Liebe Leserin, lieber Leser!

Was können Sie tun, um das Selbstwertgefühl Ihrer Mitarbeiter zu stärken und Kränkungen zu vermeiden? Und wie können Sie Ihrem Team und sich selbst dabei helfen, mit Enttäuschungen konstruktiv umzugehen?

Eine Kränkung tritt ein, wenn etwas passiert, das der Betroffene als ungerecht oder unfair empfindet. Die Kränkungshandlung ist also rein subjektiver Natur. Ob bewusst oder unbewusst, ob gewollt oder ungewollt: Ein „falsches“ Wort, ein unterlassenes Lob, eine Nichtbeachtung oder eine Kritik – Auslöser für die Kränkungsreaktion kann alles sein, was Ihre Mitarbeiter persönlich trifft und ihnen das Gefühl gibt, zurückgewiesen, unwichtig, nicht respektiert oder ausgegrenzt zu sein.

Allen Kränkungsreaktionen liegt die Verletzung des Selbstwertgefühls zu Grunde. Mit Selbstwert ist die Bewertung gemeint, die jemand von sich selbst, seinem Charakter und seinen Fähigkeiten hat.

Helfen Sie dem Selbstbewusstsein Ihrer Mitarbeiter auf die Sprünge
Ein gesundes Selbstwertgefühl entsteht aus der Erkenntnis, etwas wert zu sein. Der Selbstwert, den Ihre Mitarbeiter aus ihrem Job ziehen, basiert auf 2 Säulen:

Vertrag verpflichtet zur Bonuszahlung auch ohne Zielvereinbarung

Hat der Arbeitnehmer laut Arbeitsvertrag Anspruch auf einen Bonus, wenn er die für jedes Geschäftsjahr festgelegten Ziele erreicht, kann er Schadensersatz verlangen, wenn der Arbeitgeber gar keine Zielvereinbarung trifft. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Geklagt hatte der Leiter der Abteilung Vertrieb und Marketing eines Unternehmens. Das Unternehmen hatte ihm im Arbeitsvertrag eine Bonuszahlung von 50.000 Euro zugesagt, wenn er die gemeinsam für jedes Geschäftsjahr festgelegten Ziele erreicht. Nachdem das Unternehmen das Arbeitsverhältnis zum 31.03.2006 gekündigt hatte und eine Zielvereinbarung für die Monate Januar bis März 2006 nicht getroffen wurde, verlangte der Kläger von dem Unternehmen für diesen Zeitraum einen anteiligen Bonus in Höhe von 12.500 Euro.

Die Richter des 10. Senats des Bundesarbeitsgerichts gaben ihm nun Recht. Begründung: Der Arbeitgeber kann die Verweigerung einer Zahlung nicht damit begründen, dass keine Zielvereinbarung getroffen wurde. Durch die unterbliebene Zielvereinbarung sei dem Arbeitnehmer ein Schaden entstanden. Strittig ist allerdings die Höhe des Schadens. Denn diese kann nicht einfach nach der Bonuszahlung des Vorjahres bemessen werden. Der Schaden muss vielmehr individuell ermittelt werden.

Das Bundesarbeitsgericht konnte deshalb die Höhe des entstandenen Schadens nicht selbst beurteilen. Es hob das Urteil der Vorinstanz (Landesarbeitsgericht Berlin, Aktenzeichen: 15 Sa 1135/06 und 15 Sa 1168/06) deshalb auf und verwies die Sache zur Schadensermittlung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 12.12.2007, Aktenzeichen: 10 AZR 97/07

Aus dem Magazin des Praxishandbuch für technische Führungskräfte.

Fahrten zur und von der Arbeit gehören nicht zur Arbeitszeit

Hier eine Frage aus der aktuellen Redaktionssprechstunde des Praxishandbuch Sozial Management: Vor 4 Jahren wurde ich als Ergotherapeutin bei meinem jetzigen Arbeitgeber angestellt. Bei der Einstellung wurde mir mitgeteilt, dass Dienstfahrten auch dann abgerechnet werden können, wenn ich auf dem Weg von zu Hause zum Einsatzort bei meiner Arbeitsstelle vorbeifahre und Kilometerstand und Uhrzeit notierte. Aktuell organisiere ich meine Arbeit so, dass ich morgens mit meinem Privat-Pkw kurz zu meiner Arbeitsstelle fahre, dort die Vorbereitungen treffe und dann zum Therapie- Einsatzort fahre.

Im letzten Monat wurden mir keine Fahrtkosten erstattet. Nun soll dazu ein Personalgespräch stattfinden. Ich vermute, dass ich dazu gebracht werden soll, morgens sofort zum Einsatzort zu fahren. Dies würde aber bedeuten, dass ich die Vorbereitungen für die Therapie abends nach einem anstrengenden Behandlungstag durchführen müsste. Auch müsste ich die Behandlungsmaterialien mit nach Hause nehmen. Welche Rechte hat mein Arbeitgeber, mir dieses vorzuschreiben? Welche Rechte habe ich, mich dagegen zu wehren?

Antwort unserer Rechtsexpertin: Fahrten zur Arbeit und wieder nach Hause gehören nicht zur Arbeitszeit und werden damit grundsätzlich nicht vergütet. Insofern hat Ihr Arbeitgeber Recht. Anders könnte sich die Situation darstellen, wenn in den Jahren zuvor diese Zeit regelmäßig vergütet wurde und Sie im Rahmen einer so genannten betrieblichen Übung einen Anspruch erworben haben. Dazu müsste der Arbeitgeber regelmäßig und ohne Vorbehalt, zumindest aber über einen längeren Zeitraum, diese Dienstfahrten vergütet haben. Das scheint hier der Fall zu sein. Hat Ihr Arbeitgeber in der Vereinbarung, die für die Dienstfahrten bisher galt, ein Widerrufsrecht festgelegt, hat er auch die Möglichkeit, diese geltende Regelung jederzeit außer Kraft zu setzen (was er auch getan hat). Ist ein Widerrufsrecht darin nicht festgelegt, dürfte eine betriebliche Übung vorliegen, die Sie zu einem Anspruch auf Vergütung der genannten Zeiten berechtigt.
 

Bestimmen Sie Ihre individuellen E-Learning-Kriterien

In der vergangenen Woche haben wir Ihnen verschiedene Varianten sowie die wesentlichen Voraussetzungen des E-Learnings vorgestellt, um zu überprüfen, ob E-Learning zu Ihrem Team passt.

Auch wenn es schwierig ist, Inhalte und Anbieter vorab zu überprüfen, so können Sie dennoch anhand verschiedener Kriterien deren Qualität testen.

Die Auswahl eines Anbieters setzt zunächst die Entscheidung voraus, welche Bestandteile von E-Learning von Ihrem Unternehmen intern erstellt werden können / sollen. Erst danach sollten Sie die Anforderungen an ein System, an einen Anbieter und an die konkreten Inhalte erstellen.

Die Variante einer unternehmensintern betriebenen E-Learning-Plattform macht nur dann Sinn, wenn

• das notwendige Know-how zur Erstellung von Lerninhalten und zum Betreiben der Plattform in Ihrem Unternehmen vorhanden ist,
• Sie den Lernerfolg Ihrer Mitarbeiter direkt in ein Personalverwaltungssystem überführen möchten, Lerneinheiten erstellt werden sollen, die am Markt nicht verfügbar sind,
• Sie Inhalte benötigen, die auf dem Markt nicht verfügbar sind und / oder aus Wettbewerbsgründen nicht extern erstellt werden sollen,
• Ihre Mitarbeiter dauerhaft weitergebildet und geschult werden möchten.

Sinnvoll ist die 2. Variante, die E-Learning-Plattform zwar intern zu betreiben, den Wissensinhalt aber extern zu beziehen, wenn Sie

• das Know-how zum Betreiben der E-Learning-Plattform im Haus haben,
• den Lernerfolg Ihrer Mitarbeiter direkt in ein Personalverwaltungssystem überführen möchten,
• die Inhalte mittels einer eigenen kompetenten Arbeitskraft gezielt auswählen möchten und / oder
• Ihre Mitarbeiter dauerhaft weiterbilden und schulen möchten.

Die Inanspruchnahme eines externen Anbieters ist hingegen vor allem dann empfehlenswert, wenn

• in Ihrem Unternehmen kein Know-how für das Betreiben einer E-Learning-Plattform vorhanden ist,
• vor allem Standardprodukte (z. B. Fremdsprachen, Computerkurse, allgemeines Wirtschaftswissen) benötigt werden oder
• Sie oder Ihre Mitarbeiter sich möglichst kostengünstig weiterbilden möchten.

Ausführlicher Informationen zu diesem Thema finden Sie im Kapitel E 30 des Praxishandbuch leiten – führen – motivieren. Jetzt das umfassende Grundwerk zum kostenlosen Test anfordern!

So binden Sie dominante Kollegen optimal ins Team ein

Sie kennen ihn sicher auch: den Kollegen, der glaubt, immer die beste Idee zu haben, der ständig versucht, alles an sich zu reißen. Aber wenn Sie ihn auf eine Routine-Aufgabe ansprechen wollen, ist er meistens nicht in Reichweite. Wie gehen Sie mit einem solchen Kollegen um, ohne dass die
Stimmung im Team leidet?

Der dominante Mitarbeiter ist nicht aus Rücksichtslosigkeit grob, sondern weil er seine Energien auf Ziele und weniger auf Menschen richtet. Er ist jedoch Anregungen von außen aufgeschlossen, wenn er erkennen kann, dass sie seiner Sache dienlich sind. Als Projektleiter können Sie ihm dazu wertvolle Hilfestellungen geben:

Checkliste zur Teamarbeit mit dominanten Kollegen

• Regen Sie ihn durch Fragen dazu an, die Konsequenzen seiner schnellen Vorschläge zu überdenken. Fragen regen seine Neugier an, Kritik hingegen wird er nur als Widerstand interpretieren, den er überwinden muss.
• Nennen Sie zuerst die Resultate und Gewinne und erläutern Sie danach die relevanten Details.
• Fordern Sie Ihren dominanten Kollegen heraus, indem Sie ihn direkt ansprechen und gleich zum Thema kommen.
• Fordern Sie ihn auf, seine Gedankengänge zu erläutern, statt nur die Schlussfolgerungen zu nennen. (Warum ist das Ihrer Meinung nach der beste Weg?)
• Regen Sie ihn an, über Alternativen nachzudenken, die ebenfalls zum Ziel führen.
• Fördern Sie das Zuhören über Gedanken und Erfahrungen der anderen Teammitglieder, indem Sie die Vorschläge des dominanten Kollegen als Fragen an die anderen zurückgeben.
• Erkennen Sie den Einsatz aller Kollegen zur Zielerreichung des Projektes an.
• Stellen Sie die Verantwortlichkeiten im Team klar.
• Ermöglichen Sie Ihrem Kollegen, Verantwortung für wichtige Teilaufgaben zu übernehmen.
• Teilen Sie ihm mit, WAS Sie erwarten, und überlassen Sie es ihm, WIE er es umsetzt.

Tipp: Geben Sie Ihrem dominanten Mitarbeiter Gelegenheit zu persönlichem Erfolg. Neue, abwechslungsreiche Aufgaben mit viel Bewegungsfreiheit wird er als spannende Herausforderung sehen und energisch lösen.

Verzichten Sie auf langwierige Diskussionen. Lassen Sie das Ergebnis entscheiden. Außerdem braucht Ihr Mitarbeiter Kollegen, die Grundlagen prüfen, Details erforschen und die Risiken abschätzen.

Ausführliche Informationen für technische Vertriebsleiter finden Sie in Technischer Vertrieb, dem Trainingsbrief für Ingenieure und technische Führungskräfte.
 

5 Tipps, wie Sie sich auch für ungeliebte Aufgaben motivieren

Immer erledigen Sie als Führungskraft Aufgaben, die Ihnen überhaupt keinen Spaß machen. Daran lässt sich vor allem im Arbeitsleben auch nicht sehr viel ändern. Viele Menschen entwickeln in solchen Situationen erstaunliche Kreativität, der ungeliebten Aufgabe aus dem Weg zu gehen.

Nutzen Sie diese Energien lieber produktiv und bringen Sie die ungeliebte Aufgabe schnell hinter sich. Dabei helfen Ihnen die folgenden 5 Tipps:

1. "Was du heute kannst besorgen, das verschiebe nicht auf morgen"
Machen Sie sich klar, dass die Aufgabe bis zu einem bestimmten Termin erledigt werden muss. Aufschieben nützt Ihnen überhaupt nichts - ganz im Gegenteil. "Aufschieberitis" führt nur zu noch größerem Widerwillen und zu immer neuen Gründen, warum ausgerechnet jetzt keine Zeit ist. Fangen Sie lieber so früh wie möglich an.

2. Erstellen Sie sich einen "Projektplan"
Gliedern Sie die Aufgabe in mehrere überschaubare Teilaufgaben, die Sie nacheinander angehen. Setzen Sie sich für diese Teilaufgaben feste Termine, und planen Sie, wie viel Zeit Sie für die Erledigung der Aufgaben benötigen. Arbeiten Sie dann diesen Plan konsequent ab.

3. Nehmen Sie sich Auszeiten
Planen Sie auch Pausen ein. Wenn Sie z. B. eine Teilaufgabe erledigt haben, können Sie sich damit "belohnen", dass Sie sich zunächst einmal einen Tag nicht mit der nächsten anstehenden Aufgabe beschäftigen.

4. Schaffen Sie Ablenkungen aus dem Weg
Sorgen Sie dafür, dass Sie sich voll konzentriert den anstehenden Aufgaben widmen können. Leiten Sie Ihr Telefon um, schauen Sie nicht in Ihr E-Mail-Fach, und schließen Sie die Tür.

5. Setzen Sie sich Belohnungen
Belohnen Sie sich für Dinge, die Sie gut hingekriegt haben, für Teilziele, die Sie erreicht haben, belohnen Sie sich aber auch für Arbeiten, die Ihnen unangenehm waren, die Sie aber doch angegangen sind, und für Tätigkeiten, die langwierig und langweilig sind, die Sie aber gut zu Ende gebracht haben.

Belohnungen müssen nicht immer großartig sein. Ein Kaffee, ein wenig Smalltalk mit dem Kollegen, manchmal ein Kinobesuch oder eine gute Flasche Wein tun es auch.

Aus dem Praxishandbuch Sozial Management - jetzt zum Gratis-Test anfordern!
 

Neues interaktives Online-Angebot „MausPäd“ für Erzieherinnen

Für die medienpädagogische Praxis in Kindertagesstätten bietet der Deutsche Bildungsserver Erzieherinnen in Praxis und Ausbildung sowie Fachkräften in Einrichtungen der Kindertagesbetreuung seit Oktober 2007 das interaktive Online-Angebot „MausPäd“ an.

Das Angebot wurde in Kooperation mit dem Verein für Medien und Kulturpädagogik „Blickwechsel e.V.“ entwickelt.

MausPäd bietet:

• ein interaktives Hands-on-Lexikon,
• die Möglichkeit, Twinning-Partner für medienpädagogische Projekte in Kitas und an ausbildenden Erzieherfach(hoch)schulen zu suchen sowie
• Aktuelles zum Thema Medienpädagogik.

Sie erreichen „MausPäd“ über http://wiki.bildungsserver.de/mauspaed/index.php/Hauptseite