.
7. Stellen Sie Kontakte durch eine gute Öffentlichkeitsarbeit her.
8. Nutzen Sie Ihre Webseite. Fordern Sie jeden Besucher Ihrer Internetseite auf, seine  Adresse einzugeben. Dies erreichen Sie leichter, wenn Sie einen kostenlosen Service anbieten, wie etwa durch den Versand eines Newsletters.
9. Legen Sie Informationsmaterial mit einer Antwortkarte für weiter Informationen in Behörden, Ämtern, Arztpraxen aus.

Mehr Ideen und Möglichkeiten finden Sie im Praxishandbuch Sozial Management. Fordern Sie jetzt Ihr persönliches Probeexemplar an!

Sicher engagiert – Wie sich freiwillige Helfer richtig versichern

Wer zahlt, wenn Sie sich bei einem Ehrenamts-Job verletzen? Und wer kommt für Schäden auf, die Sie möglicherweise jemand anderem zufügen?

Diese und andere Fragen beantwortet die neu aufgelegte Broschüre „Sicher engagiert – Versicherungsschutz im Ehrenamt“. Herausgegeben wurde sie von der Initiative „für mich, für uns, für alle“ und dem Verband öffentlicher Versicherer.

„Ehrenamtlich Engagierte wissen nach wie vor noch zu wenig über ihren Versicherungsschutz“, sagt Christian Achilles, Leiter Kommunikation und Medien beim Deutschen Sparkassen- und Giroverband. Zwar seien einige der ehrenamtlichen Helfer gesetzlich unfallversichert, aber der staatliche Versicherungsschutz weise Lücken auf. „Mit der aktualisierten Versicherungsbroschüre können Engagierte die Lücken in ihrem Versicherungsschutz schnell und sicher selbst schließen“, so Achilles.

Ehrenamtliche finden in der Broschüre Informationen über den gesetzlichen Versicherungsschutz, welche Bundesländer Sammelverträge für Engagierte abgeschlossen haben und welche Lücken und Klauseln besonders zu beachten sind. Fallbeispiele, Checklisten für den persönlichen Bedarf und Tipps unter anderem zu den richtigen Ansprechpartnern machen die Broschüre besonders übersichtlich und hilfreich. Sie können die Broschüre kostenlos über info@buerger-engagement. de bestellen oder als pdf-Datei unter www.buerger-engagement.de downloaden.