Liebe Leserin, lieber Leser!


Feedback, das Sie von Ihren Mitarbeitern erhalten, ist wichtig - wie auch umgekehrt. Denn es kann vorkommen, dass Dinge, die Sie sagen oder tun, bei Ihren Mitarbeitern ganz anders ankommen, als Sie sie meinen.

Um Missverständnissen entgegenzuwirken, haben sich in der Praxis gelegentliche Meckerrunden (1- bis 2-mal im Jahr) als hilfreich erwiesen. Damit geben Sie Ihren Mitarbeitern Gelegenheit, das loszuwerden, was sonst im Tagesgeschäft untergegangen wäre.

Die Meckerrunde wird sich aber nur dann für Sie lohnen, wenn

Die 7 Arbeitgeber-Vorteile bei der Zahlung von Abfindungen

Vorteil 1: Kündigungsschutz entfällt
Durch die Zahlung der Abfindung trennen Sie sich einvernehmlich von Ihrem Mitarbeiter. Es gibt also keine Kündigung, sondern im Regelfall einen Aufhebungsvertrag. Dadurch verzichtet Ihr Mitarbeiter auf den sonst eintretenden Kündigungsschutz.

Vorteil 2: Trennung von unkündbaren oder schwierigen Mitarbeitern
Viele Tarifverträge sehen für Mitarbeiter bei Erreichen eines bestimmten Lebensalters und einer entsprechend langen Betriebszugehörigkeit Kündigungen nur noch bei Vorliegen eines wichtigen Grundes vor. Eine Trennung von diesen Mitarbeitern ist deshalb oft nur in Form einer Aufhebungsvereinbarung und Zahlung einer Abfindung möglich.

Wenn Sie sich von schwierigen oder unproduktiven Mitarbeitern trennen wollen, ist – sofern kein triftiger Kündigungsgrund vorliegt – meist nur eine einvernehmliche Trennung gegen Zahlung einer Abfindung möglich.

Vorteil 3: Einhaltung der Kündigungsfrist entfällt
Wenn Sie sich von einem Mitarbeiter per Aufhebungsvertrag und Abfindung trennen, müssen die gesetzlichen und vertraglichen Kündigungsfristen nicht eingehalten werden.

Vorteil 4: Kündigungsschutzprozess entfällt
Die Zahlung einer Abfindung ist für Sie eine betriebswirtschaftliche Rechnung. Auch wenn im ersten Moment eine stattliche Summe zu zahlen ist, kann sich die Abfindung für Sie rechnen.

Als Arbeitgeber müssen Sie immer damit rechnen, dass sich Ihr Mitarbeiter gegen seine Kündigung zur Wehr setzt. Ein langwieriger Kündigungsschutzprozess kostet Sie nicht nur Zeit, sondern vor allem auch Geld. Meist kommt es zur außergerichtlichen Einigung und die Zahlung einer Abfindung ist dann in der Regel obligatorisch. Durch die Zahlung einer Abfindung bereits bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses können Sie als Arbeitgeber hier Kosten und Zeit sparen.

Vorteil 5: Keine Mitsprache des Betriebsrats
Wenn es um die Zahlung einer Abfindung geht, hat Ihr Betriebsrat kein Mitbestimmungs- oder Mitspracherecht. Er kann zwar Ihren Mitarbeiter beraten, nicht aber die Zahlung einer Abfindung fordern oder gar die Höhe der Abfindung festlegen. Ihr Betriebsrat hat bei der Zahlung von Abfindungen auch kein Anhörungs- oder Gestaltungsrecht.

Vorteil 6: Sonderkündigungsschutz wird legal umgangen
Durch einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung können Sie sich auch von Mitarbeitern trennen, die ansonsten Sonderkündigungsschutz genießen. Hierzu gehören zum Beispiel Betriebsräte, Jugendvertreter, Schwangere, Mütter und Schwerbehinderte. Eine einvernehmliche Trennung gegen Zahlung einer Abfindung ist hier immer möglich, ohne dass Sie den besonderen Kündigungsschutz beachten müssen.

Vorteil 7: Keine Sozialauswahl erforderlich
Wenn es zu betriebsbedingten Kündigungen kommt, ist eine Sozialauswahl unumgänglich. Leider trifft es dabei aus Arbeitgebersicht oft die falschen Mitarbeiter, denn die sozial schwächer gestellten Mitarbeiter, denen Sie nicht kündigen können, sind vielfach nicht gerade die leistungsfähigsten in Ihrem Betrieb.

Durch eine einvernehmliche Trennung gegen Abfindungszahlung können Sie gezielt Mitarbeiter heraussuchen, von denen Sie sich trennen wollen.

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DIN 5035: Praxis-Tipps für die richtige Beleuchtung an jedem Arbeitsplatz

Wie hoch die Mindestbeleuchtungsstärken an Arbeitsplätzen zu sein haben, ist in der DIN 5035 festgelegt, die mit der Arbeitsstätten-Richtlinie ASR 7/3 korrespondiert. Es ist aber immer zu bedenken, dass diese Werte Mindestwerte sind.

Häufig halten sich Planer genau an diese Grenzen und orientieren sich nicht an den tatsächlichen Arbeitsplatzbedingungen. Wird ein Raum mit künstlichem Licht beleuchtet, so wirkt er dem subjektiven Empfinden nach eher zu hell als zu dunkel.

Ein Grund dafür ist die Ausschüttung des Müdigkeitshormons Melatonin, wenn wir uns in einer dunklen Umgebung befinden. Dadurch entsteht ein ungewollter Regelkreislauf:

Der Körper stellt sich auf Schlafen ein und empfindet Dunkel als angenehm. Also schalten Sie das Licht noch dunkler und werden noch müder.

Kommen Sie nun aus Ihrer selbst inszenierten Dämmerung in einen Bereich mit hoher Beleuchtungsstärke, so empfinden Sie diese zunächst als sehr unangenehm.

Objektive Messungen als Orientierung
Neben der direkten Ausleuchtung des Arbeitsplatzes ist also auch das Umgebungslicht von maßgeblicher Bedeutung für die Produktivität der Mitarbeiter. Insgesamt gibt es 4 Größen, die einen entscheidenden Einfluss auf die Qualität der Beleuchtung haben.

Diese sind:

• Beleuchtungsstärke
• Direktblendung
• Kontrast
• Farbwiedergabe

Messtechnisch am einfachsten zu erfassen ist die Beleuchtungsstärke, die in Lux (lx) gemessen wird. Da die Handhabung sehr einfach ist und die Messgeräte günstig sind, ist es am besten, diese Messungen selbst vorzunehmen.

Legen Sie dazu das Messgerät waagerecht z. B. auf den Tisch des Arbeitsplatzes und lesen Sie den Wert ab. Auch Kontrastwerte können Sie damit feststellen, indem Sie die hellste und die dunkelste Stelle innerhalb eines Arbeitsbereiches messen.

Die Werte, die von der DIN 5035 für bestimmte Räume und Nutzungen angegeben werden, beziehen sich auf die Nennbeleuchtungsstärke. Sie wird in einer Höhe von 0,85 m über dem Boden gemessen und stellt den Mittelwert aus mehreren Messpunkten dar.

Die richtige Beleuchtung für jeden Arbeitsbereich
Eine indirekte Beleuchtung mit sehr vielen Reflexionsflächen führt in der Regel zu sehr homogen und gut ausgeleuchteten Räumen. Sie sollten aber bedenken, dass Schatten gerade für das plastische Sehen sehr wichtig sind und außerdem einer gewissen Monotonie vorbeugen.

Auf der anderen Seite dürfen harte Schlagschatten auf keinen Fall die Arbeitsfläche abdunkeln. Deshalb müssen Sie darauf achten, dass der Mitarbeiter selbst oder von ihm bediente Maschinen keine Schatten auf Nutzflächen werfen. Die günstigste Lichtrichtung ist seitlich von links und rechts, damit beugen Sie auch einer Direktblendung vor, die entsteht, wenn die Lichtquelle von oben oder von vorn leuchtet.

Betrachten Sie nicht nur die direkte Arbeitsfläche, sondern auch alle Bereiche, in die der Mitarbeiter z.B. nach Bauteilen greifen muss. Falls diese durch überbaute Teile abgeschattet werden, so sollten Sie unter diese Einbauten kleine Leuchten anbringen, die auch dort für genug Licht sorgen.

Kunstlicht hat ein anderes Farbspektrum als Tageslicht und lässt aus diesem Grund Farben optisch anders wirken. Wenn es bei der Arbeit des Mitarbeiters auf eine sehr gute Farberkennung ankommt, sollten Sie unbedingt Leuchten der Kategorie 1A oder 1B verwenden. Die Skala reicht über 6 Stufen von 1A bis 4. Falls der Einsatz von direktem Tageslicht nicht möglich ist, sollte das Kunstlicht dem Frequenzspektrum der Sonne möglichst nahekommen
(Vollspektrumröhren mit ungefährlichem UV-Anteil).

Beleuchtungsstärken nach DIN 5035

Pausenräume	200 - 300 lx
Treppen und Flure	100 lx
Schlosserei /Klempnerei	300 lx
Reparaturwerkstätten für Geräte	500 lx
Lackierereien	750 lx
Kontrollarbeitsplätze für Geräte	750 lx
Prüfen von elektronischen Systemen	1000 lx
Montage von Kleinstbauteilen	1500 lx
Farbkontrollen	1500 lx
Steuerbühnen	300 lx
Abpackarbeitsplätze	300 lx
Nähereien	750 - 1000 lx
Tischlereien	500 lx
Lagerräume mit Leseaufgabe	200 lx
Gänge in automatischen Hochregallagern	20 lx

Aus: Instandhaltung in der Praxis.
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Karriere: Räumen Sie negative Verhaltensmuster aus dem Weg

Die Ziele sind klar.
Sie haben genügend Führungserfahrung, um zu wissen, wo es langgeht, und dennoch: Vor allem in Stresssituationen fallen Sie immer wieder in alte Verhaltensmuster zurück, die Sie im Job hemmen.

Diese "inneren Saboteure", wie sie der amerikanische Psychotherapeut Eric Berne genannt hat, stammen aus früher Kindheit und heißen:

• Hurry up - Beeil dich!
• Be perfect - Sei perfekt!
• Please me - Mach es mir recht!
• Be strong - Sei stark!
• Work hard - Streng dich an!

Von welchem "Antreiber" fühlen Sie sich in Krisensituationen am meisten bedroht? Erkennen Sie die Verhaltensmuster und brechen Sie sie auf.

Hurry up: Der Turboarbeiter
Ist "schneller, am schnellsten" Ihr persönliches Motto? Bewältigen Sie spielend ein riesiges Pensum und stehen Sie ständig unter Strom? Dann ist das "Hurry up"-Muster für Sie typisch. Die Gefahr in diesem Muster liegt darin, dass Sie zwar viel Arbeit bewältigen, Ihnen aber in der Flüchtigkeit Fehler unterlaufen.

• Zwingen Sie sich zu bedachtem Arbeiten: Machen Sie für jeden Tag eine Prioritätenliste mit den wichtigsten Arbeiten und planen Sie großzügig Zeit dafür ein.
• Delegieren Sie: Da Sie jetzt nicht mehr so viele Tätigkeiten in Ihren Tag packen, bleibt Arbeit liegen. Lernen Sie, Themen, Projekte und Verantwortung an Mitarbeiter abzugeben.

Die Perfektionismus-Sucht

• Wollen Sie immer alles perfekt erledigen?
• Liefern Sie nur 150%ige Arbeiten ab und kontrollieren Sie vorher alles x-mal?
• Ihre Kollegen freuen sich, denn sie wissen, dass Sie Qualität liefern. Aber wie sieht es mit Ihrem Zeitplan aus?

-> Haben Sie den Mut zur Lücke.
-> Gewichten Sie Ihre Tätigkeiten. Legen Sie höchste Maßstäbe an extrem wichtige Projekte an.
Den Rest machen Sie gut, aber nicht pedantisch perfekt.

Everybody's darling?
Versuchen Sie nicht, jedem zu gefallen. Das gelingt nicht und Sie haben das Nachsehen: denn Gutmütige werden häufig ausgenutzt. Lernen Sie, das Muster zu durchbrechen:

• Sagen Sie öfter "Nein".
• Tragen Sie Konflikte aus. Bereiten Sie sich gut vor und planen Sie Ihren Disput gründlich.

Stärke zeigen
Sie sind ein "Alpha-Männchen" im Büro? Lassen Sie auch mal die anderen die Führung übernehmen.

... dann das Vergnügen
Sie arbeiten hart, haben viele Überstunden und nehmen immer wieder neue Aufgaben an?
Wer aber sein Leben in eine ausgewogene Balance bringt, hat mehr vom Leben und eine lustvollere Arbeit. Genießen Sie die schönen Seiten und stehen Sie dazu.

Selbst-Test: Würdigen Sie die Leistungen Ihrer Mitarbeiter?

Studien belegen: Geld allein macht Mitarbeiter nicht glücklich.

Sie geben erst ihr Bestes, wenn sie wissen, wofür ihre Leistung gut ist, und ihnen Entfaltungsmöglichkeiten gegeben werden. Testen Sie sich, ob Sie die Leistungen Ihrer Mitarbeiter auch wirklich zu würdigen wissen. Beantworten Sie die folgenden Fragen mit Ja oder Nein:

Selbst-Test:
o    Mit einem Lob drücke ich bewusst meine besondere Anerkennung aus.
o    Ich lobe keine Selbstverständlichkeiten.
o    Ich würdige eine Leistung unmittelbar.
o    Ich lobe ganz konkret und beziehe mich auf bestimmte Leistungen.
o    Besondere Einzelleistungen hebe ich nicht vor dem ganzen Team hervor.
o    Ich führe Anerkennungsgespräche mit herausragenden Mitarbeitern.
o    Ich erkundige mich auch nach den persönlichen Umständen.
o    Das Lob Dritter gebe ich weiter.
o    Auch wenn ich anderer Meinung bin, leite ich Lob an den Adressaten weiter.
o    Ich würdige auch Teilerfolge.
o    Ich nutze verschiedene Möglichkeiten, um Anerkennung zu zeigen.

Auswertung:
Wenn Sie weniger als 7 Fragen mit "Ja" beantworten können, sind Sie sich offenkundig der motivierenden Wirkung von Anerkennung und Lob nicht bewusst. Wenn Sie bislang meinten, Ihre Teammitglieder arbeiten fleißig, erbringen sie unter Umständen die Leistungen nur aus Pflichtgefühl und Verantwortungsbewusstsein.

Vollen Einsatz werden Sie erst dann erwarten können, wenn es Ihnen gelingt, Ihre eigenen Ziele zu den persönlichen Anliegen Ihrer Mitarbeiter zu machen. Und nur dann werden diese die Bewältigung der ihnen gestellten Aufgaben als Selbstverwirklichung und nicht als reine Pflichterfüllung betrachten.

Mehr Selbsttests finden Sie im: Praxishandbuch leiten – führen – motivieren.

Mitglieder weben Mitglieder - Diese Eigenschaften sollten werbende Mitglieder erfüllen

Durch Aktionen wie "Mitglieder weben Mitglieder" versuchen viele Vereine neue Mitglieder zu werben. Dahinter steckt der Grundgedanke, dass niemand überzeugender sein kann als ein Mitglied, das von der Arbeit des eigenen Vereins begeistert ist.

Allerdings sollten werbende Mitglieder, außer der eigenen Begeisterung für den Verein, noch weiterer Eigenschaften erfüllen, um neue Mitglieder anzuwerben.

Folgende Eigenschaften sind dabei wichtig:

• Das werbende Mitglied ist von der Arbeit des Vereins vollständig überzeugt.
• Ihr werbendes Mitglied verfügt über eine Mitgliedschaft von mindestens 3 Jahren.
• Es hat die Arbeit Ihres Vereins von der Basis her kennen gelernt.
• Ein stärkeres ehrenamtliches Engagement ist bei dem werbenden Mitglied vorhanden.
• Ein vertrauenswürdiges Auftreten ist für Ihr werbendes Mitglied selbstverständlich und gleichzeitig eine Verpflichtung.
• Mit Argumenten zu überzeugen ist eine der hervorstechendsten Eigenschaften Ihres werbenden Mitgliedes.

Übrigens:
Informationen für Ihre Vereins- und Projektarbeit finden Sie auf unserer Internetseite unter www.nonprofit.de.

Entscheidungen gemeinsam im Team erarbeiten

Entscheidungen im Team zu erarbeiten hat viele Vorteile. Den durch den breiten Erfahrungsschatz Ihrer Mitarbeiter sind die Entscheidungen meist präziser und Ihre Mitarbeiter identifizieren sich mehr mit Ihrer Einrichtung.

Um gemeinsam im Team ein gutes Ergebnisse zu erarbeiten, sollten Sie folgende Punkte beachten:

• Sorgen Sie dafür, dass sich alle Mitarbeiter gegenseitig ausreden lassen.
• Achten Sie darauf, dass die Mitarbeiter miteinander reden, nicht aneinander vorbeireden.
• Legen Sie Wert darauf, dass die Mitarbeiter auf die Gedanken und Lösungsansätze anderer eingehen.
• Geben Sie allen Mitarbeitern das Gefühl, dass Ihre Beiträge gebraucht werden und wichtig sind.
• Ermutigen Sie auch stille Mitarbeiter, sich zu beteiligen.Achten Sie darauf, dass Vorschläge nicht unnötig kritisiert werden oder es zu einem persönlichen Schlagabtausch kommt.
• Bringen Sie einzelne Positionen und Ansichten auf den Punkt.
• Arbeiten Sie die Unterschiede und Gemeinsamkeiten zu anderen Positionen heraus.
• Lenken Sie die Aufmerksamkeit auf vernachlässigte Aspekte.
• Fassen Sie Zwischenergebnisse zusammen.

Mehr zum Thema "Entscheidungsfindung im Team" können Sie im Kapitel E 31 des Praxishandbuch Sozial Management nachlesen.
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