Liebe Leserin, lieber Leser!

Als Vorgesetzter ist es selbstverständlich, dass Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig loben und ihre Leistung gebührend anerkennen. Schließlich möchten Sie, dass Ihr Team auch zukünftig so motiviert neue Projekte angeht. Doch wie sieht es mit Ihnen aus? Wer lobt Sie für Ihr Engagement in Ihrem Beruf? Damit sich Frust und Unlust in einem Stimmungstief gar nicht erst ausbreiten, empfehlen wir Ihnen das folgende 5-Schritte-Programm:

Arbeitgeber kann durch Tarifvertrag von den gesetzlichen Kündigungsfristen abweichen

Hier 2 aktuelle Urteile aus dem Magazin des Praxishandbuch leiten – führen – motivieren:

Von den gesetzlichen Kündigungsfristen kann durch Tarifvertrag abgewichen werden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil entschieden. Im verhandelten Fall war der Kläger seit 1975 bei seinem Arbeitgeber tätig, der weniger als 20 Arbeitnehmer beschäftigte.

Im Jahre 2005 legte der Arbeitgeber den Betrieb still und kündigte dem Kläger am 14.11.2005 zum 31.12.2005. Der einschlägige Manteltarifvertrag für die gewerblichen Arbeitnehmer und Angestellten des Kraftfahrzeuggewerbes in Bayern vom 05.04.2004 sieht für alle Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern in Betrieben mit weniger als 20 Beschäftigten eine einheitliche Kündigungsfrist von 6 Wochen zum Monatsende vor. Der Kläger machte geltend, die tarifliche Regelung sei unwirksam und das Arbeitsverhältnis ende erst mit Ablauf der gesetzlichen Kündigungsfrist von 7 Monaten zum Monatsende, also am 30.06.2006.

Die Klage blieb wie schon in den Vorinstanzen auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Das Gesetz sieht zwar in § 622 Abs. 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) nach Dauer der Betriebszugehörigkeit gestaffelte Kündigungsfristen für Kündigungen durch den Arbeitgeber vor. So beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist nach 20-jähriger Zugehörigkeit zum Betrieb 7 Monate zum Monatsende.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen stehen aber nach der ausdrücklichen Anordnung in § 622 Abs. 4 BGB zur Disposition der Tarifvertragsparteien. Die Tarifvertragsparteien haben deshalb von ihrer Befugnis zur Bestimmung abweichender Fristenregelungen Gebrauch gemacht, indem sie
für Kleinbetriebe unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit einheitliche Kündigungsfristen vorgesehen haben.

Bundesarbeitsgericht (BAG), Urteil vom 23.04.2008, Az. 2 AZR 21/07
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Nürnberg, Urteil vom 05.12.2006, Az. 6 Sa 450/06

Heimbewohner darf ohne Begleitung das Heim verlassen

Hat sich das Pflegepersonal davon überzeugt, dass sich ein halbseitig gelähmter Heimbewohner noch ohne fremde Hilfe im Rollstuhl fortbewegen kann, darf ihm das Verlassen des Heims nicht verboten werden. Auch ist die Heimleitung nicht gehalten, den Heimbewohner beim oder nach dem Verlassen des Gebäudes ständig zu beobachten. Zu diesem Urteil kommt das Oberlandesgericht (OLG) Saarbrücken.

Im verhandelten Fall war ein Heimbewohner, der an einer halbseitigen Lähmung litt und sich daher nur noch im Rollstuhl fortbewegen konnte, unbemerkt zum unverschlossenen Vordereingang gelangt, durch den er das Heim eigenmächtig verließ. Dabei stürzte er schwer und zog sich einen Oberschenkelbruch zu. Die Krankenkasse klagte deshalb auf Erstattung der Behandlungskosten. Begründung: Das Heim habe es pflichtwidrig versäumt, den Eingang des Pflegeheimes geschlossen zu halten.

Das sahen die Richter nicht so. Trotz der krankheitsbedingt beeinträchtigten Steuerungsfähigkeit stand der betreffende Bewohner zum Unfallzeitpunkt nicht unter Betreuung. Es war damit nicht nur die Menschenwürde, sondern auch das Freiheitsrecht des kranken Heimbewohners zu beachten.

Trotz halbseitiger Lähmung war der Heimbewohner noch in der Lage, sich im Außenbereich des Heims ohne fremde Hilfe im Rollstuhl fortzubewegen. Das Pflegepersonal konnte sich bereits im Vorfeld überzeugen, dass dies komplikationslos vonstatten ging. Daher bestand keine Veranlassung, den Heimbewohner daran zu hindern und ihn seiner noch vorhandenen Mobilität zu berauben.

Oberlandesgericht Saarbrücken, Urteil vom 29.01.2008, Az.: 4 U 318/07-115

Wenn die „Chemie nicht stimmt“

Als Führungskraft haben Sie es in der Regel mit 2 verschiedenen Teamformen zu tun:

• mit der Mitarbeitergruppe in Ihrem eigenen Bereich / Ihrer Abteilung oder
• mit einem Projektteam, dessen Mitglieder nur über einen bestimmten Zeitraum zusammenarbeiten und oftmals aus verschiedenen Disziplinbereichen kommen.

Nicht immer können Sie also Ihr Team so zusammenstellen, wie Sie es gerne hätten – auch wenn Sie einen Teil der Mitarbeiter selbst eingestellt haben. Dennoch erwartet Ihr Vorgesetzter, dass Sie und Ihr Team erfolgreich zusammenarbeiten.

Natürlich ist es schön und förderlich, wenn die „Chemie in Ihrem Team stimmt“. Sehr oft stimmt sie jedoch nicht. Die Gründe hierfür liegen auf der Hand:

• Nicht alle Menschen, die zusammenarbeiten, empfinden auch persönlich Sympathie füreinander.
• Als Führungskraft stellen Sie neue Mitarbeiter nicht auf Grund des Faktors „Sympathie“ ein, sondern auf der Basis deren fachlicher Qualifikationen.

Wirken Sie frühzeitig auf störende Verhaltensweisen ein
Wenn Teamarbeit nicht klappt, liegt es in den wenigsten Fällen an der Leistungsbereitschaft des Mitarbeiters. Zumeist ist der Grund hierfür in dessen Verhalten zu finden. Verhalten jedoch ist veränderbar. Um hierauf als Führungskraft einwirken zu können, müssen Sie zunächst die Grundstruktur Ihres Mitarbeiters kennen:

Wissen: In der Regel stellen Sie Ihre Mitarbeiter auf Grund des Wissens ein, das diese in ihrer Ausbildung und / oder durch praktische Erfahrungen in ihrem bisherigen Berufsleben erworben haben.

Rollenspiel: Innerhalb Ihres Führungsbereiches nehmen die meisten Ihrer Mitarbeiter eine bestimmte Rolle ein, wie beispielsweise stiller Analytiker, Wortführer, Praktiker.

Natürliches Verhalten: Vor allem in Stress-Situationen kommt in der Regel das natürliche / ungesteuerte Verhalten zu Tage.

Persönlichkeit / Charakter: Jeder Ihrer Mitarbeiter zeichnet sich prinzipiell durch seine Persönlichkeit und bestimmte Charaktereigenschaften aus. Können Sie Ihr Team selbst zusammenstellen, dann werden Sie im Bewerbungsverfahren bereits bewusst – aber auch unbewusst – darauf achten, dass Ihre zukünftigen Mitarbeiter bestimmte Charaktereigenschaften aufweisen.

Hatten oder haben Sie keinen Einfluss auf die Zusammensetzung Ihres Teams, dann kann es sein, dass Sie nun Charaktere leiten müssen, die Sie normalerweise nie und nimmer hierfür ausgewählt hätten.

Was bedeutet dies nun für die Führung Ihres Teams im Arbeitsalltag?
Sowohl das Rollenspiel als auch das natürliche Verhalten Ihrer Mitarbeiter können und dürfen Sie als Führungskraft beeinflussen – die Persönlichkeit und die unterschiedlichen Charaktere sind dagegen tabu. – Nicht zuletzt, weil sich hier Veränderungen meist nur über eine Therapie bewirken lassen.
Nehmen Sie sich doch einmal die Zeit und analysieren Sie Ihre (Projekt-)Mitarbeiter:

• Welche Charaktere begegnen Ihnen?
• Welche Rollen nehmen diese in Ihrem Team ein?
• Wie geben sie sich im Alltag, wie in Stress-Situationen?

Mehr zum Thema Team und Teamführung lesen Sie in der kommenden Woche.

Aus: www.vorgesetzter.net - Der größten Deutschen Online-Bibliothek für Führungswissen

Zeigen Sie Führungsqualitäten!

Als Führungskraft müssen Sie Ihre Mitarbeiterinnen führen und anleiten. Ohne Führungsqualitäten und einen Führungsstil gibt es kein zufriedenes Arbeiten innerhalb Ihres Teams. Ihre Führungsaufgaben sollten Sie daher nicht zu zaghaft wahrnehmen, sondern ohne Furcht vor der eigenen Autorität die Ihnen zugewiesenen Aufgaben angehen.

Folgende Führungsaufgaben sollten Sie als Führungskraft unbedingt wahrnehmen und bewältigen:

• Ziele definieren: Gemeinsam mit Ihrem Team müssen Sie Ziele für die Einrichtung definieren und festlegen. Jede Mitarbeiterin sollte die Ziele kennen, um die Arbeit danach auszurichten.
• Entscheidungen treffen: Als Führungskraft kennen Sie die Wünsche und Anliegen Ihrer Mitarbeiter. Dies hilft Ihnen Entscheidungen zu treffen, die Sie Ihrem Vorgesetzten mitteilen können.
• Mitarbeiter richtig auswählen: Bei der Auswahl neuer Mitarbeiter sollten Sie ein Kompetenzprofil aller Mitarbeiter erstellen, das die Fähigkeiten aller umfasst. So können Sie feststellen, welche Kompetenzen in Ihrem Team mehrfach vorkommen und welche noch fehlen. Bei der Auswahl der neuen Mitarbeiter sollten Sie gezielt die Person auswählen, die das bestehende Team mit den noch fehlenden Fähigkeiten ergänzt.
• Unterstützen Sie Mitarbeiter in der Weiterentwicklung: Führen Sie mit jedem Mitarbeiter Zielvereinbarungsgespräche, indem dieser schildert, wie er oder sie dazu beitragen will, dass die Ziele des Unternehmens erreicht werden können. Unterstützen Sie Ihren Mitarbeiter dabei, indem Sie geeignet Fortbildungsmaßnahmen anbieten.

Fortbildungstipp: Seminar: BWL für nicht BWLer. Mehr Informationen finden Sie hier!

Warum Marketing auch für Non-Profit-Einrichtungen ein Muss ist

Auch unter den Non-Profit-Organisationen herrscht heutzutage ein wirtschaftlicher Wettbewerb, z. B. um Kunden, Sponsoren, Spenden und Zuschüsse.

Wenn Sie sich mit Ihrer Einrichtung auf diesem Markt behaupten möchten, müssen Sie Werbung betreiben, um auf sich aufmerksam zu machen.

Ideen statt Budget
Sicherlich stehen Ihrer Einrichtung dabei keine Marketing-Ressourcen in großem Umfang zur Verfügung. Wie die meisten Vereine, Verbände sowie kleinen und mittelständischen Unternehmen haben Sie ein begrenztes Budget und können sich die klassischen Werbemaßnahmen wie Werbefilme, Anzeigen etc. nicht oder nur in geringer Anzahl leisten.

Dennoch sind solche Kommunikationsmaßnahmen für Ihre Einrichtung wichtig: Sie sind das Sprachrohr nach außen. Sie müssen Ihren Kunden, Sponsoren etc. erklären, wer Sie sind, was Sie kennzeichnet, was Sie von anderen unterscheidet.

Stellen Sie heraus, was Sie einzigartig gut für Ihre Bezugsgruppe leisten können. Nutzen Sie das sogenannte Low-Budget-Marketing; hierunter versteht man Strategien, die vergleichsweise wenig Geld kosten, aber eine große Wirkung erzielen. Low-Budget-Marketing oder Werbung mit kleinem Budget lebt von persönlichem Einsatz, Kreativität und originellen Ideen.

Besonderheiten kleinerer Einrichtungen
Als kleinere Einrichtung sollten Sie Ihr vergleichsweise geringes Werbe-Budget nicht nur als Nachteil sehen. Machen Sie sich stattdessen klar, welche Marketingvorteile Sie gegenüber Unternehmen und Einrichtungen mit großem Marketingbudget haben:

1. Sie sind wesentlich flexibler in Marketingentscheidungen. Sie können sofort auf den Markt reagieren.
2. Sie müssen nicht den Gesamtmarkt bearbeiten, sondern können sich auf kleinere Marktareale oder Zielgruppensegmente fokussieren.
3. Sie haben eine besondere Nähe zu Ihren Kunden. Sie können auf direktem Wege mit Ihrer Zielgruppe in Kontakt treten.

Weitergehende Informationen zu diesem Thema, z. B. wie Sie eine erfolgreiche Low-Budget-Kampagne planen,  lesen Sie im Beitrag M12 des Praxishandbuchs SOZIAL MANAGEMENT. Jetzt zum kostenlosen Test anfordern!

Mit der Fünfsatzmethode wird Ihre Argumentation perfekt

Sicher nehmen auch Sie in Ihrer Einrichtung häufig an Entscheidungsgesprächen teil, in denen Sie mit Ihren Argumenten überzeugen möchten. Um hier erfolgreich zu sein, sollten Sie sich gut vorbereiten. 

Mit der sogenannten Fünfsatzmethode können Sie in jedem Gespräch so argumentieren, dass Ihre Zuhörer Ihnen einfach zustimmen müssen.

„Fünfsätze“ sind gedankliche Baupläne für zielgerichtetes Argumentieren. Sie sind wie eine Orientierungslinie vor Ihrem geistigen Auge: Von den ersten Schritten in der Überlegung bis zu Ihrem tatsächlichen Wortbeitrag können Sie an dieser Orientierungslinie entlang schreiten.

Der Fünfsatz – Wie sieht er aus?
Jeder Fünfsatz enthält drei Phasen: Einleitung, Hauptteil und Schluss.

1. Phase: Einleitung
In Ihrer Einleitung geben Sie Ihren Zuhörern eine Antwort auf die Frage: „Warum reden Sie?“ Je nach Gesprächs-Situation verwenden Sie unterschiedliche Einstiegsmöglichkeiten.

Beispiele:

• „Herr Müller, erlauben Sie mir folgende Anmerkungen zu Ihrem Lösungsvorschlag: …“
• „Folgenden Aspekt möchte ich noch in unsere Diskussion einbringen …“
• „Sie fragten nach dem technischen Hintergrund. Da haben wir folgende Ausgangslage: …“

2. bis 4. Phase: Hauptteil
Der Hauptteil ist für 3 gleichwertige Argumente reserviert und enthält Ihre eigentliche Beweisführung. Jedes Argument muss unmittelbar Ihr geplantes Ziel unterstützen.

Wichtig: Überlegen Sie vorab, welche Argumente die größte Überzeugungskraft aus Sicht Ihrer Zuhörer haben. Entscheiden Sie sich für die 3 stärksten, und lassen Sie alle anderen beiseite.
Verknüpfen Sie abstrakte Argumente mit eindrucksvollen Beispielen und Vergleichen – möglichst aus der Erfahrungswelt Ihrer Zuhörer. Formulieren Sie Ihre Argumente schließlich so, dass sie dem Kenntnisstand und Sprachniveau Ihrer Zuhörer entsprechen.

Tipp: Setzen Sie bei drei gleichrangigen Argumenten das zweitbeste an den Anfang und das beste an den Schluss.

5. Phase: Schluss
Dieser letzte Schritt enthält Ihre wichtigste Aussage und wird daher als Zielsatz oder Zwecksatz bezeichnet. Mit ihm spitzen Sie Ihre Kernbotschaft zu oder fassen sie einprägsam zusammen. Oder Sie formulieren Ihren letzten Satz als Appell.

Beispiele:

• „Deshalb sollten wir das Budget für die Anschaffung von Diensthandys im Vertrieb freigeben.“
• „Vor diesem Hintergrund wurde der neue Internetauftritt in meiner Abteilung sehr gut aufgenommen.“
• „Mein Fazit: Die Politik sollte dafür sorgen, dass die Polizei im Umgang mit Schwerverbrechern und Kindesentführern klare Verhaltensregeln hat.“

Mit diesem gedanklichen Bauplan im Kopf empfinden Sie den persönlichen Stress, den wohl jeder in wichtigen oder aufregenden Diskussionen verspürt, deutlich geringer – und können umso souveräner auftreten, argumentieren und Ihr gewünschtes Ziel erreichen.