Liebe Leserin, lieber Leser,

finden Sie mit folgender Checkliste das Profil Ihrer Mitarbeiter heraus. Bewerten Sie ihre Talente auf einer Skala von 1-5 (1 = trifft nicht zu; 5 = trifft 100%ig zu):

Auswertung: Anhand des entstandenen Profils, das sich aus dieser Checkliste ergibt, können Sie ablesen, welche Mitarbeiter top oder flop sind. Mitarbeiter, deren Profilkurve sich zwischen 1 und 3 bewegt, sind schwach in Ihrer Performance. Überlegen Sie, woran es liegt. Haben Sie sie nicht genügend eingearbeitet? Ist der Mitarbeiter vielleicht auf dem falschen Platz? Können Sie ihn fördern, oder müssen Sie sich von ihm trennen?

Bei Mitarbeitern, deren Profilkurve im Bereich zwischen 3 und 5 verläuft, können Sie zufrieden sein: Das sind Ihre Leistungsträger. Passen Sie allerdings auf, dass Sie Ihre Top-Kräfte weiterhin motivieren. Bieten Sie ihnen Qualifizierungsmaßnahmen an oder trauen Sie ihnen neue Herausforderungen zu. Damit binden Sie gute Mitarbeiter langfristig an Ihr Unternehmen.

Übrigens: Mehr Tipps und Informationen zum Thema Mitarbeiterführung im Hotel finden Sie in „Hotelleitung in der Praxis“. Klicken Sie hier und fordern Sie jetzt Ihr persönliches Probeexemplar an!


Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de

Ihre
Andrea Heckmann
Redaktion RuFuS-Infomail


PS: Möchten Sie weitere Themenkanäle bestellen oder andere abbestellen? Dann klicken Sie einfach auf diesen Link: Abo erweitern

Vorsicht bei privater Kommunikation am Arbeitsplatz!

Wie halten Sie es in Ihrem Team mit der privaten Kommunikation? Dürfen Mitarbeiter das Internet zu dienstlichen und privaten Zwecken nutzen? Sind private Telefonate zulässig?

Warum private Kommunikation vom Arbeitsplatz aus problematisch ist

• Der Arbeitnehmer wendet Arbeitszeit auf, die dem Arbeitgeber entzogen wird.
• Besucht der Arbeitnehmer beispielsweise pornographische Internetseiten, dann muss der Arbeitgeber mit polizeilichen Ermittlungen in der Firma rechnen.
• Aus Arbeitnehmersicht kann es gefährlich sein, wenn der Arbeitgeber erfährt, mit wem er per E-Mail kommuniziert. Erfährt der Arbeitgeber, dass sein Arbeitnehmer Informationen von Internet-Jobbörsen erhält, kann das Vertrauensverhältnis stark schädigen.

Arbeitnehmer haben keinen Anspruch darauf, dienstliche Kommunikationsmittel privat zu nutzen. Der Arbeitgeber kann über eine Freigabe selbst und nach eigenem Ermessen frei entscheiden. Ist die private Nutzung des Diensttelefons oder einer Internetverbindung nicht erlaubt oder macht der Arbeitnehmer übermäßig von diesen Kommunikationsmitteln privaten Gebrauch, kann dieses Verhalten den Arbeitgeber zur Abmahnung und in der Folge zur verhaltensbedingten oder sogar zur außerordentlichen Kündigung ohne vorhergehende Abmahnung berechtigen. Dasselbe gilt, wenn pornographische Webseiten besucht und Inhalte heruntergeladen werden (ArbG Frankfurt/Main, Az. 2 Ca 5340/01).

Eine Erlaubnis zur Nutzung von Kommunikationsmitteln kann aber auch durch betriebliche Übung zustande kommen. Das heißt, der Arbeitnehmer kann davon ausgehen, dass die Nutzung in geringem Umfang freigestellt ist, wenn der Arbeitgeber sie über einen längeren Zeitraum zugelassen hat. Will ein Arbeitgeber wegen unerlaubter oder übermäßiger Nutzung kündigen, muss er das Fehlverhalten des betreffenden Mitarbeiters nachweisen.

Folgende Überwachungsmaßnahmen sind zulässig
Der Überwachung von Arbeitnehmern am Arbeitsplatz sind insbesondere durch das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters, das Fernmeldegeheimnis und das Datenschutzgesetz Grenzen gesetzt. Dennoch hat der Arbeitgeber folgende legale Möglichkeiten: Mittels moderner Telefonanlagen oder der Telefonrechnung können und dürfen das Datum, die Uhrzeit, die Dauer und die Zielnummer sowohl bei privaten als auch dienstlichen Gesprächen festgehalten und gespeichert werden. Ausnahmen bestehen jedoch bei Betriebsräten. Werden die Zielnummern des Betriebsrates generell gespeichert, ist das eine Behinderung der Betriebsratstätigkeit.

Ist der private E-Mail-Verkehr nicht gestattet, kann der Arbeitgeber davon ausgehen, dass alle E-Mails in der Mailbox des Arbeitnehmers dienstlich veranlasst sind. Er darf also E-Mails auch inhaltlich prüfen.

Ist der private E-Mail-Verkehr genehmigt, darf der Arbeitgeber immerhin die dienstliche Mailbox kontrollieren, was ihm den Zugriff auf die Namen der Absender und die Betreffzeilen erlaubt.

Ist privates Surfen im Internet genehmigt, dann darf der Arbeitgeber ausschließlich bei konkretem Missbrauchsverdacht kontrollieren, z. B. wenn infizierte Dateien heruntergeladen werden. Wenn die private Internetnutzung untersagt ist, darf der Arbeitgeber sogar Programme einsetzen, die eine gegen seine dienstlichen Interessen gerichtete Nutzung unterbinden oder begrenzen. Hierbei muss er allerdings das Persönlichkeitsrecht des Mitarbeiters beachten.

Praxis-Tipp: Es passt zu einer offenen Unternehmenskultur, wenn Sie Ihren Mitarbeitern die private Nutzung der Kommunikationsmittel in geringem Umfang gestatten. Gegen grobe Missbrauchsfälle – insbesondere solche mit strafrechtlicher Komponente – müssen Sie allerdings konsequent vorgehen.

Aus: "Der Laborleiter in der Praxis"
 

Arbeitgeber ist bei Zusatzleistungen an den Grundsatz der Gleichheit gebunden

Ein Arbeitgeber, der nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln zusätzliche Leistungen wie zum Beispiel Weihnachtsgeld gewährt, ist an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Nimmt er eine Gruppe von Arbeitnehmern von einer solchen Leistung aus, muss dies durch sachliche Kriterien gerechtfertigt, das heißt durch den Zweck der Leistung gedeckt sein. Zu diesem Urteil gelangt das Bundesarbeitsgericht.

In einem Automobilzulieferungsbetrieb hatten etwa 400 Arbeitnehmer im Jahre 2001 einer Verlängerung der Arbeitszeit und einer Grundlohnsenkung in den Bereichen Spritzguss und Montage zugestimmt, um so einen Beitrag zur Sanierung des Unternehmens zu leisten. Etwa 50 Arbeitnehmer hatten die Arbeitsvertragsänderung verweigert. Nachdem eine Betriebsvereinbarung über zusätzliche Leistungen ersatzlos weggefallen war, bot das Unternehmen den Mitarbeitern, die die Arbeitsvertragsänderung unterschrieben hatten, eine Ergänzung zum Arbeitsvertrag an, die ein Weihnachtsgeld für das Jahr 2003 und – unter Widerrufsvorbehalt – für die Folgejahre vorsah. Die Kläger, die ein solches Angebot nicht erhalten hatten, verlangten eine ebensolche Leistung – zu Recht, wie die Richter des Bundesarbeitsgerichts meinten.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann es zwar sachlich gerechtfertigt sein, mit einer Sonderzahlung Einbußen derjenigen Arbeitnehmer auszugleichen, die einen Sanierungsbeitrag für das Unternehmen geleistet haben. Das im vorliegenden Fall gewährte Weihnachtsgeld diente aber auch anderen Zwecken. Das Unternehmen durfte daher die Arbeitnehmer, die die Vertragsänderung nicht unterschrieben hatten, nicht von der Leistung ausnehmen, auch wenn sie keine zusätzliche Leistung für das Unternehmen erbracht haben.

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteile vom 26.09.2007, Aktenzeichen: 10 AZR 568, 569 und 570/06

www.vorgesetzter.net
Die größte deutsche Online-Bibliothek für Führungskräfte! Fordern Sie jetzt Ihr persönliches Testpasswort an!
 

So lösen Sie Konflikte konstruktiv

Die Lösung von Konflikten ist immer eine Herausforderung. Gerade Führungskräfte stehen häufiger vor der Entscheidung, Streitigkeiten unter den Mitarbeitern konstruktiv zu lösen. Auch wenn dieses nicht immer leicht fällt - die nachfolgenden Hinweise helfen Ihnen bei der Bewältigung von Konflikten:

• Lassen Sie sich nicht auf die eine oder andere Seite der Konfliktparteinen ziehen. Nehmen Sie eine neutrale Position ein. Sollten Sie selbst in einem Konflikt mit einem Mitarbeiter stecken, überlassen Sie die Konfliktmoderation besser einer anderen neutralen Person.
• Erklären Sie den Konfliktparteien, worum es bei der Konfliktmoderation überhaupt geht: Stellen Sie das gemeinsame Ziel wie etwa die Verbesserung der Arbeitsbeziehungen in den Vordergrund.
• Lassen Sie die Konfliktparteien die Lösungsmöglichkeiten selbst erarbeiten. Verhindern Sie aber, dass sich die Beteiligten gegenseitig die Meinung sagen. Jedes Konfliktgespräch sollte auf einer sachlichen Ebene ablaufen.
• Fixieren Sie die erzielten Lösungsmöglichkeiten schriftlich. Vereinbaren Sie mit den Beteiligten einen Folgetermin. An diesem Termin sollten Sie überprüfen, ob die Konfliktparteien die Absprachen eingehalten haben. Bearbeiten Sie auch ggf. neue Konfliktpunkte.

Mehr zum Thema Konfliktlösung finden Sie auch im "Praxishandbuch für technische Führungskräfte"!
 

Schützen Sie Ihrer Arbeitnehmer!

Es gibt Krankheiten unter Bürotätigen, die kennt fast jeder. Dazu gehören neben Muskel- und Skeletterkrankungen auch Probleme mit den Atemwegen, weil die Raumluft im Büro meistens zu trocken ist.

Diese gesundheitlichen Einschränkungen bedingen nach wie vor einen Grossteil der Fehltage und zwingen manchen Arbeitnehmer sogar, früher in Rente zu gehen als es üblich wäre. Auch psychische Erkrankungen nehmen immer mehr zu, die nachweislich die oben erwähnten Beschwerden mit verursachen können.

Besonders schlimm wird es, wenn sich solche Krankheiten zu einem chronischen Leiden entwickeln. Es ist eigentlich schon ein altes Lied, aber augenscheinlich ist es noch nicht bis zu jedem vorgedrungen: der durch solche oder andere Erkrankungen bedingte Arbeitsausfall verursacht den Unternehmen horrende Kosten. Dass sich dagegen etwas tun lässt, wissen auch immer noch nicht besonders viele. Insgesamt muss also festgestellt werden, dass betriebliche Gesundheitsförderung nicht als sinnvolle Strategie gegen teure Arbeitsausfälle erkannt wird. Was eigentlich sehr schade ist.

Doch auch wenn die flächendeckende Sensibilisierung für dieses Thema wohl noch auf sich warten lässt, es gibt bereits erste Ansätze, den gesundheitlichen Einschränkungen durch Vorsorgemaßnahmen in den Unternehmen entgegenzutreten. Natürlich verursachen solche Aktivitäten zunächst einmal Kosten, allerdings haben Studien ganz deutlich ergeben, dass sich diese Investitionen auszahlen. Und so haben einige Konzerne bereits reagiert.

Die Programme zur Gesundheitsförderung können in kleinem Rahmen beginnen, etwa mit der Anbringung von angenehmerer Beleuchtung in den Büros und dem Aufstellen von Pflanzen zur Verbesserung des Raumklimas. Manche Unternehmen gehen sogar noch viel weiter. Zum Beispiel gehen sie Kooperationen mit den vor Ort ansässigen Krankenkassen ein, so dass ihre Mitarbeiter an deren Programmen teilnehmen können. Diese beinhalten ein vielfältiges Angebot, von Rückenschulungen bis zu Meditationsübungen gegen Stress.

Weniger verbreitet sind Maßnahmen wie die Einrichtung eines eigenen Fitnessraums oder das Angebot, sich von Fachkräften direkt am Arbeitsplatz massieren zu lassen. Auf jeden Fall helfen schon weniger aufwändige Maßnahmen, die Gesundheit der Mitarbeiter zu verbessern und damit Arbeitsausfälle zu vermeiden.

Weitere praktische Tipps finden Sie auf unserer Webseite: www.vorgesetzter.de

Zwickmühle Stornogebühren: Liquiditätssicherung oder Gästeverlust?

Einen Tag vor Karfreitag storniert eine Dame, die in Ihrem Hotel erstmals gebucht hatte, ihren 7-tägigen Osterurlaub, weil sie krank geworden ist. Da Sie jetzt kaum noch die Möglichkeit haben, das Zimmer für diesen Zeitraum anderweitig zu belegen, weisen Sie die Dame darauf hin, dass Sie ihr wohl Stornierungsgebühren in Höhe von 80 % pro Nacht berechnen werden. Die Dame ist entsetzt und argumentiert, dass sie schließlich ihre plötzliche Krankheit nicht vorhersehen konnte und dass sie Ihr Hotel nie wieder besucht, geschweige denn weiterempfiehlt, wenn Sie ihr tatsächlich eine Stornorechnung schicken. Was nun? Liquidität sichern oder vielleicht einen Gast verlieren?

Finanzverlust bei ständigen kostenfreien Stornos
Aus rein betriebswirtschaftlicher Sicht müssten Sie auf Ihrer Forderung bestehen. Schließlich existieren Sie von Zimmerreservierungen und sind darauf angewiesen, Ihre Liquidität zu sichern. Wenn Sie regelmäßig kostenfreie Stornierungen akzeptieren, könnte es Ihnen passieren, dass Sie auf Dauer einen immensen Finanzverlust erleiden würden – insbesondere bei längeren Aufenthalten sowie im Gruppen- und Seminargeschäft. Aus rechtlicher Sicht steht Ihnen eine Stornierungsgebühr ebenso zu, da Sie einen Beherbergungsvertrag mit dem Gast abgeschlossen haben. Fast alle Hotels weisen zudem in ihren Bestätigungen auf ihre Stornofristen hin.

Stornogebühren für Stammgäste?
Was viele Hoteliers jedoch immer wieder in eine Zwickmühle geraten lässt, ist die Tatsache, dass ein Gast, dem sie einmal Stornogebühren berechnet haben, sie mit großer Wahrscheinlichkeit nicht mehr beehren wird. Bei Stammgästen oder Vertragsfirmen ist dies meist noch heikler.

Über Stornoregelung eindeutig informieren
Wenn Sie Stornogebühren auch bei Stammgästen erfolgreich durchsetzen möchten, sollten Sie schon bei der Bestätigung der Reservierung darauf achten, dass der Gast eindeutig darüber informiert ist, welche Folgen eine einseitige Kündigung des Beherbergungsvertrags außerhalb der von Ihnen akzeptierten Frist mit sich bringt. Vermeiden Sie es, Ihre Stornierungsfristen klein gedruckt in Ihre Bestätigung zu schreiben, sondern messen Sie den Fristen schon rein optisch die gleiche Bedeutung zu wie allen anderen Angaben. Sie sensibilisieren somit die Gäste für die Folgen, die eine kurzfristige Stornierung oder eine Nichtanreise mit sich bringt. Nennen Sie unbedingt auch die prozentuale Höhe der Kosten. Reisebüros handeln in diesem Zusammenhang nicht anders.

Kompromisse anbieten, von denen beide Seiten profitieren
Statt einen Gast direkt mit einer Stornorechnung zu konfrontieren, ist es empfehlenswert, ihm einen Kompromiss anzubieten. Im eingangs genannten Beispiel könnten Sie der Dame vorschlagen, dass Sie ihr 50 % der Stornogebühren bei einer erneuten Reservierung in der Nebensaison wieder gutschreiben. Dadurch sichern Sie zunächst Ihre Liquidität, geben aber auch gleichzeitig dem Gast einen Anreiz, trotzdem bei Ihnen wieder zu reservieren. Auch im Veranstaltungsbereich können Sie diese Kompromisslösung sehr gut anwenden.

Praxis-Tipp: Reiserücktrittsversicherung
Machen Sie Ihre Gäste grundsätzlich in Ihrer Reservierungsbestätigung auch auf die Möglichkeit einer kostengünstigen Reiserücktrittsversicherung aufmerksam. Diese deckt Ihre Stornogebühren, ohne dass Sie Unannehmlichkeiten mit Ihren Gästen bekommen. Wenn Sie von einem Versicherer eine eigene Agenturnummer bekommen, erhalten Sie sogar eine Provision auf jede Prämie.

Aus: "Hotelleitung in der Praxis"
 

So lösen Sie auftretende Konflikte innerhalb Ihrer Brigade schnell und nachhaltig auf und bekräftigen Ihre Führungsrolle

Wenn 2 sich streiten, hauen nur Küchenchefs der ganz alten Schule noch hochemotional einfach dazwischen. Problem gelöst. Aber nicht behoben!

Streit und Konflikte innerhalb Ihrer Brigade sind ein Teil des Arbeitsalltags. Sie sind dann als Chef und als Mediator gefragt:

• Als Chef, der einen offenen Streit in seiner Mannschaft nicht duldet und massive Konsequenzen androht.
• Als Mediator, nicht um zu schlichten, sondern den tieferen Grund des Konflikts aufzulösen und dauerhaft zu beseitigen.

Konflikte entwickeln aus sich selbst heraus auch ein hohes Kreativpotential, weil klare Grenzwerte gezogen werden.

Nur wenn Sie jetzt die

• emotionale von der
• sachlichen Ebene trennen,

entsteht eine hervorragende Gewinnsituation: Für beide Streithähne und für Sie selbst.

Treten Sie daher in Konfliktsituationen Ihren Mitarbeitern in 4 Schritten gegenüber:

1. Trennen Sie die streitenden Parteien reaktionsschnell und konsequent, damit die Situation nicht eskaliert und sich zunächst oberflächlich beruhigt.
2. Klären Sie die Situation zeitnah auf sachlicher Ebene allein mit beiden Parteien. Am besten in Ihrem Office, damit auch der Rest Ihres Teams damit realisiert: Sie lösen ein Problem sofort und nachhaltig, Sie geben den Ton an. Unterstreichen Sie die Wichtigkeit des Gesprächs durch Unterbrechen einer dringenden Tätigkeit.
3. Klären Sie die Ursache des Konflikts. Lassen Sie beide Parteien konstruktive Kritik üben und unter Ihrer Führung zu einem gemeinsamen Ergebnis kommen. Ist das nicht möglich, geben Sie einen eigenen Lösungsvorschlag vor.
4. Stecken Sie ganz klare Kompetenzen beider Mitarbeiter ab. Wer ist wofür zuständig? Wer hat die Entscheidungsbefugnis für welche Tätigkeiten? Sie erreichen damit den respektvollen Umgang mit dem Verantwortungsbereich des anderen. Das ist Voraussetzung für erfolgreiche Teamarbeit.

Mehr Tipps und Tricks für Küchenchefs finden Sie in „Der Küchenchef in der Praxis“. Jetzt zum GRATIS-Test anfordern!

So bauen Sie einen nachhaltigen Kontakt mit der Presse auf

Eine effiziente Pressearbeit ist für eine erfolgreiche Kommunikation mit den Medien und einer positiven Darstellung Ihrer Einrichtung in der Öffentlichkeit eine wichtige Voraussetzung. Neben den richtigen Ansprechpartnern bei der Presse sollten Sie sich für Ihre Presse- und Öffentlichkeitsarbeit auch einen aktuellen Presseverteiler einrichten.

Hier ein paar wichtige Tipps für einen nachhaltigen Kontakt zur Presse und anderen Ansprechpartnern, die Sie über Angebote Ihrer Einrichtung informieren möchten, wie etwa lokale Vertreter aus der Politik, Geschäftsführer von Unternehmen, Förderer oder Sponsoren.

• Recherchieren Sie konkrete Ansprechpartner bei der Presse oder in Nachschlagewerken und halten Sie diese in einer Datenbank fest.
• Überprüfen Sie etwa alle 6 Monate die Aktualität Ihres Presseverteilers.
• Informieren Sie regelmäßig Pressevertreter sowie Ihre Ansprechpartner über Ihre Arbeit. Nutzen Sie hierfür Pressemitteilungen, Mitgliederzeitschriften, Mailings oder Newsletter.
• Bieten Sie Ihren ehrenamtlichen und hauptberuflichen Mitarbeitern einen Pressespiegel und eine Mitgliederzeitschrift.

Mehr zum Thema Pressearbeit finden Sie im Kapitel P 47 des "Praxishandbuch Sozial Management". Jetzt kostenlos testen!
 

Profitieren Sie von der Mitarbeit der Eltern

Eine Bereicherung jeder Kindertageseinrichtung ist es, wenn Eltern aktiv mitarbeiten und sich engagieren. So können Sie nicht nur Kosten sparen, sondern auch Projekte einfacher durchführen. Doch nicht in allen Einrichtungen ist die Elternmitwirkung besonders ausgeprägt.

Um das Potenzial "Eltern" positiv für Ihre Einrichtung zu nutzen, sollten Sie versuchen, Eltern zu einer Mitarbeit zu motivieren. Hier ein paar Tipps, wie Sie Eltern zur Mitarbeit motivieren können:

• Betrachten Sie die Eltern als Partner.
• Tauschen Sie sich regelmäßig mit den Eltern aus.
• Versuchen Sie Eltern bereits in der Planungsphase eines Projekts zur Mitarbeit zu motivieren.
• Übertragen Sie Eltern Verantwortung.
• Legen Sie die Aufgaben und Kompetenzen der Eltern genau fest.
• Bestimmen Sie gemeinsame Ziele mit den Eltern.
• Übertragen Sie Eltern nur Aufgaben, die sie auch erfüllen können.
• Zeigen Sie Ihre Anerkennung für den Einsatz der Eltern.
• Stellen Sie den Eltern ausreichende Arbeitsmaterialien zur Verfügung.

Mehr Tipps zum Thema Zusammenarbeit mit Eltern finden Sie regelmäßig in "Kindergarten & Hort aktuell". Testen Sie jetzt die aktuelle Ausgabe kostenlos.