Liebe Leserin, lieber Leser!

Motivieren statt demotivieren. Planen Sie anhand dieser Checkliste, wie Sie in der kommenden Woche Ihre Mitarbeiter gezielt motivieren:

Wie kann ich diese Woche meinen Mitarbeitern ...

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Ihre
Andrea Heckmann
Redaktion RuFuS-Infomail


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10 goldene Abmahnungsregeln, die eine rechtssichere Kündigungvorbereiten

Arbeitgeber verlieren Kündigungsprozesse oft, weil der Mitarbeiter im Vorfeld einer verhaltensbedingten Kündigung von seinen Vorgesetzten falsch oder überhaupt nicht abgemahnt wurde. Diese Fehler und Versäumnisse sollten Sie unbedingt vermeiden.

Wenn Sie die folgenden 10 Regeln befolgen, stellen Sie sicher, dass Ihnen kein Fehler unterläuft, wenn Sie einem Mitarbeiter kündigen.

1. Regel: Mahnen Sie Fehlverhalten grundsätzlich ab
Zeigt ein Mitarbeiter ein Fehlverhalten, das Sie in Zukunft nicht mehr dulden wollen und können, mahnen Sie dies grundsätzlich ab. Denn Ihre eventuell später folgende verhaltensbedingte Kündigung wegen einer Pflichtverletzung ist nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur rechtswirksam, wenn Sie den Mitarbeiter bereits vorher für eine gleichartige Pflichtverletzung abgemahnt haben. Weisen Sie Ihren Mitarbeiter in der Abmahnung ausdrücklich darauf hin, dass Sie im Fall einer Wiederholung des Fehlverhaltens die Kündigung aussprechen werden. Die Abmahnung hat eine Rügefunktion, mit der Sie Ihrem Mitarbeiter Gelegenheit geben, sein Verhalten in Zukunft zu ändern.

2. Regel: Prüfen Sie, ob eine Pflichtverletzung vorliegt
Vor einer Abmahnung sollten Sie prüfen, ob Ihr Mitarbeiter eine Pflicht im Rahmen seines Arbeitsvertrags verletzt hat. Denn rechtlich wirksam abmahnen können Sie nur dann, wenn ein Mitarbeiter seine Arbeitspflicht bzw. Nebenpflichten verletzt. Abmahnungsgründe sind z. B.:

• unentschuldigtes Fehlen und wiederholtes Zu-spät-Kommen,
• Unfreundlichkeit gegenüber Bewohnern oder Angehörigen (Kunden),
• Rauchen oder Alkoholkonsum (nicht bei Alkoholkrankheit), wenn dies in Ihrem Unternehmen verboten ist.

3. Regel: Achten Sie auf die Verhältnismäßigkeit
Mahnen Sie Ihre Mitarbeiter nicht schon bei geringfügigen Pflichtverletzungen ab. Sprechen Sie in diesem Fall eine Abmahnung erst dann aus, wenn Sie mit dem Mitarbeiter bereits ein klärendes Gespräch geführt oder ihn schriftlich ermahnt haben und dies vergeblich war.

4. Regel: Hören Sie Ihren Mitarbeiter an
Hören Sie den Mitarbeiter vor der Abmahnung an. Das ist zwar nicht gesetzlich vorgeschrieben, aber in jedem Fall empfehlenswert. So erhalten Sie Informationen aus der Sicht Ihres Mitarbeiters, und er erklärt seinen Standpunkt, den er dann später vor Gericht nicht mehr revidieren kann. Von Vorteil ist, wenn dabei eine 2. Person als Zeuge anwesend ist. Manche Tarifverträge, z. B. TVöD, schreiben sogar vor, dass Sie den Mitarbeiter erst anhören müssen, bevor Sie ihn abmahnen dürfen. Dann ist die vorherige Anhörung zwingende Voraussetzung für die rechtliche Wirksamkeit Ihrer Abmahnung.

5. Regel: Mahnen Sie zeitnah ab
Hat Ihr Mitarbeiter eine Pflichtverletzung begangen, müssen Sie ihn möglichst schnell abmahnen, am besten gleich am darauffolgenden Tag, in jedem Fall vor Ablauf einer Woche. Wenn Sie Wochen oder Monate mit der Abmahnung warten, verwirken Sie damit Ihr Recht auf Abmahnung (LAG Nürnberg, 14.6.05, Az.: 6 Sa 367/05).

6. Regel: Benennen Sie das Fehlverhalten eindeutig
Ihre rechtsgültige Abmahnung setzt voraus, dass Sie dem Mitarbeiter den konkreten Grund für die Abmahnung nennen. Beschreiben Sie die Pflichtverletzung deshalb so genau wie möglich. Geben Sie das Datum und wenn möglich auch die Uhrzeit sowie Beweise an.

7. Regel: Mahnen Sie immer schriftlich ab
Es gibt keine rechtlichen Vorschriften, dass eine Abmahnung schriftlich abgefasst werden muss. Aber die schriftliche Abmahnung ist ein Beweis, den Sie zu den Personalakten des Mitarbeiters legen. Damit haben Sie vor Gericht einen viel besseren Stand.

8. Regel: Sammeln Sie Beweise
Sie müssen die Vorfälle, für die Sie Ihren Mitarbeiter abgemahnt haben, in einem etwaigen Kündigungsschutzprozess beweisen. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, 21.1.06, Az.: 2 AZR 179/05). Dokumentieren Sie deshalb die Vorfälle, die zu der Abmahnung geführt haben, genau. Wenn möglich, lassen Sie sich Zeugenaussagen unterschreiben und sichern Sie nötigenfalls Beweismaterial, z. B. Beschwerden von Bewohnern, Gesprächsnotizen.

9. Regel: Mahnen Sie jedes Fehlverhalten einzeln ab
Fassen Sie verschiedene Pflichtverletzungen Ihres Mitarbeiters nicht in einer Abmahnung zusammen. Wenn dann nur einer der abgemahnten Verstöße nicht wirksam ist, kann die gesamte Abmahnung unwirksam sein. Mahnen Sie deshalb jede einzelne Pflichtverletzung in einer gesonderten schriftlichen Abmahnung ab (BAG, 13.3.91, 5 Az.: AZR 133/90).

10. Regel: Kündigen Sie spätestens nach der 2. Abmahnung
Wenn Sie Ihren Mitarbeiter immer wieder für die gleiche Pflichtverletzung abmahnen, aber keine Kündigung folgen lassen, schwächt das die Warnfunktion Ihrer Abmahnung. Ihr Mitarbeiter nimmt Ihre Abmahnungen dann nicht mehr ernst und rechnet nicht mit einer Kündigung. Wenn es sich um eine sehr schwere Pflichtverletzung handelt sollten Sie 1-mal abmahnen und im Wiederholungsfall direkt kündigen. Bei leichteren Verstößen sollten Sie nach der 3. Abmahnung kündigen.

Nachdem Sie Ihrem Mitarbeiter die Abmahnung übergeben haben, heften Sie eine Kopie in seiner Personalakte ab. Ihr Mitarbeiter darf laut Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) eine Gegendarstellung zu Ihrer Abmahnung schreiben, die Sie dann ebenfalls in der Personalakte ablegen müssen (§ 83 Abs. 2 BetrVG).

Aus: Heimleitung konkret
 

Diese Pflichten bringt Ihnen das neue Umweltschadensgesetz

Keine außergewöhnliche Situation: Ihre Mitarbeiter führen Wartungsarbeiten an einer größeren Transformatorenanlage im Außengelände durch. Plötzlich tritt Transformatorenöl in größeren Mengen aus. Die Auffangwanne weist einen Riss auf und das Öl droht, ins Erdreich einzudringen.

Seit dem 14.11.2007 ist das neue Umweltschadensgesetz (USchadG) in Kraft. Mit dieser Verordnung will der Gesetzgeber die Haftung der Unternehmen für mögliche Schäden an Boden, Wasser und Natur definieren. Geschütztes Rechtsgut ist die Umwelt, Personenschäden werden nicht berücksichtigt. Neben dem Umwelthaftungsgesetz, Bundesnaturschutzgesetz, Wasserhaushaltsgesetz, Bundesbodenschutzgesetz und weiteren Verordnungen im Umweltbereich noch ein Gesetz. Für Sie wird es immer schwieriger, sich im Behördendschungel zurechtzufinden.

Das Umweltschadensgesetz gilt parallel zu den bestehenden Gesetzen
Trotz aller bestehenden Verordnungen und Gesetze im Umweltbereich gab es immer wieder Fälle, in denen die Justiz das allgemeine Sicherheits- und Polizeirecht heranziehen musste, um Umweltverstöße sanktionieren zu können. Um diese Lücke zu schließen, wurde von der Europäischen Gemeinschaft am 30.04.2004 die „Richtlinie über Umwelthaftung und zur Vermeidung und Sanierung von Umweltschäden“ (2004/35/EG) erlassen. Die Umsetzung in nationales Recht erfolgte nun mit dem Umweltschadensgesetz. Das neue Gesetz ist nur dann anwendbar, wenn die bereits bestehenden Vorschriften den zu beurteilenden Sachverhalt nicht erfassen oder wenn die bestehende Regelung die geringeren Anforderungen stellt. Das heißt für Sie in der Praxis, dass Sie die alten und die neuen Gesetze parallel prüfen müssen und die jeweils strengeren Gesetze zu beachten sind. Dabei ist ausdrücklich die „berufliche Tätigkeit“ maßgeblich, durch die ein Schaden hervorgerufen wird.

Verantwortlich ist der einzelne Mitarbeiter
Das Umweltschadensgesetz geht beim Verursacher eines Schadens von der spezifischen beruflichen Tätigkeit, also von der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens und seiner Mitarbeiter, aus. Verantwortliche können dabei sowohl natürliche als auch juristische Personen sein. Aus diesem Grund kann nicht nur das Unternehmen für die Gefahrenabwehr und die Sanierung von Umweltschäden herangezogen werden, sondern auch jeder Mitarbeiter, der im Zuge seiner Tätigkeit einen solchen Schaden verursacht. Dabei kommen dem Verantwortlichen 3 Pflichten zu:

• Informationspflicht
• Pflicht zur Gefahrenabwehr
• Sanierungspflicht

Die Kosten für die Erfüllung aller Pflichten liegen beim Verantwortlichen. Auch eine behördliche Genehmigung für ein Verfahren oder eine Anlage, die später zu einem Umweltschaden führen, entbindet den Verursacher nicht von seinen Pflichten zur Information, Gefahrenabwehr und Sanierung. Ebenso wenig die Tatsache, dass ein Schadenspotenzial zum momentanen Zeitpunkt nicht zu erkennen ist. Allerdings muss der Schaden in einem kausalen Zusammenhang mit der Tätigkeit des Beschuldigten stehen. Wenn Sie in Ihrem Betrieb ein Umweltmanagementsystem (z. B. nach ISO 14001) installiert haben, dürften Sie diesem neuen Gesetz eher gelassen entgegensehen. Ist dies nicht der Fall, wäre jetzt vielleicht ein guter Zeitpunkt für Sie, die Einführung bei der Geschäftsführung anzuregen.

Betriebsabläufe optimieren, Störungen reduzieren, vorausschauend planen - Informationen und Tipps zu diesen Themen finden Sie in Instandhaltung in der Praxis.
 

Was schenkt man in China?

Die Präsentation hat den letzten Schliff, der Vertragsentwurf ist vorbereitet, die Flugtickets sind gebucht. Fehlt nur noch eines: das Gastgeschenk für die Geschäftspartner in China, Russland oder in den Golf-Staaten. Doch welches Geschenk ist das passende? Eines steht fest: Ohne Gastgeschenk sollten Sie nicht auf die Reise gehen und das sollte sorgsam ausgewählt sein. Denn: andere Länder, andere Geschenke.

Gediegen in Russland
So mögen es russische Geschäftskunden gern offiziell, gediegen und ein wenig kitschig: die Vereinbarung zum Joint Venture als Urkunde ausgedruckt in einem repräsentativen Rahmen zum Beispiel oder ein Foto von der neuen Produktionsanlage, das in der neuen Halle aufgehängt wird.

Klassik für China
Die Chinesen mögen es noch formeller als die Russen. Geschenke sind allerdings auch hier ein Muss. Richtig liegen Sie mit Klassikern wie Whiskey, CDs mit klassischer Musik oder einem edlen Schreibset. Beachten Sie, dass die Zahl 4 in China als Unglückszahl gilt und die Farben Schwarz und Weiß als Todesfarben gelten. Wählen Sie daher ein dezentfarbiges Geschenkpapier.

Religion respektieren
Im arabischen Raum sollten Sie darauf achten, dass die Religion die grundlegende soziale Struktur ist. Vermeiden Sie daher auf jeden Fall Anzüglichkeiten und informieren Sie sich über eventuelle Festtage während Ihres Besuchs. Während des Ramadan sollten Sie beispielsweise keine Geschäftsessen planen und auch keine kulinarischen Gastgeschenke verteilen. Als Gastgeschenke kommen in jedem Fall typisch deutsche Gegenstände in Frage, sei es eine persönliche Spezialität Ihrer Gegend, die weltweit bekannte Kuckucksuhr oder der tönerne Bierkrug mit Zinndeckel. Vielleicht können Sie auch einen Bezug zu Ihrem Projekt herstellen. Weihen Sie beispielsweise eine Anlage für Lithografien ein, bietet sich ein Fotobildband an, bei einer Anlage zur Wasseraufbereitung ein Wasserspender für die Belegschaft.

Andere Länder, andere Sitten – im Zuge der zunehmenden Globalisierung reichen die Geschäftskontakte von Unternehmen immer weiter. Mit dem umfassenden Taschenbuch "Der Auslands-Knigge - Andere Länder, andere Sitten“ bereiten Sie sich optimal für einen Auslandsbesuch vor.
 

Richtig bewerben per E-Mail

Bewerbungen per E-Mail sind schnell und kostengünstig. Aber dennoch sollten Sie vor dem Absenden einige Regeln beachten und Ihre Bewerbung sorgfältig vorbereiten:

1. Senden Sie Ihre Bewerbungs-E-Mail nicht an eine allgemeine Adresse, wie zum Beispiel info@firma.de. Gehen Sie wie bei einer Initiativbewerbung vor und erkundigen Sie sich telefonisch nach dem Ansprechpartner und dessen E-Mail-Adresse.
2. Wenden Sie für Ihre Bewerbungs-E-Mail die gleiche Sorgfalt auf wie für eine klassische Bewerbung. Denken Sie daran, dass auch eine E-Mail-Bewerbung ein offizielles Schreiben an einen Personalverantwortlichen ist. Es gelten daher die üblichen Höflichkeitsregeln.
3. Machen Sie in der "Betreff"-Zeile kenntlich, dass es sich um eine Bewerbung handelt.
4. Beziehen Sie sich in der Bewerbung präzise auf das Unternehmen und die ausgeschriebene Position. Nennen Sie die Quelle (welche Zeitung, welcher Internet-Stellenmarkt) und - soweit vorhanden - die Referenznummer, damit Ihre Bewerbung schnell zugeordnet werden kann.
5. Fassen Sie Ihre Bewerbungs-E-Mail nicht zu kurz. Denken Sie daran: Der Empfänger muss in die Lage versetzt werden, zu entscheiden, ob Sie für ihn interessant sein könnten oder nicht. Stellen Sie daher dar, warum Sie sich für diese Position und dieses Unternehmen interessieren, welche Qualifikationen Sie dafür mitbringen, welche Tätigkeiten Sie bisher ausgeübt haben und was Sie von anderen abhebt.
6. Falls Sie Attachments mitschicken: Fragen Sie bei dem Unternehmen zunächst nach, ob ein Attachment gewünscht ist. Ist dies der Fall, können Sie Ihren Lebenslauf als Word-Datei anfügen. Sie können auch Ihre Zeugnisse und ein Foto einscannen und mitschicken. Falls das Unternehmen keine Attachments wünscht, sollten Sie der E-Mail Ihren Lebenslauf in Kurzform hinzufügen.
7. Achten Sie auf das Format des Attachments. Wählen Sie gängige Formate wie "doc" oder "txt". Oft ist es besser, Grafiken in ein Textverarbeitungsdokument zu integrieren, als sie einzeln im "gif" - oder "jpg"-Format beizulegen. Um das Datenvolumen zu verringern, können Sie die Datei komprimieren. Nicht jeder Empfänger versteht es allerdings, eine solche Datei wieder zu dekomprimieren.
8. Bereiten Sie Ihre schriftlichen Unterlagen so vor, dass Sie sie bei Bedarf schnell nachreichen können. Sollte nach einer Woche keine Reaktion erfolgt sein, haken Sie telefonisch oder per E-Mail nach.

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Konflikte im Team erkennen

Wo gehobelt wird, fallen Späne, und wo gearbeitet wird, entstehen Konflikte. Auseinandersetzungen in der Sache und persönliche Animositäten gehören zum Joballtag. Sie sollten jedoch nicht als notwendiges Übel akzeptiert oder gar unter den Teppich gekehrt werden. Konflikte sind dazu da, sich auseinander zu setzen: als Vorgesetzter mit den Mitarbeitern, die Kollegen untereinander.

Als Faustregel gilt: Je schneller Sie einen Konflikt beilegen können, desto besser. Denn zu Beginn erinnern sich noch alle Beteiligten an den Anlass des Streits und die Fronten sind noch nicht zu sehr verhärtet.

Wenn Sie als Vorgesetzter diese Warnsignale bemerken, können Sie schnell gegensteuern.

Checkliste: Daran erkennen Sie entstehende Konflikte

• Die Umgangsformen werden immer förmlicher.
• Beschwerden nehmen zu.
• Tratsch und Klatsch machen die Runde.
• Kleine Pannen und Missverständnisse häufen sich.
• Informationen werden verspätet, verfälscht oder gar nicht mehr weitergegeben.
• Die Mitarbeiter gehen sich aus dem Weg.
• Gegenseitige Schuldzuweisungen nehmen zu.
• Es kommt immer wieder zu Sticheleien.
• Es bilden sich Cliquen.

Beugen Sie Konflikten vor
Wer sich dieses Phänomen der menschlichen Kommunikation bewusst macht, wird viele Konfliktsituationen besser verstehen. Halten Sie sich als Vorgesetzter an folgende 6 Regeln:

Regel 1: Schaffen Sie als Vorgesetzter eine offene Feedback-Kultur.
Regel 2: Lassen Sie Auseinandersetzungen in der Sache zu.
Regel 3: Akzeptieren Sie die besonderen Eigenarten Ihrer Mitarbeiter.
Regel 4: Machen Sie klare Vorgaben für den Umgang miteinander.
Regel 5: Räumen Sie Konfliktpotenziale im Umfeld aus.
Regel 6: Seien Sie ein gutes Vorbild.

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Erfolgreiches Marketing: Zu oft wird die sorgfältige Planung vernachlässigt!

Wann haben Sie zuletzt aktiv Marketing für Ihr Hotel betrieben? Mit Sicherheit haben Sie dies heute schon mehrfach getan, indem Sie Ihre Gäste persönlich begrüßten, ein Feedbackgespräch mit einem Ihrer Seminarveranstalter führten oder den Flyer mit Ihrem Osterprogramm einer Ausgangsrechnung beigefügt haben. Um durch Marketing jedoch Ihr Hotel langfristig besser auszulasten, müssen Sie Ihre Marketingaktivitäten planen und gezielt einsetzen.

Marketingplanung auch für kleinere Hotels sinnvoll
Wenn Sie auf Grund der Größe Ihres Hotels keine ausgewiesene Marketingabteilung haben oder die Vermarktung Ihres Hotels auf sich selbst und einzelne Mitarbeiter übertragen, ist es dennoch sinnvoll, eine Planung in dem Rahmen vorzunehmen, der Ihren Umsetzungsmöglichkeiten entspricht. Sie erreichen damit eine auf Ihre Zielgruppen abgestimmte Angebotserstellung und Sie können Ihre Werbe- und Verkaufsmaßnahmen dort einsetzen, wo sie den gewünschten Erfolg bringen. Ebenso bestimmen Sie auf diesem Wege Ihr Budget und können die Einhaltung regelmäßig kontrollieren.

Strategische Ziele
Ihre strategischen Marketingziele sind langfristig ausgerichtet und beschreiben, wie sich Ihr Marketingmix zusammensetzt. Sie bestimmen hier, in welcher Zusammensetzung Sie Ihre Vermarktung zielgruppengerichtet, konkurrenzgerichtet oder preisgerichtet vornehmen. Abhängig ist dies in erster Linie vom Charakter Ihres Hotels, vom Standort, von Ihren Mitbewerbern und Ihren Angeboten. Der Marketingmix eines Tagungshotels am Stadtrand von Köln wird seinen Schwerpunkt weniger in der Vermarktung über den Preis oder das Verhalten der Mitbewerber haben, sondern über die Ansprüche von Seminarveranstaltern und Geschäftsreisenden.

Definition Ihrer Zielgruppen
Die Tourismuswirtschaft hat vor einigen Jahren damit begonnen, Angebote zielgruppengerecht zu verkaufen. Auch die Hotels haben sich sinnvollerweise diesen Marktgegebenheiten angepasst. So richten wir heute ganz spezifisch Familienurlaub an Familien, Aktivurlaub an Sportler oder Medical-Wellness-Pauschalen an Kururlauber. Überlegen Sie genau, mit welchen Zielgruppen Sie die Auslastung Ihres Hotels steigern können. Berücksichtigen Sie Trends und Nischen. Vielleicht bietet Ihr Hotel optimale Voraussetzungen für allein reisende Geschäftsfrauen? Vielleicht spezialisieren Sie Ihr gastronomisches Angebot für Vegetarier? Vielleicht richten Sie einige Ihrer Zimmer als Arbeitszimmer für Referenten ein? Dann sind dies Ihre Zielgruppen!

Status quo (Ist-Analyse)
Im Status quo stellen Sie dar, was sich auf Grund vergangener Marketingaktivitäten ergeben hat. Hierbei zeigt sich, ob und in welcher Größenordnung und in welchen Bereichen Sie Umsatzsteigerungen, eine höhere Auslastung und größere Gewinne erzielen konnten. Auf Basis dieser Erkenntnisse legen Sie fest, inwieweit Sie Ihre Maßnahmen beibehalten, verbessern oder gar neu konzipieren.

Operative Ziele setzen
Sie legen Ihre operativen Ziele nur für das bevorstehende Jahr fest. Daher sind diese auch kurzfristig von Ihnen zu beeinflussen. Auf Basis Ihres Status quo wissen Sie, in welchen Bereichen Sie Ihr Marketing verstärkt einsetzen müssen. Dies könnte beispielsweise die Steigerung Ihrer Umsätze in einzelnen Marktsegmenten sein, eine Erhöhung Ihres Bekanntheitsgrads oder eine verbesserte Imagepositionierung. Zusätzlich sollten Sie Kriterien berücksichtigen, die sich auf Ihren Standort beziehen und somit eine außerordentliche Vermarktungschance für Sie darstellen. Wenn Ihr Hotel etwa in Reichweite einer großen Autobahn liegt, sind Sie eine hervorragende Stop-over-Destination für Bustouren. Ein Bauernhof in Ihrer Nähe kann eine bestechende Kulisse für Aktiv- oder Rahmenprogramme von Seminar- oder Reiseveranstaltern sein.

Den Erfolg messen
Mit Ihrer Aktivitätenplanung bestimmen Sie, auf welche Art und Weise Sie Ihre Zielgruppen ansprechen. Legen Sie fest, wer von Ihren Mitarbeitern für welche Aktionen kompetent und für die Durchführung zuständig ist. Erarbeiten Sie sich Ihre Aktivitäten chronologisch und zielgruppenorientiert. Ermitteln Sie die Kosten für jede Aktivität, um Planungssicherheit für Ihr Budget zu haben. Sie messen Ihre Erfolge regelmäßig, indem Sie die Buchungsquellen neuer Kunden von Ihrer Reservierung abfragen lassen und der Zielgruppe zugeordnet in Ihrer Hotelsoftware dokumentieren. So erhalten Sie regelmäßig über Ihr Berichtswesen Auskunft darüber, ob Ihre Umsätze auf Grund Ihrer Maßnahmen steigen und ab wann Sie in Relation zu Ihren eingesetzten Kosten höhere Gewinne erzielen werden.

Best Practise Bericht: Aufbau Ihres Marketingplans

1. Strategische Marketingziele
2. Definition Ihrer Zielgruppen
3. Status quo (Ist-Analyse)
4. Operative Marketingziele
5. Durchführung Ihrer Aktivitäten

Aus: Hotelleitung in der Praxis
 

Sozialabgaben sparen mit der 50-Tage-Regelung

Projekte, Tagungen, Veranstaltungen – oft bleibt Ihnen neben der täglichen Arbeit nur ein enger zeitlicher Rahmen für die Vorbereitung von kurzfristigen und einmaligen Events. Doch ihre Mitarbeiter sind bereits vollständig ausgelastet. Was also tun?

Ihre Möglichkeiten: kurzfristige Einstellung eines Mitarbeiters oder 400-Euro-Job.

In Deutschland gibt es im Wesentlichen 2 Minijob-Formen. Danach wird eine Beschäftigung aufgrund der Entlohnung (geringfügig entlohnte Beschäftigung oder 400-Euro-Job) oder der zeitlichen Dauer (kurzfristige Beschäftigung) als geringfügig bewertet.

Bei der kurzfristigen Beschäftigung gibt es 2 Formen: die auf maximal 2 Monate und die auf maximal 50 Tage befristete Beschäftigung. Während der Arbeitgeber seit Juli 2006 für einen 400-Euro-Job Steuern und Sozialabgaben in Höhe von pauschal 30,1 % abführen muss, werden bei kurzfristigen Beschäftigungen keine Abgaben fällig.

Für kurzfristige Beschäftigungsengpässe kann diese Regelung daher ideal sein. Sie können sofort eine Aushilfe einstellen und sparen Steuern und Sozialabgaben. Das hört sich einfach an und ist es auch, wenn Sie sich an folgende Regeln halten:

• Auf maximal 2 Monate befristete kurzfristige Beschäftigung: Sie können eine kurzfristige Beschäftigung, die bereits bei Arbeitsbeginn auf eine Höchstdauer von 2 Monaten begrenzt ist, nur anmelden, wenn die Person an mindestens 5 Tagen in der Woche der Beschäftigung nachgeht. Die beiden aufeinander folgenden Monate müssen nicht zwangsläufig in einem Kalenderjahr liegen.

• Auf maximal 50 Tage befristete kurzfristige Beschäftigung: Arbeitet ein kurzfristig Beschäftigter weniger als 5 Wochenarbeitstage, fällt er unter die 50-Tage-Regelung. Nach dieser können Sie ihn maximal 50 Tage (inklusive Urlaub) innerhalb eines Jahres beschäftigen. Auch hier müssen Sie die Befristung vertraglich festhalten.

• Die Höhe der Entlohnung spielt keine Rolle. Zahlen Sie einem kurzfristig Beschäftigten allerdings höhere Einkünfte als 400 € im Monat, wird die „Berufsmäßigkeit“ der Tätigkeit geprüft. Ein kurzfristig Beschäftigter gilt dann als nicht „berufsmäßig“, wenn er eine beitragspflichtige Hauptbeschäftigung hat und / oder durch den kurzfristigen Minijob nicht seinen Lebensunterhalt bestreitet.

• Stellen Sie keinen gemeldeten Arbeitslosen ein. Denn ein Beschäftigungsverhältnis mit einem bei der Bundesagentur für Arbeit gemeldeten Arbeitslosen gilt immer als berufsmäßig.

• Mit der 50-Tage-Regelung können Sie einen kurzfristig Beschäftigten nicht dauerhaft einen Tag in der Woche arbeiten lassen. Nach der Anmeldung einer kurzfristigen Beschäftigung gemäß der 50-Tage-Regelung wird geprüft, ob die Beschäftigung auf Wiederholung und Dauerhaftigkeit angelegt ist. Darüber hinaus sieht der Gesetzgeber nach Ablauf eines Ein- Jahres-Vertrages eine Sperrfrist von 2 Monaten vor.

Aus dem Magazin des Praxishandbuch Sozial Management. Klicken Sie hier und fordern Sie jetzt das umfassende Grundwerk zum kostenlosen Test an!
 

Deutscher Pflegemanagement Preis: Das innovativste Projekt wird mit 1.500 Euro belohnt

Auf dem 6. PRO PflegeManagement Kongress vom 25.–26. September 2008 in Berlin verleiht der Verlag PRO Pflege Management zum 3. Mal den „Deutschen Pflegemanagement Preis“. Prämiert wird eine nachahmenswerte Idee für ein Projekt, das Kunden bzw. Bewohnern das Leben zu Hause oder in einer Einrichtung entscheidend erleichtert.

So bewerben Sie sich
Laden Sie sich das Anmeldeformular unter www.pflege-management.de herunter und füllen Sie es am Computer aus. Zusatzmaterialien können per Post eingereicht werden. Weitere Informationen zur Teilnahme erhalten Sie bei Debora Gay unter der Tel.-Nr. 02 28 / 82 05 - 74 08. Einsendeschluss ist der 15.07.2008.

Also: Bewerben Sie sich jetzt!