Liebe Leserin, lieber Leser!

Es gehört zu den unangenehmsten Aufgaben einer Führungskraft: Sie sind mit den Leistungen oder dem Verhalten eines Mitarbeiters nicht zufrieden und müssen es ihm sagen. Wichtig ist dabei Ihre Stoßrichtung: Sie wollen ihn nicht durch Ihre Kritik am Boden zerstören, sondern ihn durch Ihre Kritik wieder auf Kurs bringen. Das bedeutet, Sie versuchen, Ihr Feedback so zu verpacken, dass zwar die Kritik klar ankommt, aber mit Motivation zum nächsten guten Schritt führt.

Beherzigen Sie folgende Tipps:

Rechtsrat im Internet – Das müssen Sie beachten

Ein Vertragsproblem tritt auf: Sie sind Hersteller von Hardware-Komponenten, und ein industrieller Abnehmer behauptet, dass er gar keine USB-Sticks mit 1 GB bestellt hätte, sondern mit 2 GB. Er bittet Sie um eine Ausgleichszahlung, weil er schon ein paar dieser Sticks verkauft hat und sie nicht mehr zurückschicken kann. Sie nehmen das Bestellformular zur Hand und sehen, dass das Kreuz tatsächlich zwischen beiden Speicherangaben liegt.

Alternative Online-Beratung
Zeit- und Kostendruck nagen? Dann sind die Hemmungen, eine Anwaltskanzlei aufzusuchen entsprechend höher. Klicken Sie sich nun alternativ durch das Internet, landen Sie entweder in Rechtsforen oder Anwälteportalen wie z. B. www.anwalt.de

PraxisTipp: In Foren kann sich jeder anmelden und Auskunft geben. Eine 100%ige Verlässlichkeit ist also nicht gegeben. Außerdem sind manche Inhalte schon mehrere Jahre alt. Wenn Sie eine eilige und verlässliche Auskunft aus dem Internet wünschen, verlassen Sie sich besser auf Anwälte (noch besser: Fachanwälte).

In diesen Anwaltsportalen finden Sie bereits jedes erdenkliche Rechtsgebiet, angefangen bei Arbeitsrecht bis hin zum Arzthaftungsrecht. In vielen Portalen (z. B. frag-einen-anwalt.de) bekommen Sie auch schon ab 20 Euro eine erste Antwort. Abgerechnet wird für Sie einfach und unkompliziert per Kreditkarte.

Wer haftet bei falscher Antwort?
Die Frage bleibt offen: Wie rechtsverbindlich ist eine Auskunft von einem Online- oder Telefonanwalt? Es gilt: Bei falscher Antwort haftet der Anwalt. Die Auskunft ist genauso rechtsverbindlich wie eine von einer Kanzlei, die Sie persönlich aufsuchen. Die Online-Beratung gibt Ihnen dazu sogar die Sicherheit, dass Sie die womöglich falsche Rechtsauskunft nun auch schwarz auf weiß haben.

Ersetzen Anwaltsportale den Gang in die Kanzlei?
Anwaltsportale verstehen sich als Anwaltsvermittler und Erstkontakt. Lediglich einfach gelagerte Probleme können hier geklärt werden. Der oben geschilderte Fall kann auf diesem Wege problemlos beantwortet werden. Ist ein Kaufvertrag zustande gekommen? Muss die Ausgleichszahlung geleistet werden? Fragen, die der Anwalt sofort beantworten kann. Müsste ein Fall weiterverfolgt werden, geht es nicht ohne Mandat.

PraxisTipp: Überlegen Sie – am besten mit Ihrem Vorgesetzten –, ob ein Streit vor Gericht unvermeidlich ist. Dann ist ein Anwalt aus Ihrer Region vorteilhafter. Zum einen haben Sie den persönlichen Draht, zum anderen ist Ihr Gerichtsstandort in aller Regel in Ihrem Arbeitsbereich. Wollen Sie hingegen nur wissen, wie es sich mit einer Sache verhält, kann das Internet eine Alternative sein.

Online-Portale erlauben keine Nachfragen
Die Antwort eines Rechtsexperten kann nur so gut sein, wie es die Fragestellung auch zulässt. Aus einem persönlichen Gespräch heraus würden sich allerdings oft weitere Ansatzpunkte ergeben. So funktionieren die Internetportale aber aus Fairness gegenüber den Anwälten nicht. Bestünde die Ausgleichszahlung für die gelieferten Sticks aus mehreren Posten und der Rechtsuchende hat dies in seiner Anfrage nicht erwähnt, kann der Anwalt auch beispielsweise nicht raten, welche Kosten davon eventuell nicht getragen werden müssen. Bei www.frag-einen-anwalt.de führen Sie keinen Briefwechsel mit einem Anwalt. Es funktioniert so: Sie schildern Ihr Rechtsproblem und stellen eine Frage gegen eine Einstellgebühr von 1 Euro, zusätzlich legen Sie noch fest, wie viel Ihnen die Auskunft wert ist. Dann erhalten Sie eine Rechtsauskunft zu dem genannten Preis.

Fazit: Anwaltsportale lohnen sich vor allem, wenn Sie die Einhaltung von Formalien überprüfen wollen. Wollen Sie eine Frage von verschiedenen Seiten beleuchten, müssen Sie einen niedergelassenen Anwalt aufsuchen.

So prüfen Sie Ihr qualifiziertes Arbeitszeugnis, Teil 2

Erinnern Sie sich? In der vergangenen Woche haben wir Ihnen einige Hinweis zu wichtigen Formalien eines Arbeitszeugnisses erläutert. Noch wichtiger als die Form sind allerdings die Formulierungen. Denn kleine Unterschiede in der Wortwahl entscheiden bereits darüber, ob Ihre Leistung im Zeugnis mit "sehr gut" oder "ausreichend" bewertet wurde.

Generell gilt: Formulierungen in einem Arbeitszeugnis müssen wohlwollend ausfallen. Mitarbeitern darf der Berufsweg durch eventuelle negative Formulierungen nicht erschwert werden. Gleichzeitig sind Arbeitgeber aber der Wahrheit verpflichtet. Um beiden Interessen nachzukommen, bedienen sich Unternehmen daher eines bestimmen Sprachcodes: Was sich für den Laien freundlich anhört, kann in Wirklichkeit ein vernichtendes Urteil sein.

So stehen für sehr gute bzw. außergewöhnliche Leistungen Sätze wie: "Die ihm übertragenen Arbeiten wurden stets zu unserer vollsten Zufriedenheit ausgeführt." Fehlt hier das Wort "stets", handelt es sich nur noch um eine gute Leistung. Sind die Arbeiten nur "zur vollen Zufriedenheit ausgeführt", ist das zumindest noch eine befriedigende Bewertung. Und fällt das Adjektiv "voll" ganz weg, entspricht die Formulierung nur noch einem "ausreichend".

Neben diesen Standardsätzen, bei denen bereits das Fehlen eines Wortes eine schlechtere Beurteilung bedeuten kann, gibt es spezielle Formulierungen, die bestimmte Eigenschaften näher charakterisieren. Hat jemand "durch seine gesellige Art zur Verbesserung des Betriebsklimas beigetragen", kann dies auf ein handfestes Alkoholproblem deuten. Wer "sehr tüchtig war und sich gut zu verkaufen wusste", ist möglicherweise ein rechthaberischer Wichtigtuer. Und wer sexuelle Kontakte zu seinen Kollegen gesucht hat, der "bewies Einfühlungsvermögen für die Belange der Belegschaft".

Noch wichtiger als kleine Nuancen in den Formulierungen sind Passagen, die ganz weggelassen werden. Wenn ein Ingenieur, der mit Geldangelegenheiten betraut war, nur für seinen verlässlichen Arbeitsstil gelobt wird, sollte er hellhörig werden. Um sich keinen Ärger mit dem Arbeitsgericht einzuhandeln, lassen Vorgesetzte manche Bewertungen, bei denen der Arbeitnehmer schlecht abschneiden würde, lieber weg. Unter Personalverantwortlichen heißt diese Technik auch "beredtes Schweigen". Vorsicht ist auch dann geboten, wenn bspw. die Pünktlichkeit besonders hervorgehoben wird. Eigenschaften, die selbstverständlich sind (wie bspw. das pünktliche Erscheinen am Arbeitsplatz), finden normalerweise keine Erwähnung im Arbeitszeugnis.

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In 7 Schritten zum Gesprächserfolg

Dieser Leitfaden ermöglicht es Ihnen, optimal vorbereitet in (Mitarbeiter-) Gespräche zu gehen und diese erfolgreich zu Ende zu bringen. Denn er hilft Ihnen dabei, Gespräche zu strukturieren, wesentliche Gesprächsteile vorzumerken und das Gesprächsziel zu formulieren. Außerdem zeigt er Ihnen, wie viel Spielraum Sie bei einer vertrauensbildenden, flexiblen Gesprächsführung besitzen. Achten Sie bei der Durchführung Ihrer Unterredung also auf diese 7 Phasen:

1. Positive Atmosphäre schaffen
Grundvoraussetzung eines jeden Gesprächs sind Höflichkeit und Freundlichkeit. Versuchen Sie, Ihrem Gesprächspartner unvoreingenommen und ohne persönliche Wertung gegenüberzutreten. Begrüßen Sie ihn mit einem Lächeln und – wenn in Ihrem Unternehmen üblich – mit einem Händedruck und danken Sie ihm für sein Kommen. Setzen Sie sich an einen aufgeräumten Tisch, auf dem nur Ihre Gesprächsunterlagen liegen. Nehmen Sie nicht genau gegenüber von Ihrem Mitarbeiter Platz, sondern über Eck. Damit machen Sie die Unterredung ungezwungener und vermeiden, der Situation den Beigeschmack eines Verhörs aufzudrücken. Konzentrieren Sie sich auf Ihren Gesprächsteilnehmer, halten Sie Blickkontakt, sprechen Sie ruhig und nicht zu hastig. Das vermittelt zudem eine positive Gesprächsatmosphäre der Wertschätzung und baut mögliche Spannungen ab.

2. Erörtern Sie den Anlass
Umreißen Sie den Anlass des Gesprächs, erläutern Sie das Ziel und nennen Sie den Zeitrahmen. Damit weiß Ihr Gegenüber, was auf ihn zukommt und kann besser zur Klärung beitragen. Bitten Sie ihn deswegen auch, den Kern des Problems noch einmal mit eigenen Worten zusammenzufassen.

3. Position des Mitarbeiters klären
Um Gemeinsamkeiten und Unterschiede herauszufiltern und den Gesprächsgegenstand besser abstimmen zu können, fragen Sie Ihren Mitarbeiter nach seiner Meinung zu dem Thema. Machen Sie sich Notizen und unterbrechen Sie ihn nicht. Haken Sie nach, wenn Ihnen etwas unklar ist, so vermeiden Sie, Missverständnisse und dass Sie möglicherweise aneinander vorbeireden.

QuickTipp: Achten Sie auf die Körpersprache Ihres Gegenübers. Reagieren Sie vor allem auf Signale von Rückzug und Verschlossenheit wie verkrampft angezogene Arme oder „Sich im Stuhl klein machen“. Und versuchen Sie, mehr Zeit auf ein offenes Klima zu verwenden, z. B. mit motivierenden Formulierungen, um damit Spannung abzubauen.

4. Eigenen Standpunkt nennen
Stellen Sie Ihre eigene Sichtweise dar, die Sie anhand von konkreten Fakten und Beispielen erhärten. Und: Bestätigen Sie die Position Ihres Mitarbeiters oder überzeugen Sie ihn von Ihrem eigenen Standpunkt. Am besten haben Sie sich vorher Ihre Argumente und mögliche Gegenargumente von Seiten Ihres Mitarbeiters schriftlich zurechtgelegt. Durch die vorherige schriftliche Auseinandersetzung fühlen Sie sich sicher und vermitteln das auch Ihrem Gegenüber. Die Unterredung ist so von einem klaren, sachlichen und entspannten Gesprächsklima geprägt.

5. Negative Faktoren abbauen
Schaffen Sie Vertrauen, indem Sie auf die Gefühle Ihres Mitarbeiters eingehen. Akzeptieren Sie, wenn er emotional reagiert. Achten Sie jedoch darauf, dass Sie das Gesprächsziel nicht aus den Augen verlieren. Droht sich das Gespräch dennoch zuzuspitzen, unterbrechen Sie es höflich, aber bestimmt. Reagieren Sie auf Aggression nicht mit Gegenaggression. Sagen Sie, dass Sie den Eindruck haben, das Gespräch sei festgefahren, und suchen Sie gemeinsam nach Ursachen, die dafür verantwortlich sind. Vermeiden Sie, sich anklagend über bestimmte Missstände im Team bzw. Verhaltensweisen des Mitarbeiters zu äußern, sondern formulieren Sie weichere Ich-Botschaften wie „Ich habe den Eindruck, dass Sie mit dem Projekt etwas überfordert sind.“ Oder: „Ich finde, dass Sie kollegialer gegenüber Herrn Meier auftreten könnten.“

6. Lösung suchen
Erarbeiten Sie mit Ihrem Mitarbeiter einen für beide Seiten akzeptablen Lösungsweg. Seien Sie flexibel und tolerant. Wenn Ihr Gegenüber seine Meinung nicht sofort ändern möchte, vertagen Sie den Punkt und bieten an, dass er sich Gedanken hierzu machen und eventuell weitere Informationen einholen soll, damit sie das Thema dann zu einem anderen Zeitpunkt noch einmal besprechen. Wichtig ist, den Termin für das Folgegespräch bereits festzulegen. Denn trotz allen Entgegenkommens sollten Sie Ihr Gesprächsziel unter keinen Umständen aus den Augen verlieren, da das Ihrer Führungskompetenz und Ihrem –auftrag schaden würde.

7. Zusammenfassung am Schluss
Fassen Sie die wichtigsten Punkte zusammen. Erörtern Sie noch einmal Kompromisse und Differenzen. Halten Sie die Ergebnisse schriftlich fest und geben Sie eine Kopie an Ihren Gesprächspartner weiter. Vergessen Sie nicht, das Ergebnis nach einiger Zeit zu überprüfen, und geben Sie Ihrem Mitarbeiter auch Feedback, indem Sie ihm Ihre Anerkennung aussprechen oder ihn noch einmal zu sich bitten.

Ziele verhandeln

Unter den vielen Instrumenten der Mitarbeiterführung hat sich das Führen mit Zielen als besonders wichtig und erfolgreich bewiesen. Natürlich ist auch bislang das Führen nicht um des Führens Willen betrieben worden, Ziele hatten Unternehmen schließlich schon immer. Das Neue ist, dass immer mehr Zielvereinbarungen getroffen werden, und zwar zwischen Unternehmensführung und Beschäftigten.

Die Entwicklung hat gezeigt, dass Mitarbeiter die Ziele ihrer Firma nicht nur verstehen, sondern auch teilen müssen. Ansonsten arbeitet jeder mehr oder minder autark vor sich hin, ohne recht zu wissen, wohin das eigentlich führen soll. Viel sinnvoller ist es, die Beschäftigten aktiv in die Bestimmung und Umsetzung konkreter Unternehmenspläne mit einzubeziehen. Denn wenn die Mitarbeiter den Zielen des Unternehmens zustimmen, steigt auch ihre Motivation, diese zu erreichen.

Natürlich mag mancher Mitarbeiter die Sorge haben, es handele sich bei Zielvereinbarungen nicht um Verhandlungen, sondern um gut getarnte Vorgaben. Da die aber den normalen Arbeitsalltag sowieso schon bestimmen, sollte man der Unternehmensführung, die Vereinbarungen treffen möchte, nicht mit Misstrauen begegnen. Kein Manager würde sich die Mühe machen, Ziele zu formulieren und zur Diskussion zu stellen, wenn er eigentlich doch nur herkömmliche Weisungen erteilen möchte. Mitarbeiter sollten die Chance also nutzen, sich an den Zielvereinbarungen aktiv zu beteiligen.

Neben der Mitbestimmung der Beschäftigten ergeben sich auch für die Unternehmensführung große Vorteile. Der größte dürfte die Flexibilität sein, die aus Vereinbarungen erwächst, die man schneller den aktuellen wirtschaftlichen Erfordernissen anpassen kann. Übrigens können nicht nur Strategien zur Leistungssteigerung oder Vereinfachung von Produktionsabläufen Inhalt solcher Zielvereinbarungen sein, auch Maßnahmen zur Qualifizierung können damit festgehalten werden. Das bedeutet ebenfalls einen großen Nutzen für alle Beteiligten.

Wie Sie mit Ihrem Mitarbeiter Ziele vereinbaren, lesen Sie im Praxishandbuch leiten, führen, motivieren!

Engagierte Mitstreiter gewinnen - So funktioniert es!

Ein neues Projekt in die Tat umzusetzen ist schwierig, wenn man hierfür keine engagierten Mitstreiter findet. Um Ihre haupt- und ehrenamtlichen Mitarbeiter zur Kooperation und Mitarbeit zu bewegen, sollten Sie folgende Grundlegen beachten.

1. Vorteile betonen: Machen Sie deutlich, dass sich eine Beteiligung am Projekt lohnt. Stellen Sie die Vorzüge des Projekts oder der Idee heraus und vermeiden Sie, eigene Bedenken zu äußern

2. Initialzündung setzen: Nehmen Sie ein Treffen, etwa ein offizielles Meeting, zum Anlass, Ihr Vorhaben in Gang zu setzen. So demonstrieren Sie die Bedeutung des Projekts.

3. Bedenken ausräumen: Informieren Sie alle Mitarbeiter umfassend und geben Sie klare Handlungsanweisungen. Äußern Sie dabei Ihre konkreten Erwartungen:

• Was ist zu tun?
• Wer erledigt was?
• Wie und in welcher Zeit?
• Mit welchen Mitteln?
• Wer unterstützt?
• Wo werden Verbesserungen koordiniert?

4. Erfolge präsentieren: Melden Sie Ihren Mitarbeitern erste Projekterfolge und Fortschritte und informieren Sie über laufende Verbesserungen. So motivieren Sie Ihre Mitarbeiter und zeigen gleichzeitig, dass es sich bei dem Projekt um ein gemeinsames Vorhaben handelt.
Die Motivation von Mitarbeitern ist wichtig für den Erfolg eines Projekts. Als Führungskraft können Sie wirksam und ohne finanzielle Anreize wesendlich zur Motivation beitragen. Ausführliche Informationen zum Thema "Motivation ohne Geld" finden Sie im Kapitel M 42 des "Praxishandbuch Sozial Management". Jetzt kostenlos testen!
 

Deutsche Unternehmen spendeten 2007 mehr

Deutsche Unternehmen haben nach vorläufigen Zahlen 2007 mehr Geld für gemeinnützige Projekte und Organisationen ausgegeben als im vergangenen Jahr. Das Budget für Spenden lag bei 13 % der Unternehmen höher als im Jahr 2006.

Für die Studie „Unternehmen als Spender“ befragte die Beratungsgesellschaft Pricewaterhouse Coopers (PwC) die 500 größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland zu ihrem Spendenverhalten und ihren Kriterien für die Spendenvergabe. Durchschnittlich ließen Unternehmen deutschen Spendenorganisationen rund 550.000 Euro zukommen. Über 80 % der befragten Unternehmen spendeten im abgelaufenen Jahr für Jugend- und Bildungsprojekte. Knapp 2/3 der Befragten unterstützten kulturelle Aktivitäten, 60 % lokale Veranstaltungen und Initiativen und jedes 2. Unternehmen gab an, den Breiten-, Jugend- oder Behindertensport zu fördern.

„Angesichts staatlicher Ausgabenkürzungen sind Unternehmensspenden vielerorts keine angenehme Ergänzung mehr, sondern notwendige Voraussetzung für eine funktionierende öffentliche Infrastruktur. Nicht umsonst haben die Bereiche Jugend und Bildung bei den meisten Spendern Priorität“, betont Hans Wagener, Sprecher des Vorstands von PwC.

Karitative Projekte in Deutschland unterstützen knapp 40 % der Befragten, weltweit tätige Institutionen erhalten von jedem 5. Unternehmen Zuwendungen. Für den Umwelt- und Klimaschutz spenden 35 %. Kaum eine Rolle spielen für die Befragten Spenden an Organisationen mit politischer Zielsetzung, beispielsweise Menschenrechtsgruppen.

Weitere Informationen zur Studie „Unternehmen als Spender“ erhalten Sie unter der Internetseite www.pwc.de.