Liebe Leserin, lieber Leser,

richtig präsentieren will gelernt sein. Kunden, Investoren und selbst das eigene Management erwarten mehr als eine fetzig animierte Präsentations-Show. Technische Perfektion allein zahlt sich nicht aus. Lesen Sie, worauf es ankommt:

Halten Sie Blickkontakt zu allen Zuhörern
Ganz besonders wichtig bei Sitzgruppierungen in der Hufeisenform: Zeigen Sie niemandem die "kalte Schulter", sondern drehen Sie sich abwechselnd mal zum einen, mal zum anderen Flügel. Sie laufen sonst Gefahr, dass die Aufmerksamkeit bei der missachteten Zuhörerschaft rasch erlahmt.

Klammern Sie sich nicht am Rednerpult fest
Bewegen Sie sich ruhig auf das Publikum zu. Aber rotieren Sie nicht wie ein nervöser Tiger im Käfig. Erlaufen Sie den Raum. Messen Sie die Bühne oder das Podium ab. Sie wird zunehmend zu Ihrer Bühne und Sie beginnen, sich wohl zu fühlen. Außerdem unterstützt die Bewegung Ihre Konzentration. Sie werden innerlich lockerer. Das verhindert, den roten Faden in Ihrer Argumentation zu verlieren.

Sprechen Sie mit Ihren Zuhörern, nicht mit der Leinwand
Setzen Sie für Ihre Präsentation Beamer oder Overhead-Folien ein? Dann schauen Sie das Publikum an, während Sie den Inhalt des Gezeigten erläutern. Drehen Sie den Zuhörern nicht den Rücken zu und sprechen nur noch mit der Leinwand. Sprechen Sie nur dann, wenn Sie auch Ihr Publikum anschauen. Nutzen Sie ruhig Ihre Hände, um das Gesagte mit entsprechender Gestik zu unterstreichen.

Gewinnen Sie Aufmerksamkeit
Stellen Sie am Anfang Ihrer Präsentation eine Frage an das Publikum und beziehen es interaktiv mit ein. Oder beginnen Sie Ihren Vortrag mit einer Anekdote oder mit launigen Worten. Lachen öffnet den Menschen und macht ihn aufnahmebereiter. Dann sind die Sympathien auf Ihrer Seite und der Punkt geht an Sie.

Bleiben Sie in Erinnerung
Zugegeben, Unterlagen zu erstellen kostet Zeit und Mühe. Die Investition lohnt sich aber, denn damit überreichen Sie ein wirkungsvolles Marketinginstrument. Aber bieten Sie keine bloßen Kopien Ihrer Vortragsfolien, sondern wenige gut durchdachte Seiten, die den Nutzen Ihres Produktes oder Ihrer Leistung anschaulich darstellen. Das beinhaltet ein ansprechendes Deckblatt, ein kurzes Inhaltsverzeichnis, die wichtigsten Inhalte, reduziert auf Kernaussagen sowie eine kurze Biografie des Präsentierenden oder des Teams mit Kontaktdaten. Und zu guter Letzt: ein Faxblatt als Einladung zum Feedback.

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Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de

Ihre
Andrea Heckmann
Redaktion RuFuS-Infomail


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„Sehr gut“ im Zeugnis kein Muss

Hier eine Frage aus der letzten Redaktionssprechstunde des Praxishandbuch leiten – führen – motivieren: Wir haben mit einer Mitarbeiterin einen Aufhebungsvertrag geschlossen. Sie hat von uns ein qualifiziertes Arbeitszeugnis bekommen, das mit der Note 2/2+ bewertet werden kann. Jetzt möchte sie über ihre Rechtsanwältin das Zeugnis berichtigen lassen und verlange die Note „sehr gut“.

• Sollten wir auf die Forderung eingehen, um eine gerichtliche Auseinandersetzung zu vermeiden?
• Müssen wir die Kosten ihrer Rechtsanwältin tragen?
• Sind wir verpflichtet, ihr ein sehr gutes Zeugnis auszustellen?
• Können wir die Berichtigung des Zeugnisses auch ablehnen?

Antwort unserer Rechtsexpertin: Grundsätzlich sind Sie nicht verpflichtet, Ihre Mitarbeiterin besser zu benoten, wenn nicht nachgewiesen werden kann, dass sie tatsächlich Spitzenleistungen erbracht hat. Hierfür muss die Mitarbeiterin die Beweise erbringen. Als Arbeitgeber sind Sie zur Wahrheit verpflichtet und dürfen nicht die Leistungen Ihrer Mitarbeiterin beschönigen. Sie können deshalb auch den Anspruch auf Berichtigung des Zeugnisses ablehnen und abwarten, welche Maßnahmen die Mitarbeiterin ergreift. Wenn Sie ohne weitere Einschränkungen den Anspruch Ihrer Mitarbeiterin außergerichtlich anerkennen, können im Zweifel auch die Kosten für die Rechtsanwältin Ihnen gegenüber geltend gemacht werden. Denn die Mitarbeiterin kann sich auf den Standpunkt stellen, dass ohne ihren Rechtsbeistand ihr Zeugnis nicht geändert worden wäre. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass jeder Mitarbeiter einen Anspruch auf ein Zeugnis mit der Note „befriedigend“ hat. Das Zeugnis muss überdies wohlwollend formuliert sein. Wenn ihr Arbeitszeugnis schon jetzt die Note 2/2+ enthält, kann die Mitarbeiterin vom Grundsatz her nicht mehr beanspruchen. Gelingt es ihr, Spitzenleistungen nachzuweisen, sind Sie verpflichtet, das Zeugnis zu ändern. Wenn Sie eine gerichtliche Auseinandersetzung vermeiden wollen, rate ich Ihnen, eine Formulierung zu wählen, die deutlich macht, dass Sie ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und nur auf dem Kulanzwege zur Vermeidung einer gerichtlichen Auseinandersetzung die Änderung des Zeugnisses vornehmen.
 

Aktuelle Urteil: Auch Schwarzarbeiter sind unfallversichert

Schwarzarbeiter, die während einer eigentlich sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung einen Arbeitsunfall erleiden, haben Anspruch auf Leistungen der Unfallversicherung. Das entschied das Hessische Landessozialgericht. Im aktuellen Fall erlitt ein heute 52- jähriger Kosovare, der mit einem Touristenvisum in die Bundesrepublik eingereist war und in Frankfurt wohnte, einen Unfall auf einer Baustelle in Heppenheim. Er war dort für eine Baufirma tätig, die ihn nicht zur Sozialversicherung angemeldet hatte. Mit schweren Verletzungen wurde er in die Berufsgenossenschaftliche Unfallklinik in Ludwigshafen eingeliefert.

Für die von den behandelnden Ärzten dringend empfohlene anschließende Neurorehabilitation wollte die Berufsgenossenschaft nicht zahlen. Sie sah es als nicht erwiesen an, dass der Verunglückte als Arbeitnehmer auf der Baustelle tätig war, es sei ebenso gut möglich, dass er als Selbstständiger gearbeitet habe. Dann aber sei er nicht durch die Unfallversicherung abgesichert. Die Darmstädter Richter verpflichteten die Berufsgenossenschaft, die Kosten der Rehabilitation zunächst im Wege des Vorschusses zu übernehmen. Dem Unfallopfer sei nicht zuzumuten, bis zum Abschluss des Verfahrens zu warten, da nach Auskunft der Ärzte eine Verzögerung der  Behandlung zu irreversiblen Schäden und lebenslanger Pflegebedürftigkeit führen könne. Dass der Bauarbeiter vom Arbeitgeber nicht angemeldet worden war, also schwarzgearbeitet habe, entziehe ihm nicht den Unfallversicherungsschutz. Von Bedeutung für die Anerkennung eines Arbeitsunfalls sei einzig die Arbeitnehmereigenschaft des Unfallopfers, die in diesem Fall wahrscheinlich sei. Insofern muss die Unfallversicherung die notwendigen Rehabilitationsmaßnahmen schließlich zahlen.

Hessisches Landessozialgericht (LSG), Az: L 3 U 160/07 ER, Meldung vom 10.10.2007

Aus dem Magazin des Praxishandbuchs für technische Führungskräfte.
 

Was Sie niemals zu Ihren Mitarbeitern sagen sollten

Kommunikation ist einer der Grundpfeiler erfolgreicher Führung. Das fällt immer dann besonders auf, wenn es einmal mit der Kommunikation hapert. Aus Gedankenlosigkeit oder unter dem Einfluss von Stress hat sich schon mancher Vorgesetzter durch unbedachte Äußerungen unnötig Probleme geschaffen.

Damit Ihnen das nicht passiert, sollten Sie wissen, was Sie besser nie zu Ihren Mitarbeitern sagen sollten. Dies können Sie aus den 7 Führungsintentionen ableiten.

1. Ihre Mitarbeiter sollen engagiert arbeiten, sich auch an schwierige Aufgaben herantrauen und selbst bei Rückschlägen und Durststrecken motiviert bleiben.
=> Das bedeutet, dass Sie nichts sagen dürfen, was die Mitarbeiter an der Erreichbarkeit von Zielen oder am Sinn der Arbeit zweifeln lassen würde.

2. Ihr Team soll harmonieren.
=> Das bedeutet, dass Sie nichts sagen dürfen, was Feindschaft, Neid, Ärger oder Rivalitäten unter den Teammitgliedern schüren könnte.

3. Ihre Mitarbeiter sollen konstruktiv mit Kollegen und Führungskräften anderer Bereiche kooperieren.
=> Das bedeutet, dass Sie nichts sagen dürfen, was Abteilungsdenken oder „Bunkermentalität“ Vorschub leisten könnte.

4. Sie wollen als Führungskraft in Ihrer Rolle respektiert werden.
=> Das bedeutet, dass Sie nichts sagen dürfen, was Sie inkompetent, überfordert, schwach oder unmotiviert wirken lassen könnte.

5. Ihre Mitarbeiter sollen sich loyal dem Unternehmen verbunden fühlen. Sie sollen verantwortungsvoll mit Firmeneigentum umgehen, konstruktiv bei Veränderungen mitziehen.
=> Das bedeutet, dass Sie nichts sagen dürfen, was das Unternehmen, sein Management oder seine Produkte in der Wahrnehmung der Mitarbeiter entwerten könnte.

6. Die Kunden – auch die schwierigen – sollen sich von Ihren Mitarbeitern gut beraten fühlen.
=> Das bedeutet, dass Sie nichts sagen dürfen, was die Mitarbeiter veranlassen könnte, gegenüber Kunden eine arrogante oder negative Haltung einzunehmen.

7. Ihre Mitarbeiter sollen an sich selbst arbeiten. Sie sollen Kritik annehmen, Neuem gegenüber aufgeschlossen sein und stetig ihre Fähigkeiten erweitern.
=> Das bedeutet, dass Sie nichts sagen dürfen, was die Mitarbeiter geistig blockieren oder gar in die innere Kündigung treiben könnte.

Falls Sie leider doch eine unbedachte Äußerung vor Ihren Mitarbeitern gemacht haben, müssen Sie sie so schnell wie möglich revidieren und durch ermutigende Botschaften ersetzen. Geben Sie zu, dass Sie genervt waren. Entschuldigen Sie sich beim Mitarbeiter. Machen Sie ganz deutlich, dass Ihnen nicht nur die Bemerkung leid tut, sondern dass Sie auch ganz bestimmt nicht so denken!

Mehr zum Thema Mitarbeitergespräche finden Sie im Beitrag M 56 des Praxishandbuch leiten – führen – motivieren. KLICKEN Sie hier und fordern Sie sich jetzt das umfassende Grundwerk zum kostenlosen Test an!
 

Keine Angst vor fremden Eigentümern

Immer häufiger investieren ausländische Unternehmen in deutsche Firmen oder sie übernehmen sie ganz. Für Sie als Vorgesetzten gilt es in einer solchen Situation, zunächst die Ruhe zu bewahren – nicht zuletzt, damit Ihr Team weiterhin engagiert seine Leistung erbringt:

Machen Sie sich klar, welche Motive dem Eigentümerwechsel zu Grunde liegen.

• Beschäftigen Sie sich mit dem neuen Gesellschafter und den kulturellen Eigenheiten seines Heimatlandes.
• Zeigen Sie sich aktiv und kommunikativ. Aber: Geben Sie sich keinen falschen Hoffnungen hin, dass alles so bleibt wie bisher.

Führen Sie aktiv Ihre Mitarbeiter
Ob Ihr Team den Eigentümerwechsel souverän bewältigt oder mit Ängsten, liegt nicht zuletzt an Ihrem Führungsverhalten:

• Bereiten Sie sich intensiv auf die Gespräche in Ihrem Führungsbereich vor.
• Erläutern Sie Ihren Mitarbeitern offen, welche Ziele und Interessen der neue Eigentümer verfolgt.

Versuchen Sie die kulturellen Unterschiede zwischen Ihren Mitarbeitern und den neuen Kollegen zu überbrücken.

• Nehmen Sie die individuellen Ängste Ihrer Teammitglieder ernst und gehen Sie auf Widerstände ein.
• Zeigen Sie Perspektiven auf.

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Der Arbeitsmarkt zieht an: Wie sie jetzt Ihre Top-Leistungsträger an sich binden

Über Jahre hinweg war Ihr Reservierungsleiter der Garant für zufriedene Gäste und der Motor für steigende Durchschnittsraten. Vor 1/2 Jahr hat er Ihr Hotel verlassen, um sich beruflich zu verändern. Damals dachten Sie, wenig beeindruckt, dass jeder Mitarbeiter ersetzbar ist. Doch nun stellen Sie fest, dass immer häufiger Fehler beim Reservierungshandling auftreten, es vermehrt zu Gästebeschwerden kommt und auch die Durchschnittsrate zurückgegangen ist. Hinzu kommt, dass sich einige Mitarbeiter schon darüber bei Ihnen beklagt haben, dass sie mit dem „Neuen“ nicht so richtig klarkommen. Nicht jeder Mitarbeiter ist ohne weiteres ersetzbar!

Handelt es sich um Top-Leistungsträger, welcher als „Zugpferd“ in Ihrem Team gilt, wird es besonders schwer, einen gleichwertigen Ersatz zu finden. Daher ist es wichtig, nach Möglichkeiten zu suchen, solche Mitarbeiter möglichst langfristig an Ihren Betrieb zu binden.

Top-Leistungsträger brauchen berufliche Perspektiven
3 Fakten sollten Sie sich in Bezug auf Top-Leistungsträger vor Augen halten:

• sie kennen ihren Wert! Sie wissen, dass sie auf dem Arbeitsmarkt gefragt sind.
• sie sind nicht auf Stellenausschreibungen angewiesen. In der Regel haben sie ein Netzwerk am Markt.
• sie lassen sich nicht „verheizen“!

Sie bleiben nicht, wo es ihnen nicht gefällt und wo man ihnen keine Perspektive bietet. Hinzu kommt, dass bei solchen Mitarbeitern nicht nur die Bezahlung im Mittelpunkt steht, sondern gleichermaßen auch die Anforderungen an ihr Aufgabengebiet. „Zugpferde“ wollen auf Dauer gefordert sein!

4 Motivatoren zur Bindung von engagierten Mitarbeitern!
Um Top-Leistungsträger langfristig an Ihr Hotel zu binden, sind vor allem 4 Motivatoren entscheidend.

1. Interessanter Aufgabenbereich: Top-Leistungsträger üben ihren Beruf nicht zufällig aus. Meist treffen Beruf und Berufung bei ihnen zusammen. Sie sind stolz auf besonders gute Arbeitsergebnisse und fachliche Erkenntnisse. Übertragen Sie daher solchen Mitarbeitern gezielt herausfordernde und wichtige Aufgaben, bei denen sie ein hohes Maß an Verantwortung tragen können und genügend Entscheidungsspielraum haben. Vereinbaren Sie mit ihnen Ziele, deren Erreichen Sie im Nachhinein zusammen analysieren. Versorgen Sie sie permanent mit solchen Aufgaben, nicht nur sporadisch!

2. Leistungsorientierte Organisationsstrukturen: Wer hervorragende Arbeit leisten will, darf dabei nicht gebremst werden. Tritt dieser Fall bei einem Top-Leistungsträger auf, wird er Ihr Hotel bald verlassen. Achten Sie daher besonders darauf, dass Ihre Arbeitsabläufe effizient gestaltet sind, bürokratischer Aufwand möglichst gering gehalten wird und dass Sie Ihren Mitarbeitern eine moderne Ausstattung an Geräten, Technik und Material zur Verfügung stellen. Fordern Sie Ihre „Zugpferde“ auf, Verbesserungsvorschläge zu machen und diese mit umzusetzen.

3. Motivierendes Teamklima: Hoch qualifizierte und engagierte Mitarbeiter fühlen sich in Ihrem Team wohl, wenn sie sich dort nicht als Einzelkämpfer sehen, das heißt insbesondere, dass alle (und eben nicht nur einer!) im Team engagiert sind. Wie auch alle anderen Mitarbeiter leben sie von angemessener Kritik und Anerkennung ihrer Leistungen.

4. Berufliche Selbstverwirklichung: Ihre Top-Leistungsträger planen ihre Karriere und haben genaue Vorstellungen, was sie erreichen möchten. Sprechen Sie mit ihnen über deren Karriereplanung, und überlegen Sie sich genau, wie diese in Ihre eigene Personalplanung passt. Statten Sie einerseits Ihre Top-Leistungsträger im aktuellen Job mit ausreichend Verantwortung und Kompetenz aus. Bieten Sie daneben aber auch reizvolle berufliche Perspektiven in Ihrem Betrieb an. Versäumen Sie dies, tut es vielleicht Ihr Mitbewerber, der sich dann über einen Mitarbeiter freuen kann, der in seinem Hotel als Motor für Top-Leistungen gilt.

Aus: Hotelleitung in der Praxis
 

Rote Karte statt gelber Schein: So überführen Sie notorische Blaumacher!

Der Ärger steht Ihnen im Gesicht! Bereits zum 4. Mal innerhalb von 6 Wochen ruft der Sohn eines Ihrer Zimmermädchen frühmorgens an, um seine Mutter arbeitsunfähig zu melden. Immer fehlt sie lediglich für einen Tag und immer fällt der Fehltag auf den Tag vor ihren freien Tagen. Ihr Housekeeping ist dadurch unterbesetzt, eine Aushilfe können Sie auf die Schnelle nicht bekommen. Hinzu kommt, dass Sie ihr den Fehltag auch noch bezahlen müssen, denn an ihrem nächsten Arbeitstag übergibt sie Ihnen eine ordentlich ausgestellte Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung).

Obwohl es sich eigentlich heute kein Arbeitnehmer mehr leisten kann, seinen Arbeitsplatz unnötig aufs Spiel zu setzen, gibt es sie noch: notorische Blaumacher, die sich in regelmäßigen Abständen einen zusätzlichen freien Tag gönnen. Und dies in den meisten Fällen hochoffiziell mit einem so genannten „gelben Schein“ (AU-Bescheinigung) eines Arztes. Ist die Bescheinigung formell korrekt ausgestellt und gibt sie der Arbeitnehmer innerhalb der üblichen 3-Tages-Frist ab, bleibt Ihnen nichts anderes übrig, als dies so zu akzeptieren.

Treten jedoch, wie im eingangs genannten Beispiel, bestimmte Verdachtsmomente auf, die einen Hinweis darauf geben, dass die Krankheit möglicherweise nur vorgetäuscht war, gibt es doch Mittel und Wege, Blaumachern einen Riegel vorzuschieben. Solche Verdachtsmomente können sein

• der Arbeitnehmer hat seine „Krankheit“ vorab gegenüber Kollegen angekündigt
• der Arbeitnehmer erkrankt auffällig häufig oder auffällig häufig für kurze Dauer
• die Arbeitsunfähigkeit fällt immer auf denselben Tag
• die Arbeitsunfähigkeit wird von einem Arzt bescheinigt, der durch die Häufigkeit der von ihm ausgestellten AU-Bescheinigungen bereits auffällig geworden ist

Verkürzung der AU-Abgabefrist schreckt ab
Liegen solche Tatsachen nachweislich vor, erlaubt Ihnen das Entgeltfortzahlungsgesetz, die Zustellpflicht der AU von 3 Tagen auf 2 oder einen Tag zu verkürzen. Übrigens können Sie diese Maßnahme für einzelne Mitarbeiter wie auch für Ihre gesamte Belegschaft anwenden. Wichtig ist jedoch, dass Sie dies schriftlich tun und sich die Kenntnis dieser Restriktion von den Mitarbeitern quittieren lassen. Auf diese Weise schrecken Sie den ein oder anderen Blaumacher bereits ab.

Verhaltensbedingte Kündigung im Wiederholungsfall
Hält sich der Mitarbeiter nicht an diese Regelung, können Sie ihn abmahnen und im Wiederholungsfall auch verhaltensbedingt kündigen. Eine weitere Möglichkeit, sich gegen notorische Blaumacher zu wehren, besteht darin, die betreffende Krankenkasse zu informieren und ein Gutachten durch den Medizinischen Dienst zu beantragen.

Häufige Fehlzeiten für die Zukunft stoppen
Allerdings müssen Ihre Zweifel an der Krankheit des Mitarbeiters begründet sein und von Ihnen auch plausibel dargelegt werden. Stellt sich durch das Gutachten heraus, dass die Arbeitsunfähigkeit nicht berechtigt war, können Sie die Fehlzeiten für die Zukunft zumindest stoppen. Für arbeitsrechtliche Konsequenzen reicht das Gutachten jedoch nicht.

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"Dicke Luft" im Team schadet der Arbeit

Unterschiedliche Meinungen innerhalb eines Teams oder kleinere Reibereien passieren nicht selten. Als Führungskraft sollten Sie aber darauf achten, dass diese Streitigkeiten nicht zu dauerhaften Störungen führen. Das könnte die Arbeit des Teams dauerhaft beeinträchtigen. Denn solche Störungen können schnell zu Mobbing, Intrigen und Sabotage führen.

Sie als Führungskraft müssen diese Störungen erkennen und richtig handeln. Hier ein paar Hinweise, um die Teamarbeit wieder zu stärken.

1. Berufen Sie eine Zeit lang weniger Meetings ein.
2. Grenzen Sie die Aufgabenbereiche Ihrer Mitarbeiter klar voneinander ab. Jeder Mitarbeiter sollte genau wissen für welchen Aufgabebereich er zuständig ist und welche Verantwortung er übernimmt.
3. Versuchen Sie Ihrem Team einen sichtbaren Erfolg zu verschaffen.
4. Stellen Sie fest ob es in Ihrem Team eine bestimmte Person gibt, die Unstimmigkeiten und Störungen provoziert.
5. Verbessert sich die Arbeit im Team aufgrund Ihrer Maßnahmen, sollten Sie mit allen zusammen die Spielregeln neu definieren.
6. Bei Konflikten innerhalb eines Teams muss nicht die Schuldfrage geklärt werden. Stellen Sie die Sacharbeit immer in den Vordergrund.

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Checkliste: 7 Grundregeln für angemessene Anerkennung

Nicht viele Mitarbeiter sind schon damit zufrieden, wenn es keine Beschwerden oder Probleme gibt und sie weitestgehend selbstständig ihre Aufgaben bearbeiten können. Die meisten fragen sich früher oder später, ob ihre Leistung überhaupt wahrgenommen wird. Gerade beim Abschluss eines Projektes ist es wichtig, die erbrachten Leistungen angemessen zu würdigen. Aber auch im Arbeitsalltag sollten Sie gute Leistungen anerkennen und honorieren.

Anerkennung ist ein wichtiges Führungsinstrument. Sie geben Ihren Mitarbeitern damit nicht nur Rückmeldung über die erbrachte Leistung, sondern tragen auch zu ihrer Motivation und damit zur Leistungsförderung bei.

Nutzen Sie die Checkliste, um gezielt durch Anerkennung zu motivieren und für mehr Zufriedenheit in Ihrem Team zu sorgen.

• Nutzen Sie Gelegenheiten zur Anerkennung, übergehen Sie gute Leistungen nicht.
• Sprechen Sie Anerkennung unabhängig von der Person aus.
• Erkennen Sie Leistung ehrlich an.
• Beziehen Sie sich auf eine konkrete Leistung.
• Vermischen Sie die Anerkennung nicht mit Kritik.
• Sprechen Sie kontinuierlich Anerkennung aus, nicht erst zum Quartals- oder Projektende.
• Machen Sie durch den entsprechenden Rahmen deutlich, dass es sich um etwas Besonderes handelt.

Aus dem Praxishandbuch leiten – führen – motivieren.