Liebe Leserin, lieber Leser!

Kinder tun es 400-mal am Tag, Frauen häufiger als Männer, Erwachsene schaffen es im Durchschnitt nur noch 20-mal am Tag – zu lachen. Dabei ist Lachen nicht nur gesund, sondern hilft auch der Karriere. Denn wer lacht, wirkt sympathisch und hebt die Stimmung im Team.

Von Herzen lachen
Allerdings: Lachen lässt sich nicht verordnen. Wer zum Lachen in den Keller geht, dem nimmt man ein überschwängliches Lachen nur schwer ab. Dagegen gibt es ein Qualitätsmerkmal für authentisches Lachen: Echtes, herzliches Lachen steckt an.

Viele Lacher
Lachen spielt im Job eine wichtige Rolle. Als „sozialen Schmierstoff“ bezeichnet Lach-Autorin Caroline Rusch das Lachen: Es ist eine Art der Interaktion, die sehr vielschichtig ist. Lachen drückt eben nicht nur gute Laune aus, sondern auch Schadenfreude, Bestätigung, Verlegenheit, Befreiung oder Erleichterung.

Wenn der Chef einen Witz macht
Und manchmal ist Lachen auch eine Bestätigung der Hierarchie. Dann nämlich, wenn der Chef einen Witz macht, über den alle Mitarbeiter lachen – ganz gleich, ob sie den Witz lustig fanden oder nicht. Lachen ist Kommunikation und manifestiert Rangfolgen, aber demonstriert auch Gruppenzugehörigkeit.

Lachen: kinderleicht
Offenbar verlernen aber viele Erwachsene das Lachen: Während Kinder 400-mal am Tag lachen, schaffen es Erwachsene höchstens noch 20-mal.

Wellness-Lachen
Schade. Denn Lachen macht nicht nur sympathisch, sondern ist auch gesund: 80 Muskeln werden beim Lachen angesprochen, allein 17 im Gesicht, gleichzeitig steigt der Kalorienverbrauch, 3- bis 4-mal mehr Sauerstoff wird im Blut transportiert, der Blutdruck sinkt, der Stoffwechsel wird angeregt.
Kurz: Wer lacht, lebt gesünder. Außerdem sorgt Lachen für eine Endorphin-Ausschüttung. Diese Glückshormone lindern Schmerzen und bauen Stress-Hormone ab. Sogar Abwehrstoffe werden durchs Lachen aktiviert. Also, bei Grippe und Erkältung besser lachen als jammern.

Aus dem Magazin des Praxishandbuch leiten - führen - motivieren.

Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de

Ihre
Andrea Heckmann
Redaktion RuFuS-Infomail


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Kündigung eines Schwerbehinderten nur mit Zustimmung des Integrationsamtes

Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer in Kenntnis von dessen Schwerbehinderung, ohne zuvor nach § 85 Sozialgesetzbuch (SGB) IX die erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen, so kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Kündigung gerichtlich geltend machen. In diesen Fällen beginnt die 3-wöchige Klagefrist dann erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer.

Im verhandelten Fall stand der Kläger seit Mai 2003 bei dem beklagten Unternehmen in einem Arbeitsverhältnis als Automechaniker. Er ist taubstumm und deshalb schwerbehindert. Mit Schreiben vom 13.06. 2005 kündigte das Unternehmen das Arbeitsverhältnis zum 30.06.2005, ohne zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt zu haben.

Mit seiner am 21.07.2005 bei Gericht eingegangenen Klage wandte sich der Kläger gegen die Kündigung: zunächst gegen die ohne die Zustimmung des Integrationsamtes ausgesprochene Kündigung, später auch gegen die mit Zustimmung ausgesprochene Kündigung zum 31.10. 2005. Er machte geltend, der Lauf der 3-wöchigen Klagefrist habe nicht begonnen, da ihm die Entscheidung des Integrationsamtes über die Kündigung vom 13.06.2005 nicht bekannt gegeben worden sei.

Das Arbeitsgericht entschied zugunsten des behinderten Klägers. Dem folgte der 2. Senat des Bundesarbeitsgerichts: Auch wenn die Kündigung vom 13.06.2005 dem Kläger erst am 29.06.2005 zugegangen sein sollte, war die Klageerhebung am 21.07.2005 rechtzeitig. Eine Entscheidung des Integrationsamtes über diese Kündigung war nicht getroffen und konnte deshalb dem Kläger bis zur Klageerhebung auch nicht bekannt gegeben werden. Der Lauf der 3-wöchigen Klagefrist hatte deshalb am 21.07.2005 noch nicht begonnen.

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 13.02.2008, Aktenzeichen: 2 AZR 864/06

So prüfen Sie Ihr qualifiziertes Arbeitszeugnis, Teil 1

Wer ein Unternehmen verlässt, hat einen Rechtsanspruch auf ein Arbeitszeugnis. Das Zeugnis sollte fehlerfrei in deutscher Sprache auf Geschäftspapier erstellt sein. Es ist mindestens eine, höchstens 3 Seiten lang. Inhaltlich wird unterschieden zwischen einem einfachen Arbeitszeugnis, das lediglich die Beschäftigungsdauer und eine Tätigkeitsbeschreibung umfasst, und einem qualifizierten Arbeitszeugnis. Letzteres enthält auch eine Beurteilung der Arbeitsleistung und des Sozialverhaltens.

Doch genau hier lauern die Stolpersteine. Arbeitszeugnisse folgen bestimmten Regeln. Wird (von Ihrem Vorgesetzten möglicherweise gar nicht beabsichtigt) ein bestimmter Teil weggelassen, kann Ihre Beurteilung plötzlich einen anderen (und damit meist schlechteren) Sinn ergeben. Mit unseren folgenden Fragen können Sie überprüfen, ob Ihr qualifiziertes Arbeitszeugnis auch richtig erstellt wurde:

Daten zum Arbeitnehmer:

• Trägt das Zeugnis eine Überschrift?
• Ist es auf dem üblicherweise verwendeten Geschäftspapier geschrieben?
• Sind Ihr Vor- und Nachname, ggf. Geburtsname, Geburtsdatum und Geburtsort korrekt wiedergegeben?
• Ist Ihre Adresse genannt? Auf Wunsch kann die Adresse weggelassen werden, da der Wohnort Rückschlüsse auf das soziale Milieu zulässt.
• Ist Beginn und Ende des Arbeitsverhältnisses genannt?

Tätigkeitsbeschreibung:

• Ist die von Ihnen ausgeübte Tätigkeit vollständig und genau beschrieben?
• Wenn Sie über spezielle Fachkenntnisse und besondere Erfahrungen verfügen: Sind diese im Zeugnis angemessen berücksichtigt?

Beurteilung der Arbeitsleistung und des Sozialverhaltens:

• Sind Ihre Leistungen ausführlich und richtig beurteilt?
• Bei Vorgesetztentätigkeit: Ist Ihre Führungsfähigkeit korrekt beurteilt?

Schlussformulierung:

• Wird der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses genannt?
• Äußert Ihr Arbeitgeber sein Bedauern über Ihr Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis?
• Dankt er Ihnen für die geleisteten Dienste?
• Enthält die Schlussformulierung Wünsche des Arbeitgebers für Ihre berufliche Zukunft?
• Sind Ort und Datum der Zeugnisausstellung genannt?
• Ist das Zeugnis vom Chef oder einer von ihm autorisierten Person unterschrieben?

Mehr zum Thema Zeugnis finden Sie im Praxishandbuch für technische Führungskräfte.

Gemeinsame Werte machen Ihr Team erfolgreich

Wenn Mitarbeiter merken, dass die hehren Ziele aus Leitbildern und Reden ihrer Chefs nichts anderes sind als Lippenbekenntnisse, dann sollten Sie als Führungskraft gegensteuern. Dann können Sie nämlich erste Anzeichen einer Führungsverdrossenheit unter den Mitarbeitern beobachten, die zu einem ausgewachsenen Motivationstief führen können.

Wertschätzung der Mitarbeiter
Als moderne Führungskraft wollen Sie auf der Basis von Vertrauen und gegenseitiger Wertschätzung mit Ihren Mitarbeitern erfolgreich sein. Vertrauen wächst auf dem Boden eines gemeinsamen Verständnisses dessen, was wertvoll ist, und auf der Gewissheit, dass alle ihr Handeln am Wertekonsens ausrichten.

In den Leitlinien des Unternehmens können „offizielle“ Wertvorstellungen formuliert sein. Was jedoch im Alltag gelebt wird, hängt in erster Linie von Ihnen, dem unmittelbaren Vorgesetzten, ab. In kontinuierlichen dialogischen Prozessen entwickeln Sie mit Ihrem Team ein gemeinsames Werteverständnis. Durch Lob und Anerkennung verstärken Sie das Wertebewusste, Ihre persönliche Wertschätzung wirkt motivierend auf Ihre Mitarbeiter!

Wertvoll im Kleinen
Vielleicht haben Sie auf Ihrer Führungsebene keinen Einfluss auf die „große Unternehmenspolitik“. Dennoch können Sie dafür sorgen, dass Motivationstiefs durch „Führungsverdrossenheit“ gar nicht erst entstehen, und zwar durch wertebewusstes Führen:

• Sie können mit Ihrem Team gemeinsam Werte definieren, die für Ihre Zusammenarbeit eine Vertrauensbasis bilden.
• Sie können durch Ihr wertekonformes Verhalten als vertrauenswürdiges Vorbild wirken.
• Sie können Ihren Mitarbeitern die Wertschätzung geben, die sie motiviert, sich für gemeinsame Aufgaben einzusetzen.
• Sie können darauf achten, dass Sie mit Lob und Anerkennung gezielt wertekonformes Verhalten Ihrer Mitarbeiter verstärken.

Entwickeln Sie mit Ihren Mitarbeitern  ein gemeinsames Wertebewusstsein. Unternehmenskultur, Ethik oder Werteorientierung dürfen keine leeren Worthülsen einer professionell gemachten
Broschüre zu den Leitlinien sein.

Es kommt darauf an, wie Sie als Führungskraft ein gemeinsames Wertebewusstsein entwickeln. Dazu müssen Sie auf folgende 3 Fragen Ihre Antworten finden:

1. Wie soll unser gemeinsames Werteverständnis sein?
2. Wie wollen wir im Alltag wertvoll handeln?
3. Was bringt es uns selbst, dem Unternehmen, unseren Kunden, der Gesellschaft, wenn wir wertebewusst sind?

9 Tipps, wie Sie Glaubwürdigkeits-Verluste vermeiden

Je glaubwürdiger Sie sind, desto einfacher gelingt es Ihnen, Mitarbeiter zu guten Leistungen zu motivieren und auch unbequeme Anweisungen durchzusetzen. Mit unseren 9 Tipps vermeiden Sie den Verlust Ihrer Glaubwürdigkeit.

1. Sie können es nicht allen recht machen - versuchen Sie es, werden Sie scheitern und Ihre Glaubwürdigkeit wird beschädigt.
2. Verstoßen Sie nicht gegen (un)geschriebene Spielregeln, die sich aus der Unternehmenskultur ergeben.
3. Enttäuschen Sie so wenig wie möglich die Erwartungen Ihrer Mitarbeiter - bittet man Sie um Hilfe, sollten Sie Ihr Möglichstes tun.
4. Vermeiden Sie Populismus und prüfen Sie bei Entscheidungen, ob Sie sie auch langfristig durchhalten können. Jede Entscheidung, die Sie zurücknehmen müssen, kratzt an Ihrer Glaubwürdigkeit.
5. Tragen Sie Konflikte aus. Wenn Sie ihnen ausweichen, weiß niemand, woran er bei Ihnen ist.
6. Geben Sie Fehler offen zu - nur dann können Sie unumstößlich über die Fehler Ihrer Mitarbeiter sprechen. Üben Sie in diesem Zusammenhang durchaus auch einmal Selbstkritik, umso glaubwürdiger wird im umgekehrten Fall die Kritik an Ihren Mitarbeitern.
7. Sie müssen nicht alles erwähnen, was Sie wissen. Aber wenn Sie etwas sagen, sollten Sie ehrlich sein. Erweisen sich Ihre Aussagen dennoch als falsch, weil Sie es nicht besser wussten, klären Sie das auf.
8. Verlangen Sie nichts, was Sie nicht selbst bereit sind zu leisten. Denn: Warum sollen Mitarbeiter Überstunden leisten oder morgens pünktlich sein, wenn Sie selbst nicht als Vorbild vorausgehen?
9. Wechseln Sie nicht allzu häufig die Ziele, die Sie Ihrem Team kommunizieren. Suchen Sie sich deshalb aus der Vielzahl von Zielen, die Sie verfolgen (etwa Neukundengewinnung, Kostensenkung, Abläufe beschleunigen) eines als Hauptziel heraus, das Sie propagieren und Ihrem Team als Leitbild vermitteln. Die anderen Ziele haben sich diesem Leitbild unterzuordnen. Damit vermitteln Sie Ihren Mitarbeitern Orientierung.

Mehr Quicktipps für Ihren Führungsalltag finden Sie Praxishandbuch leiten – führen – motivieren. Klicken Sie hier und fordern Sie jetzt das umfassende Grundwerk zum 30-Tage-Test an.

Projektmappen helfen bei der Suche nach Sponsoren, Teil 2

Sinn und Zweck einer Projektmappe ist es, potenzielle Sponsoren auf das geplante Projekt aufmerksam zu machen. Wichtig ist es daher, dass Sie Ihr Projekt in den Vordergrund stellen. In der vergangenen Wochen haben wir Ihnen ein paar Hinweise zur äußeren und innere Gestaltung Ihrer Mappe gegeben.

Hier nun ein paar Tipps für die inhaltliche Gestaltung Ihrer Mappe:

• Um bei Ihrem Leser Interesse zu wecken, präsentieren Sie direkt am Anfang Ihre Projektidee.
• Stellen Sie dann kurz Ihren Verein oder Ihre Organisation vor. Damit zeigen Sie das Profil Ihrer Einrichtung und wer hinter der Idee steht.
• Stellen Sie nun kurz Ihr Projekt, bzw. die Zielsetzung sowie den geplanten Ablauf Ihres Projekts dar.
• Umschreiben Sie nun knapp Ihr Leistungsangebot und Ihre Leistungserwartungen. Weitere Einzelheiten können später in einem Sponsoringvertrag aufgenommen werden.
• Wenn es bereits in Ihrem Verein/ Ihrer Organisation eine Selbstdarstellung gibt, bietet es sich an, diese in einer Seitentasche Ihre Projektmappe mit einzulegen.

So klappt eine gute Zusammenarbeit in Ihrem Team

Die Qualität der Arbeit in Ihrer Einrichtung hängt nicht nur von den fachlichen Fähigkeiten des Personals oder der personellen und sachlichen Ausstattung ab, sondern auch davon, ob sich das Team versteht und gut zusammenarbeiten kann.

Um eine gute Teamarbeit zu gewährleisten ist es wichtig, dass alle Mitglieder mithelfen. Hier ein paar Tipps, was Sie für eine erfolgreiche Zusammenarbeit tun können.

1. Zeigen Sie Offenheit, Vertrauen und gegenseitige Akzeptanz, denn nur dann werden auch Ihre Kolleginnen und Kollegen Ihnen diese Verhaltensweisen entgegenbringen.
2. Treten Probleme auf, sollten diese gemeinsam im Team gelöst werden.
3. Vermeiden Sie Machtkämpfe im Team. Es geht nicht darum, wer der bessere Pädagoge ist, sondern jeder Mitarbeiter sollte seine besonderen Fähigkeiten ins Team einringen dürfen.
4. Zeigen Sie Interesse und Bereitschaft an einer Zusammenarbeit mit Ihren Kolleginnen und Kollegen.
5. Stellen Sie das Teaminteresse in den Vordergrund. Nur wen jeder etwas zu einer Idee beitragen kann, entsteht ein gemeinsames Projekt. Das kann allerdings nicht funktionieren, wenn Sie als Einzelkämpfer fungieren und immer nur Ihre eigene Ideen durchsetzen wollen.
6. Achten Sie darauf, dass Sie bei Ihre pädagogischen Arbeit das Interesse der Kinder und der Einrichtung in den Vordergrund stellen.

Bereichern Sie Ihre tägliche Arbeit durch nützliche Tipps und Hinweise. Wertvolle Informationen für Führungskräfte aus dem Sozialbereich finden Sie im Praxishandbuch Sozial Management.