Liebe Leserin, lieber Leser!

Probleme untereinander und Konflikte werden von sehr vielen Menschen ausschließlich negativ betrachtet.

Im Vordergrund stehen allzu oft emotionale Auseinandersetzungen, persönliche Verletzungen und unsachliche Streitereien. Dass Probleme normal sind und auch positive Seiten haben können, müssen viele Menschen erst lernen. Diese Lernprozesse können Sie durch den Aufbau einer Konfliktkultur erleichtern und beschleunigen.

Beachten Sie dabei folgende Punkte:

Aufhebungsvertrag nach Elternzeit

In Ihrem Führungsalltag werden Sie immer wieder mit arbeitsrechtlichen Problemen konfrontiert, bei denen Sie bisweilen ratlos sind, wie Sie sie lösen können. Fragen Sie unsere Rechtsanwältin und Expertin für Arbeitsrecht Petra Kansy. Für Abonnenten des „Praxishandbuch leiten – führen – motivieren – Das Handbuch für den Vorgesetzten“ liegt in regelmäßigen Abständen ein Gutschein für die kostenlose Nutzung der Rechtsberatungs-Hotline bei.

Hier eine aktuelle Frage aus unserer Lesersprechstunden: Eine Mitarbeiterin ist seit 11 Jahren bei uns beschäftigt. Sie kommt jetzt nach Ende der Elternzeit zurück in die Firma. Sie ist teilzeitbeschäftigt (50 %) und wünscht eine Beschäftigung an 5 Tagen vormittags. Ein solcher Arbeitsplatz steht jedoch nicht zur Verfügung. Einzige Alternative ist ein Springerjob. Die Bereitschaftszeit geht allerdings über den gesamten Tag. Diesen Vorschlag lehnte die Mitarbeiterin ab, so dass wir jetzt mit ihr einen Aufhebungsvertrag schließen wollen. Wie hoch muss die Abfindung ausfallen, um ein Gerichtsverfahren zu vermeiden?

Antwort unserer Rechtsexpertin: Grundsätzlich ist es so, dass die Mitarbeiterin bei einem Aufhebungsvertrag an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt. Aus diesem Grund gilt die 12-wöchige Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit. Als Arbeitgeber sind Sie verpflichtet, die Mitarbeiterin auf diese Folgen hinzuweisen. Fügen Sie daher in den Aufhebungsvertrag folgenden Passus ein:

„Hinweis- und Aufklärungspflichten
Die Arbeitnehmerin wurde über die Konsequenzen der Auflösung des Arbeitsverhältnisses informiert und bestätigt, ihre Erklärung freiwillig abgegeben zu haben. Sie erklärt ausdrücklich, vor der Unterzeichnung des Aufhebungsvertrages ausreichend Bedenkzeit gehabt zu haben.

Die Arbeitnehmerin bestätigt ferner, dass sie belehrt wurde über

• etwaige Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld,
• die Tatsache, dass über den Bezug von Arbeitslosengeld die Agentur für Arbeit verbindlich entscheidet,
• ihre Auskunftspflicht gegenüber der Agentur für Arbeit.

Die Arbeitnehmerin bestätigt weiterhin, belehrt worden zu sein über die Zuständigkeit

• des Finanzamts in lohnsteuerrechtlichen Fragen und
• der Krankenkasse in sozialversicherungsrechtlichen Fragen.“

Die Höhe der Abfindung richtet sich nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Maßgebend ist ein ½ Bruttogehalt pro Jahr der Betriebszugehörigkeit. Bei einem monatlichen Gehalt von 1.200 Euro brutto und einer Betriebszugehörigkeit von 11 Jahren ergibt sich ein Abfindungsanspruch in Höhe von 6.600 Euro. Achten Sie darauf, die Dauer der Elternzeit bei der Höhe der Abfindung ebenfalls zu berücksichtigen. Die Abfindung in Höhe von 6.600 Euro würde auch ein Arbeitsgericht Ihrer Mitarbeiterin zusprechen.

Arbeitgeber kann bei Nichteinhalten von Sicherheitsvorschriften nicht immer kündigen

Sicherheitsvorschriften, die ein Arbeitgeber erlassen hat, um seine Arbeitnehmer vor erheblichen Gesundheitsrisiken zu schützen, sind von diesen unbedingt einzuhalten. Lässt ein Arbeitnehmer sie außer Acht, stellt das eine grobe Pflichtverletzung dar, die eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen kann. Allerdings gibt es auch hier Ausnahmen, wie das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein in einer Entscheidung ausführt.

Im vom Landesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte ein seit rund 20 Jahren beim Arbeitgeber beschäftigter Maschinenführer mit einem weiteren Maschinenführer eine industrielle Presse gereinigt. Anschließend fuhr er die Maschine wieder von Hand an. Sein Kollege geriet dabei mit einer Hand in ein Maschinenteil. Er verlor die Kuppe seines kleinen Fingers. Der Arbeitgeber kündigte dem Maschinenführer daraufhin den Arbeitsvertrag fristlos, hilfsweise ordentlich. Trotz der schwerwiegenden Folgen für die Gesundheit des Kollegen hielt das Landesarbeitsgericht in diesem konkreten Fall die fristlose Kündigung mangels vorheriger Abmahnung für nicht gerechtfertigt.

Der Grund: Die Sicherheitsvorschriften des Arbeitgebers schlossen im verhandelten Fall den Betrieb der Maschine während der Reinigung und während des Aufenthalts eines Mitarbeiters im Sicherheitsbereich nicht eindeutig aus. Außerdem hatten die Vorgesetzten des Arbeitnehmers diese Reinigungspraxis früher zumindest stillschweigend geduldet. Darüber hinaus sah der zeitlich zuletzt datierte allgemeine Arbeitshinweis des Arbeitgebers als Konsequenz für ein Fehlverhalten lediglich eine Abmahnung, nicht jedoch eine Kündigung vor. Hierauf konnte sich der Arbeitnehmer wirksam berufen.

Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Aktenzeichen: 5 Sa 150/07, Urteil vom 14.08.2007

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Entdecken Sie mit Ihrem Team virtuelle Lernwelten

E-Learning – viele Führungskräfte kennen zwar den Begriff, sind sich aber nicht sicher, wie sie dieses Lernmedium einschätzen sollen. Der Grund: Als E-Learning entwickelt wurde, galt es als „das Allheilmittel“ in der Aus- und Weiterbildung. In der praktischen Anwendung entdeckten die Nutzer bald jedoch Defizite. Der Lernerfolg wurde in Frage gestellt.

3 Varianten verbergen sich heute hinter E-Learning, das inzwischen technisch und inhaltlich ausgereift angeboten wird:

• „Ad-hoc“-Lernen: Der Mitarbeiter informiert sich, wenn er einen konkreten Weiterbildungsbedarf auf Grund seiner Tätigkeit hat.
• „CBT“ (Computer Based Training) oder „WBT“ (Web Based Training): Die Weiterbildung erfolgt ausschließlich mittels Computer.
• Blended Learning: Die Teilnahme an einem Praxisseminar wird von virtuellen Lernmodulen ergänzt.

Überprüfen Sie, ob E-Learning zu Ihrem Team passt
E-Learning kann nur dann erfolgreich praktiziert werden, wenn Sie als Vorgesetzter die 3 wesentlichen Grundvoraussetzungen sicherstellen:

• Sorgen Sie dafür, dass die technischen Voraussetzungen gegeben sind.
• Überprüfen Sie bei allen, die an der Weiterbildungsmaßnahme teilnehmen sollen, ob sie hierzu motiviert sind,
  • genügend Anwenderverständnis besitzen,
  • Selbstorganisation und -disziplin mitbringen,
  • bereit sind, allein zu lernen, und
  • ausreichend Lesekompetenz besitzen.
• Sorgen Sie dafür, dass der Lernende einen ruhigen Ort für seine virtuelle Weiterbildung erhält und in den Lernphasen nicht von den Alltagsaufgaben abgelenkt wird.

Beschäftigen Sie sich mit den Angeboten
Auch wenn es schwierig ist, die Inhalte und die Anbieter vorab zu überprüfen, so können Sie dennoch anhand verschiedener Kriterien deren Qualität testen. Mehr hierzu lesen Sie in der kommenden Woche.

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Bewertungsportal für Arbeitgeber gestartet

Insiderwissen teilen und von den Erfahrungen anderer mit ihrem Job und Arbeitgeber profitieren – das ist das Prinzip von www.jobinsiders.de. Das Mitte November gestartete Bewertungsportal bietet Nutzern kostenlos die Möglichkeit, ihren Arbeitgeber anonym zu bewerten sowie Bewertungen anderer zu lesen. So kann sich jeder anhand der Meinungen und Erfahrungen von Mitarbeitern ein Bild über deren Arbeitgeber machen. Die Bewertung eines Arbeitgebers erfolgt anonym und mittels eines einfachen Punktesystems.

Insgesamt 7 Kategorien können bewertet werden, wobei auch so genannte „weiche“ Faktoren eine Rolle spielen. Dazu gehören beispielsweise die Unternehmenskultur oder die Work Life Balance, also das Verhältnis von Beruf und Freizeit. Darüber hinaus bietet jobinsiders die Möglichkeit, einen persönlichen Kommentar zum Arbeitgeber zu verfassen.

Mehr interessante Informationen für Ingenieure und technische Führungskräfte finden Sie auf unserer Internetseite: www.ingenieur-verlag.de.
 

So führen Sie ein effektives Disziplinargespräch

Die Heimleiterin Erika K. hat seit einigen Wochen den Verdacht, dass eine ihrer Pflegedienstmitarbeiterinnen ein Alkoholproblem hat. Bei der letzten Dienstbesprechung war ihre Aussprache auffällig unklar und eine Kollegin hat ihr kürzlich berichtet, dass sie die Mitarbeiterin während der Arbeitszeit mit einem Flachmann in der Hand überrascht hat. Erika K. bleibt nichts anderes übrig: Sie muss schnell handeln.

Ein Mitarbeiter, der sich einer schweren Verfehlung wie der Trunkenheit am Arbeitsplatz oder eines Diebstahls schuldig gemacht hat, muss umgehend diszipliniert werden. Im Klartext heißt das: Sie müssen Ihren Mitarbeiter auffordern, das Fehlverhalten einzustellen, und ihm deutlich machen, welche Konsequenzen ihn andernfalls erwarten. Das erreichen Sie am besten in einem Disziplinargespräch:

Gesprächsvorbereitung:

• Um Ihrem Mitarbeiter ein Fehlverhalten nachzuweisen, benötigen Sie stichhaltige Beweise. Verlassen Sie sich nur auf Tatsachen, niemals auf Gerüchte. Recherchieren Sie den Sachverhalt daher genau und notieren Sie, wann und wo der Mitarbeiter das Fehlverhalten gezeigt hat.
• Nehmen Sie sich Zeit für das Gespräch – mindestens 30, besser aber noch 45 Minuten. Sorgen Sie dafür, dass Sie ungestört sind.
• Informieren Sie Ihren nächsthöheren Vorgesetzten, warum und wann Sie das Disziplinargespräch führen werden. Stimmen Sie sich über das weitere Vorgehen ab.
• Informieren Sie auch den Betriebs- oder Personalrat – falls vorhanden – über das Disziplinargespräch. Sorgen Sie dafür, dass ein Personalvertreter während des Gesprächs anwesend ist. Führen Sie das Gespräch nicht unter 4 Augen. Sollten Sie nämlich gezwungen sein, zu einem späteren Zeitpunkt arbeitsrechtliche Maßnahmen einzuleiten, müssen Sie gegebenenfalls nachweisen, dass das Disziplinargespräch ordnungsgemäß abgelaufen ist.

Gesprächsdurchführung:

• Achten Sie darauf, dass trotz des ernsten Anlasses die Gesprächsatmosphäre freundlich ist. Verzichten Sie auf Small Talk zu Beginn des Gespräches. Kommen Sie direkt zur Sache und nennen Sie den Grund für das Gespräch.
• Beschreiben Sie das Fehlverhalten aus Ihrer Sicht. Achten Sie darauf, dass Sie ausschließlich Fakten sachlich darstellen. Verzichten Sie darauf, Ihre persönliche Meinung wiederzugeben oder gar eine Diagnose zu stellen („Sie haben ein Alkoholproblem!“; „Bei den ganzen Sorgen, die Sie haben, ist das ja auch kein Wunder.“).
• Geben Sie Ihrem Mitarbeiter Gelegenheit, zu dem Fehlverhalten Stellung zu nehmen. Achten Sie aber darauf, dass er sich ausschließlich zu den von Ihnen gesammelten stichhaltigen Beweisen äußert. Ansonsten steht schnell die Schuldfrage im Vordergrund des Gesprächs. Bleiben Sie auch bei einer emotionalen Reaktion Ihres Mitarbeiters sachlich.
• Machen Sie unmissverständlich deutlich, dass Ihr Mitarbeiter das Fehlverhalten sofort einzustellen hat. Zeigen Sie konkrete Folgen für den Fall auf, dass keine Änderung eintritt.
• Treffen Sie mit Ihrem Mitarbeiter konkrete Vereinbarungen, wie das Fehlverhalten zukünftig beseitigt werden kann.
• Machen Sie einen Folgetermin aus, bei dem das Verhalten Ihres Mitarbeiters erneut thematisiert wird.

Wenn das Disziplinargespräch keine Wirkung gezeigt hat und Ihr Mitarbeiter sein Fehlverhalten nicht eingestellt hat, können Sie weitere Disziplinarmaßnahmen (wie Abmahnung, Kündigung) einleiten.

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Niedersachsen: Neues Internetportal zum Kinderschutz

Wichtige Aktivitäten und Informationen zum Schutz von Kindern vor Vernachlässigung und Misshandlung in Niedersachsen sind jetzt mit wenigen Mausklicks abrufbar. Das neue Portal www.kinderschutz-niedersachsen.de der Landesregierung ist ab sofort freigeschaltet.

Mit dem Internetportal will das Land Niedersachsen auch die Vernetzung der unterschiedlichen, im Kinderschutz tätigen Institutionen und Akteure vorantreiben, so die niedersächsische Familienministerin Mechthild Ross-Luttmann (CDU). Das Portal richtet sich primär an diejenigen, die sich beruflich oder ehrenamtlich im Kinderschutz engagieren. Aber auch alle anderen Interessierten finden hier hilfreiche Informationen.

Das Portal bietet aktuelle Meldungen zum Thema Kinderschutz, Darstellungen neuer Kinderschutzprojekte und Praxisbeispiele aus Niedersachsen, Fortbildungsangebote, Downloads von aktuellen Broschüren und Ratgebern, Veröffentlichungen, Rechtsgrundlagen sowie Links zu wichtigen Institutionen des Kinderschutzes. Darüber hinaus wurden auch bundesweite Angebote und Ansprechpartner aufgenommen. Sie finden das Internetportal unter www.kinderschutz-niedersachsen.de.

Bseuchen Sie uns auf unserer Internetseite unter www.nonprofit.de!