Ein bestehendes Arbeitsverhältnis endet dann, wenn der Arbeitnehmer mit dem Unternehmen, in dem er beschäftigt ist, einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag abschließt. Das hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden.

Geklagt hatte eine Steuerberaterin, die zunächst auf Grund eines Arbeitsvertrags bei einer GmbH beschäftigt war. Nach rund 8-monatiger Beschäftigungszeit schlossen sie und die GmbH, vertreten durch den geschäftsführenden Gesellschafter, einen Geschäftsführerdienstvertrag. Das
Unternehmen kündigte diesen neuen Dienstvertrag unter Wahrung der vereinbarten Kündigungsfrist.

Daraufhin klagte die Steuerberaterin. Sie machte geltend, dass das zuvor bestehende Arbeitsverhältnis neben dem Geschäftsführerdienstverhältnis ruhend fortbestanden habe und nach Kündigung des Rechtsverhältnisses wieder aufgelebt sei. Das sahen die Richter des Bundesarbeitsgerichts anders. Sie wiesen – ebenso wie die Vorinstanzen – die Klage ab. Das Arbeitsverhältnis der Steuerberaterin sei mit Abschluss des Geschäftsführerdienstvertrages wirksam einvernehmlich beendet worden. Mit dem schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag werde die notwendige Schriftform des Auflösungsvertrags in Bezug auf das ehemalige Arbeitsverhältnis gewahrt.

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 19.07.2007, Aktenzeichen: 6 AZR 774/06

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Hier eine aktuelle Leserfrage aus der Redaktionssprechstunde des Praxishandbuch Sozial Management: Wir wollen mit einer jungen Frau, die Arbeitslosengeld bezieht, einen Minijob vereinbaren. Können wir den Vertrag auch befristen? Wie sieht es mit der Anrechnung des Arbeitslosengeldes aus? Können auch Rentner einen Minijob annehmen?

Antwort unserer Rechtsexpertin: Minijobs können Sie befristen – auf bis zu 2 Jahre ohne Sachgrund oder jederzeit mit Sachgrund (z. B. Elternzeitvertretung). Ein Arbeitsloser darf monatlich bis maximal 165 Euro dazuverdienen, ohne dass der Betrag auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird. Liegt der Verdienst darüber, wird das Arbeitslosengeld entsprechend gekürzt.

Auch Rentner können einen Minijob annehmen. Allerdings müssen sie ggf. damit rechnen, dass eine Anrechnung auf die Altersrente erfolgt. Konkret bedeutet das: Erst ab dem 65. Lebensjahr darf ein Rentner unbegrenzt hinzuverdienen. Ist er unter 65, liegt die allgemeine Hinzuverdienstgrenze zurzeit bei 350 Euro brutto im Monat. Nur 2-mal im Jahr darf der Nebenverdienst die Grenze überschreiten. Dann sind bis zu 700 Euro erlaubt.

Konflikte entstehen doch immer durch das Fehlverhalten anderer. Das glauben viele Führungsverantwortliche. Doch ist das wirklich immer so? Machen Sie unseren Selbst-Test und finden Sie heraus, ob Sie nicht auch Konflikte durch Ihr Führungsverhalten provozieren.

Test-Auswertung:
Welche der Aussagen trifft auf Sie zu? Seien Sie bei der Beantwortung ehrlich zu sich selbst. Jede Ja-Antwort bedeutet, dass Sie einen Bereich lokalisiert haben, in dem Ihre Führungsarbeit Schwächen aufweist. Überdenken Sie die möglicherweise weit reichenden negativen Folgen eines solchen Verhaltens. Machen Sie sich bewusst, dass Ihr Verhalten als Vorgesetzter maßgeblich über Motivation, Arbeitsklima und Leistung in Ihrer Abteilung entscheidet.

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Lebenslanges Lernen ist längst mehr als ein Schlagwort. Weiterbildung geht jeden an. Denn Unternehmen ändern sich, Mitarbeiter bekommen neue Aufgaben, Zuständigkeiten, Kollegen. Um diesen Herausforderungen gewachsen zu sein, ist eine gezielte Weiterbildung aller Mitarbeiter – vom Hausmeister bis zum Vertriebsleiter – ein Muss.

Doch wie finde ich perfekt auf meine Mitarbeiter zugeschnittene Weiterbildungsprogramme zu überschaubaren Kosten? Wenn Sie ein Weiterbildungsprogramm erstellen und für Ihre Personalentwicklung effektiv nutzen wollen, sollten Sie zunächst den Weiterbildungsbedarf ermitteln.

Hierfür gibt es 2 zentrale Dimensionen:

Fachliche Weiterbildung bezieht sich auf die konkrete Aufgabenstellung Ihres Mitarbeiters in Ihrer Branche.

Zu den Soft Skills gehören Themen wie

Beide Dimensionen, fachliche Weiterbildung und Weiterbildung in Soft Skills, sollten in Ihrem Weiterbildungsprogramm vertreten sein, um Ihre Mitarbeiter erfolgreich zu machen.

Übrigens: Je niedriger Ihre Mitarbeiter in der Hierarchie stehen, desto mehr fachliche Skills (Fachwissen) müssen Sie ihnen vermitteln. Je höher Ihre Mitarbeiter in der Hierarchie stehen, desto wichtiger werden Führungs- und Organisationsthemen und weitere Soft Skills.

Ausführliche Informationen zum Thema finden Sie im Kapitel W 21 des Praxishandbuch leiten – führen – motivieren.

Stellen Sie sich folgendes Szenario vor: Sie beenden nach 2 qualvollen Stunden mit Ihren 6 Abteilungsleitern Ihr Wochenmeeting. Alle verlassen entnervt den Raum, und Sie fragen sich, welchen Sinn diese Veranstaltung eigentlich hatte.

Die Antwort: Ihr Meeting hatte den Charakter eines ergebnislosen Kaffeeklatschs, Ihre Abteilungsleiter sind demotiviert und Sie zahlen 12 Arbeitsstunden ohne Gegenleistung. Gerade in der Hotellerie ist die Gefahr groß, dass Meetings bedingt durch häufigen Personal- und Zeitmangel ihren ergebnisorientierten Zweck nicht erfüllen. Dabei ist es durch ein paar einfache Grundregeln in der Organisation und Durchführung gar nicht so schwierig, Mitarbeiter-Meetings zu einer Quelle der Information und Motivation für Ihr Team werden zu lassen. Meetings sind nur zu rechtfertigen, wenn sie regelmäßig stattfinden und klare Ergebnisse zur Folge haben.

1. Ziele festlegen
Überlegen Sie sich genau, welchen Zweck Ihr Meeting verfolgt. Entscheiden Sie, wer wirklich daran teilnehmen muss und wie oft es stattfindet. Durch fehlende, überflüssige oder zu viele Teilnehmer können oft keine schlüssigen Entscheidungen getroffen werden.

2. Themen planen
Stellen Sie sich vor jeder Besprechung Ihre Agenda zusammen. Berücksichtigen Sie dabei, wie viel Zeit Sie für Ihr Meeting investieren möchten. Setzen Sie nur wirklich wichtige und aktuelle Themen auf Ihre Agenda. Ist Ihre Tagesordnung zu voll, kommen Sie unter Zeitdruck und besprechen möglicherweise wichtige Themen nur oberflächlich. Auch Anliegen Ihrer Mitarbeiter würden dann vielleicht zu kurz kommen, was eine demotivierende Wirkung zur Folge hätte.

3. Disziplin einhalten
Ihre Meetings sollen weder den Charakter einer steifen Vorstandssitzung noch einer Talkshow haben. Entscheidend ist, dass Sie moderieren und einschreiten, wenn zu lange diskutiert wird oder die Tagesordnung durch ausschweifende Gespräche missachtet wird. Disziplinlosigkeiten, wie zum Beispiel Verspätungen, ständiges Verlassen des Raumes, Privatunterhaltungen oder gar Telefonate führen zu Ablenkung, Zeitverlust und mangelnder Konzentration aller Beteiligten. Durch eine klare und konsequente Wortführung erreichen Sie eine zügige Entscheidungsfindung und halten das Interesse der Teilnehmer wach.

4. Ergebnisse dokumentieren
Das Ziel Ihrer Besprechungen muss immer sein, dass getroffene Entscheidungen auch umgesetzt werden. Voraussetzung dafür ist die Protokollierung der Ergebnisse. Ob Sie dies selbst tun oder dafür einen Mitarbeiter einbeziehen, hängt von Ihrer personellen Besetzung ab. Wichtig ist, dass Sie die Umsetzung eines Beschlusses einem Ihrer Mitarbeiter zuordnen und einen zeitlichen Rahmen bestimmen. Vermeiden Sie es, ein steifes Protokoll zu verfassen, das eher einem Polizeibericht gleicht. Bauen Sie Ihre Dokumentation in Form einer „To-do-Liste“ auf, in der die Aufgabe eindeutig, aber kurz beschrieben und dem Verantwortlichen mit einem Zeitrahmen zugeordnet ist.

5. Umsetzung kontrollieren
Unmittelbar nach Ihrem Meeting händigen Sie Ihre To-do-Liste allen anwesenden und nicht anwesenden Besprechungsteilnehmern aus. Bei Ihrem nächsten Meeting ist diese Liste Ihr Instrument zur Kontrolle über den Stand der Umsetzung und die Einhaltung des zeitlichen Rahmens. Erledigte Aufgaben können nun abgehakt werden. Treten Schwierigkeiten in der praktischen Umsetzung auf, werden diese neu besprochen und in korrigierter Form in die nächste Todo-Liste übernommen.

Praktische Tipps und Informationen finden Sie auf unserer Internetseite: www.hotelleitung.org.

Castingshows sind bei Teenagern in aller Munde. Sie vermitteln den jungen Leuten das Gefühl, durch ihre mehr oder weniger vorhandenen Talente ein Sprungbrett zu Ruhm und Ansehen zu betreten. Über die wahren Hintergründe solcher Veranstaltungen lässt sich streiten. Die Vorgehensweise ist für Sie als Ausbildungsbetrieb jedoch insofern interessant, weil die Grundsätze des Auswahlverfahrens auch bei der Einstellung neuer Auszubildender angewandt werden können.

Das Bewerbungs-Casting
Bewerbungen, die durch fehlende Bestandteile wie Lichtbild, unvollständigen Lebenslauf oder Schulzeugnisse auffallen oder optisch einen negativen Eindruck erwecken, fallen bei Ihrer Vorauswahl direkt durch. Achten Sie auf eine geordnete Zusammenstellung der Unterlagen, auf Stil und Rechtschreibung im Begleitschreiben, auf den Eindruck, den Sie durch das Lichtbild vom Bewerber bekommen, und auf Leistungen und Fehlzeiten in den Schulzeugnissen. Wählen Sie wirklich nur die Bewerbungen aus, von denen Sie absolut überzeugt sind.

Das Gesprächs-Casting
Auch wenn oft die Eltern mit zum Vorstellungstermin erscheinen, führen Sie das Gespräch nur mit dem Bewerber. Das Interesse und die Aufmerksamkeit liegen somit nur zwischen Ihnen und dem Bewerber. Beachten Sie im Gespräch unbedingt diese Kriterien:

Bedenken Sie, dass der Bewerber in der Regel bisher keinerlei Einblicke, geschweige denn praktische Erfahrung in der Hotellerie hat. Deshalb ist es wichtig, die Vor- und Nachteile dieser Branche ausführlich zu erklären und dabei auf die Reaktion des Bewerbers zu achten. Oft zeigt sich hier, ob die Ausbildung wirklich gewollt oder nur aus der Not heraus geboren ist.

Das praktische Casting
Ihre Jury und die Bewertung: Ihre Abteilungsleiter oder andere erfahrene Mitarbeiter übernehmen den Part der Jury. Erstellen Sie Bewertungslisten, nach denen die Bewerber von Ihrer Jury eingeschätzt werden. Diese sollte vor allem folgende Punkte enthalten:

Wenn mehrere Bewerber zur gleichen Zeit das Praktikum absolvieren, ist es umso wichtiger, darauf zu achten, dass in jeder Abteilung nur ein Praktikant tätig ist. Dies erleichtert Ihrer Jury die Bewertung und die Praktikanten konkurrieren nicht untereinander. Behandeln Sie die Bewerber bereits wie Ihre Auszubildenden. Sie konfrontieren sie dadurch mit der Realität und erleichtern sich und dem Praktikanten die Entscheidung.

Die Entscheidung
Entscheiden Sie gemeinsam mit Ihrer Jury, welche Kandidaten Sie tatsächlich einstellen. Führen Sie ein Abschlussgespräch, in dem Sie noch einmal die Bedeutung der Ausbildung für den Betrieb und den Bewerber in den Vordergrund stellen. Sagen Sie dem Bewerber die Ausbildungsstelle nur zu, wenn von beiden Seiten alle Zweifel beseitigt sind.

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Strategien zur Kundenbindung sind auf dem Sozialmarkt unerlässlich. Dennoch verursachen sie, wie alle Marketingmaßnahmen, Kosten. Versuchen Sie dennoch geeignete Kundenbindungsstrategien zu entwerfen, denn bestehende Kunden zu halten ist, auf Dauer gesehen, billiger als neue Kunden zu gewinnen.

Hier ein paar wichtige Hinweise zur Kundenbindung:

Versuchen Sie, die Wünsche Ihrer Kunden zu verstehen. Dabei sollten Sie wissen, wer Ihre Kunden sind und welche besonderen Wünsche diese haben. Führen Sie hierfür eine kurze Umfrage durch. Die Befragung sollte dabei durch geschulte Mitarbeiter erfolgen und auf konkrete Arbeitsvorgänge abzielen, die Sie in Ihrer Einrichtung verbessern möchten.

Sprechen Sie Emotionen an. Bei den Kunden Ihrer Einrichtung handelt es sich um Menschen mit Emotionen. Eine wirkungsvolle und effiziente Kundenbindung erreichen Sie daher durch einen freundlichen Service aller Mitarbeiter, die dem Kunden offen und mit Interesse entgegentreten.

Kleine Geschenke erhalten die Freundschaft. Durch kleine Geschenke oder Briefe zu besonderen Gelegenheiten, wie etwa Geburtstage oder Feiertage, erreichen Sie bei Ihren Kunden eine positive Wirkung. Auch regelmäßige Informationen über Ihre Einrichtung fördern die Kundenbindung. Hierdurch halten Sie Ihre Kunden auf dem Laufenden und beziehen sie in die Aktivitäten und Änderungen Ihrer Einrichtung mit ein.

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Lernen fängt schon im Kindergarten an. Dazu gehört nicht nur der Ausbau der Sprachkompetenzen, sondern auch die Vermittlung von mathematisch oder naturwissenschaftlich-technischen Kompetenzen. Oft passiert es aber, dass Eltern von der täglichen Arbeit im Kindergarten nichts mitbekommen. Denn auf die Frage: "Wie war es heute im Kindergarten?" folgt meist die einfache Antwort der Kinder: "Schön!".

Um die Eltern über Ihre Arbeit im Kindergarten und den Lernerfolg der Kinder zu informieren, gibt es verschiedene Möglichkeiten. Hier ein paar Tipps:

Regelmäßige Elterninfobriefe, mit denen Sie die Eltern über Ihre pädagogische Arbeit oder geplante Projekte informieren.

Elternabende, indem Sie das Konzept der Einrichtung darlegen. Der Elternabend sollte dabei mindestens ein mal im Jahr stattfinden. Hierbei können Sie umfassender auf Ihre Arbeit, Konzepte und Projekte eingehen, diese näher erläutern und aufkommende Fragen der Eltern direkt beantworten.

Elternnachmittage gemeinsam mit den Kindern. Bei diesen Nachmittagen können die Kinder ihren Eltern zum Beispiel Arbeitsergebnisse präsentieren oder Experimente vorführen, die sie im Verlauf eines Projekts kennen gelernt haben.

Hospitation eines Elternteils im Kindergarten. Hierbei bieten Sie Eltern die Möglichkeit, den Kindergartenalltag des Kindes "hautnah" mitzuerleben.

Einzelgespräch mit den Eltern über das Kind, etwa über den Lernerfolg oder bestehende Defizite.

Mehr Informationen sowie praktische Tipps für Erzieherinnen finden Sie in „Praxisgestaltung in Kindergarten & Hort".