Liebe Leserin, lieber Leser!

Ein neues Projekt, viel Arbeit und niemand, der Ihnen dabei helfen kann? Vielleicht meinen Sie das aber auch nur, denn wenn Sie ein Team von Mitarbeitern haben, können Sie auch Tätigkeiten delegieren. Die Frage ist nur, wie Sie es am besten umsetzen und wie Sie und Ihre Mitarbeiter davon am meisten profitieren. Wir zeigen Ihnen, wie Sie in 7 Schritten Aufgaben richtig delegieren:

Schritt 1: Analysieren Sie die Aufgabe grundsätzlich
Um was für eine Aufgabe handelt es sich? Nicht alle Aufgaben eignen sich zum Delegieren. Routine- und Zusatzaufgaben eigenen sich gut, um sie zu delegieren, ebenso Aufgaben, für die Sie ein spezielles Wissen benötigen. Nicht delegieren sollten Sie hingegen Aufgaben, die in Verbindung mit Ihrer Aufgabe als Führungskraft stehen.

Schritt 2: Wählen Sie den richtigen Mitarbeiter für die Aufgabe aus
Wer ist geeignet, die Aufgabe zu übernehmen? Jeder Mitarbeiter hat bestimmte Stärken und Schwächen, aber auch persönliche Vorlieben. Achten Sie darauf, dass Sie dieses Potenzial nutzen.

Schritt 3: Geben Sie dem Mitarbeiter klare Anweisungen
Wie soll bei der Ausführung vorgegangen werden? Besonders, wenn Sie in Ihrem Team Mitarbeiter haben, die noch unerfahren sind, sollten Sie sich Zeit für genauere Erläuterungen nehmen. Formulieren Sie die Anweisungen, wenn es sich um große Aufträge handelt, am besten schriftlich.

Schritt 4: Statten Sie den Mitarbeiter mit Befugnissen aus
Wie kann er sich weitere Informationen selbstständig besorgen? Sorgen Sie dafür, dass der Mitarbeiter mit den entsprechenden Entscheidungskompetenzen ausgestattet wird und gegebenenfalls Schulungen oder Einweisungen erhält. Machen Sie bei den restlichen Mitarbeitern bekannt, dass Sie die Aufgabe an diesen Mitarbeiter delegiert haben.

Schritt 5: Vereinbaren Sie Zwischenziele
Wie oft wollen Sie informiert werden? Legen Sie mit dem Mitarbeiter fest, wann Sie über die Ergebnisse oder Zwischenziele informiert werden möchten. Notieren Sie die Termine.

Schritt 6: Stehen Sie dem Mitarbeiter bei Fragen zur Verfügung
Lassen Sie ihn aber ansonsten ungestört arbeiten. Stellen Sie auch nicht ständig Rückfragen. Ihr Mitarbeiter hätte ansonsten das Gefühl, kontrolliert zu werden.

Schritt 7: Werten Sie das Ergebnis gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter aus
Führen Sie ein Auswertungsgespräch und geben Sie Ihrem Mitarbeiter ein Feedback. Sollten Sie mit dem Ergebnis nicht zufrieden sein, zeigen Sie ihm, wo zukünftig Verbesserungspotenzial liegt. Bedanken Sie sich bei Ihrem Mitarbeiter auf jeden Fall. Das motiviert ihn für zukünftige Aufgaben.

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Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de

Ihre
Andrea Heckmann
Redaktion RuFuS-Infomail


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Mitarbeiter haftet bei Fahrlässigkeit

Wer fahrlässig handelt, der muss für die Konsequenzen geradestehen. So steht es im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Bezogen auf das Arbeitsrecht wird diese Forderung jedoch abgemildert. Denn, dass ein Mitarbeiter schon bei leichtester Fahrlässigkeit in seinem Beruf für den entstandenen Sach- oder Vermögensschaden unbegrenzt haften muss, erscheint als zu hart.

Schaden aufteilen
In der Praxis urteilen die Gerichte deshalb nicht streng nach BGB, sondern teilen die Kosten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem so genannten Schadensausgleich auf.

3 Stufen der Haftung
Dieser innerbetriebliche Schadensausgleich unterscheidet 3 Stufen der Haftung:

1. Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet der Mitarbeiter gar nicht. Das bedeutet, bei geringfügigen oder leicht entschuldbaren Pflichtwidrigkeiten hat der Arbeitgeber keinerlei Regressansprüche gegenüber dem Mitarbeiter.

2. Bei mittlerer Fahrlässigkeit haftet der Mitarbeiter anteilig.

3. Bei grober Fahrlässigkeit oder Vorsatz haftet der Mitarbeiter in vollem Umfang. Hat Ihr Mitarbeiter die für seine Tätigkeit erforderliche Sorgfalt verletzt, hat er grob fahrlässig gehandelt. Aber auch in solchen Fällen stellen die Gerichte Einzelbetrachtungen an.

Voller Schadensersatz bei Vorsatz
Hat ein Mitarbeiter mit voller Absicht seinem Arbeitgeber Schaden zugefügt, gilt dies als vorsätzliches Handeln. Bei Vorsatz muss der Mitarbeiter stets voll haften.

Vorsatz nicht Ungehorsam
Aber Vorsicht: Es gilt nicht als vorsätzliches Handeln, wenn Ihr Mitarbeiter gegen Ihre Weisungen verstößt und infolgedessen ein Schaden eingetreten ist. Entscheidend ist, dass der Mitarbeiter den Schaden vorausgesehen und gewollt oder zumindest billigend in Kauf genommen hat.

Hier können Sie Schadensersatz verlangen:

• Schlechte Arbeitsleistung
• Mangelnde Arbeitsqualität (Ausschuss in der Produktion)
• Fehlerhafte Beaufsichtigung
• Fehlerhafte Bedienung (Beschädigung von Fahrzeugen oder Maschinen)
• Schädigung von Personen
• Vernachlässigung von Arbeitspflichten
• Fehlerhafte Behandlung von überlassenen Arbeitsgeräten
• Beschädigung von Fahrzeugen und Maschinen

Als Faustregel gilt: Grundsätzlich können Sie als Arbeitgeber von Ihren Mitarbeitern Schadensersatz verlangen, es sei denn, es handelt sich um „leichteste Fahrlässigkeit“.

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6 Tipps, die das Verletzungsrisiko bei der Arbeit an Hubarbeitsbühnen minimieren

Hubarbeitsbühnen vereinfachen viele Arbeiten, sind jedoch nicht ganz ungefährlich. Lassen Sie daher nicht zu, dass Ihre Mitarbeiter die Sicherheitsvorschriften auf die leichte Schulter nehmen, und schärfen Sie ihnen diese Tipps ein.

Tipp 1: Kein Einsatz ohne Einweisung
In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Hubarbeitsbühnen ausgeliehen und ohne jede Sicherheitsanweisung benutzt werden. Besonders fahrbare Systeme sind dabei eine große Gefahrenquelle. Bestehen Sie in jedem Fall, auch wenn es noch so eilt, auf einer ausführlichen Anweisung des Verleihers bzw. des Herstellers. Klären Sie dies schon im Vorfeld ab, denn der Fahrer, der die Bühne anliefert, ist häufig darin nicht geschult.

2. Tipp: Achten Sie auf einen tragfähigen Untergrund
Ideal ist es, wenn Sie für Ihre Betriebsflächen über eine Übersicht der Tragfähigkeiten verfügen. In der DIN 1054 finden Sie Hinweise über die maximal zulässigen Bodendrücke. Tragen Sie diese in Ihre Gebäudepläne ein, können Sie sofort feststellen, wo Sie mit welchen Bühnen arbeiten können.

3. Tipp: Arbeiten Sie nur auf waagerechten, sicheren Stellflächen
Der beste Boden nützt Ihnen nichts, wenn die Stellfläche zu schräg ist oder unregelmäßige Vertiefungen aufweist. Feste Bühnen müssen durch mechanische oder hydraulische Stempel gesichert und waagerecht ausgerichtet werden. Bei fahrbaren Bühnen gilt erhöhte Vorsicht. Fragen Sie, ob das System über eine Neigungskontrolle verfügt.

4. Tipp: Sichern Sie die Umgebung ab
Allein bei den Mitgliedsbetrieben der BGFE (Berufsgenossenschaft für Feinmechanik und Elektrotechnik) kam es im letzten Jahr zu 4 tödlichen Unfällen, weil Fahrzeuge gegen den Hubkorb oder die Abstützung gefahren sind. Sichern Sie also die Arbeitsstelle entsprechend ab. Das gilt besonders, wenn die Arbeiten im Bereich von Liefer- und Rangierverkehr stattfinden.

5. Tipp: Stellen Sie eine zusätzliche Aufsichtskraft ab
Eine häufige Unfallursache bei selbst fahrenden Arbeitsbühnen ist das Überfahren von Kanalschächten und ähnlichen Abdeckungen. Stellen Sie bei einer Scherenhubbühne durch eine Aufsichtskraft sicher, dass niemand in den Scherenmechanismus gelangen kann.

6. Tipp: Die Blickrichtung ist immer in Fahrtrichtung
Auffallend viele Unfälle passieren durch Einquetschen z. B. zwischen Fahrkorb und Unterzug. Umgehen Sie diese Gefahr, indem Sie Ihrem Mitarbeiter immer wieder einschärfen, dass Blick- und Fahrtrichtung immer identisch sein müssen. Fährt der Korb z. B. nach oben, muss auch der Kopfbereich beobachtet werden.

Mehr Informationen und Tipps zum Thema Arbeitssicherheit finden Sie in Betriebsleitung konkret.

Ausbildung: Wie Sie in 8 Wochen feststellen, ob Ihre Azubis die Richtigen sind!

„Prüfe, wer sich ewig bindet!“, 3 Jahre Ausbildungszeit können für Ihren Betrieb eine Ewigkeit sein, wenn Sie nach der Probezeit feststellen, dass Ihr Auszubildender plötzlich nicht mehr hält, was er Ihnen im Vorstellungsgespräch versprochen hat. Daher ist es umso wichtiger, dass Sie und Ihre Abteilungsleiter die Probezeit intensiv nutzen, um festzustellen, ob Ihre neuen Azubis charakterlich in Ihr Team passen und das von Ihnen erwartete Maß an Leistungsfähigkeit zeigen.

Machen Sie den Eignungstest. Beantworten Sie folgende Fragen mit Ja oder Nein:

• Konnte der Azubi nach maximal 3 Unterweisungen eine einfache Tätigkeit selbstständig verrichten?
• Verfolgt der Azubi Unterweisungen mit ausreichendem Interesse?
• Nimmt er Anweisungen des Ausbilders/Vorgesetzten an?
• Versucht er sorgfältig und gewissenhaft zu arbeiten?
• Fragt er beim Ausbilder nach, wenn er nicht verstanden hat, wie er bestimmte Arbeiten ausführen soll?
• Zeigt der Azubi Bereitschaft, Überstunden zu leisten?
• Hat er während der Probezeit mindestens 1-mal sein Berichtsheft vorgelegt? Wenn ja, wurde es – wie vom Ausbilder vorgegeben – geführt?
• Ist der Azubi regelmäßig pünktlich zum Dienst erschienen?
• Hat er sich bei Verspätungen entschuldigt?
• Sind seine Entschuldigungen glaubwürdig?
• Ist er regelmäßig und pünktlich zur Berufsschule erschienen?
• Entwickelt sich eine normale Beziehung zu seinen Arbeitskollegen?

Wenn Sie Ihren Auszubildenden mehr als 10-mal mit „Ja“ beurteilt haben, ist er aus jetziger Sicht für die Ausbildung geeignet. Korrekturen an seinem Verhalten können Sie üblicherweise jetzt noch vornehmen.

Haben Sie ihn 5- bis 10-mal mit „Ja“ beurteilt, sollten Sie ein Gespräch mit ihm, ggf. auch mit seinen Eltern führen, um die entsprechenden Probleme zu erörtern. Weisen Sie darauf hin, dass die Ausbildung nur fortgesetzt werden kann, wenn der Auszubildende mehr Leistungsbereitschaft oder eine Änderung an seinem Verhalten zeigt.

Wenn Sie ihn weniger als 5-mal mit „Ja“ beurteilt haben, sollten Sie ihm die Beendigung des Ausbildungsverhältnisses nahe legen.

Aus: Hotelleitung in der Praxis

So managen Sie Ihre eigene Weiterbildung

Viele Führungskräfte unterschätzen die Bedeutung der eigene Weiterbildung. Nutzen Sie die Chance, an Ihren Schwächen zu arbeiten, und seien Sie damit Vorbild für Ihre Mitarbeiter. So finden Sie die richtigen Anbieter:

• Ist der Seminarleiter in der Lage, den Stoff so anzubieten, dass Ihnen die Umsetzung im betrieblichen Alltag gelingen kann?
• Haben Sie von Kollegen oder anderen Führungskräften in Ihrem Netzwerk gehört, dass sie mit diesem Anbieter zufrieden waren?
• Wirbt der Anbieter mit einem Gütesiegel oder ist er zertifiziert?
• Ist ein professioneller Webauftritt im Internet vorhanden, auf dem das Nutzenversprechen des Angebots klar wird?
• Gibt es zusätzlich schriftliches Informationsmaterial (Broschüren etc.), das die Professionalität des Angebots unterstreicht?
• Top-Experten erkennen Sie auch an ihren Buchveröffentlichungen und Vorträgen auf größeren Konferenzen. Finden Sie diese Informationen auf Webseiten oder in Broschüren?
• Ist der Anbieter als ausgewiesener Experte spezialisiert auf das Thema?
• Ist die langjährige Unterrichts- oder Trainingserfahrung nachweisbar?
• Mit 8 bis 12 Teilnehmern lernt es sich am effektivsten.

Übrigens: Speziell für Führungskräfte, Vorgesetzte, Abteilungs- und Gruppenleiter, Geschäftsführer und Teamchefs bieten wir am 9. und 10. Oktober das Intensiv-Seminar: Kritisieren ohne zu verletzen an. Ausführliche Informationen zum Seminar finden Sie hier!

Treffen Sie bei Bewerbungen eine Vorauswahl

Die Besetzung einer freien Stelle ist nicht immer einfach. Schließlich sollte der Bewerber nicht nur über ausreichende fachliche Kompetenzen verfügen, sondern auch als Person zu Ihrer Kindertagesstätte sowie den übrigen Mitarbeitern passen.

Treffen Sie daher anhand der eingehenden Bewerbungsmappen eine Vorauswahl. Prüfen Sie jede Bewerbung mit folgenden Fragenkatalog:

1. Entspricht der Bewerber dem Anforderungsprofil?
2. Ist die Bewerbung vollständig und entspricht sie den formalen Grundsätzen?
3. Ist die Bewerbung stimmig und chronologisch lückenlos aufgebaut?
4. Sind alle bisherigen Berufserfahrungen mit Beurteilungen und Arbeitszeugnissen dokumentiert?
5. Entsprechen die Formulierungen im Arbeitszeugnis sehr guten oder guten Bewertungen?

Bewerbungen, die nur bedingt oder gar nicht diese Anforderungen erfüllen, sollten Sie zu Ihrer eigenen Entlastung mit einem höflichen Begleitschreiben an den Bewerber zurück senden.

Gewinnen Sie prominente Persönlichkeiten für Ihre Spendenprojekte

Haben Sie auch einmal darüber nachgedacht, für ein konkretes Spendenprojekt Ihrer Organisation einen passenden Prominenten zu gewinnen, der Ihr Projekt in der Öffentlichkeit unterstützt? Wichtig bei der Suche nach einem prominenten Partner ist es, dass dieser auch zu Ihnen passt.

Überprüfen Sie anhand der folgenden Fragen, ob der von Ihnen gefundene Prominente sich für Ihre Organisation als Förderer und Unterstützer konkreter Spendenprojekte eignet:

• Ist der Prominente bei unserer Zielgruppe bekannt?
• Sind Sie davon überzeugt, dass er den Zielen Ihres Vereins oder Ihres Projekts aufgeschlossen gegenübersteht?
• Ist der Prominente bereits bei anderen Anlässen bzw. Spendenprojekten aufgetreten?
• Haben Sie alle verfügbaren Informationen über den prominenten Förderer vor einer 1. Kontaktaufnahme gesammelt?
• Haben Sie sich bei einem Mitglied und Bekannten über das "Image" Ihres potenziellen Prominenten erkundigt?
• Haben Sie eine "Stärken-Schwächen-Analyse" erstellt - welche positiven Effekte bringt die prominente Persönlichkeit Ihrem Spendenprojekt? Welche Nachteile können entstehen?

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