Liebe Leserin, lieber Leser,

durch Delegation können Sie nicht nur selbst Zeit sparen, Sie fördern damit auch die Eigenständigkeit Ihrer Mitarbeiter. Gehen Sie die folgenden Fragen für sich durch, bevor Sie eine neue Aufgabe delegieren:

1. Was soll der Mitarbeiter erledigen?
Beschreiben Sie die Aufgabe genau. Damit vermeiden Sie zum einen, dass Sie die Aufgabe nur unvollständig übertragen und sich dann später ärgern, wenn nur die Hälfte gemacht ist. Darüber hinaus können spätere Diskussionen mit dem Mitarbeiter ("Das haben Sie aber nicht gesagt") vermieden werden.

2. Wer soll die Aufgabe erledigen?
Nennen Sie die Person schriftlich. Dann können Sie immer nachvollziehen, wem Sie eine Aufgabe übertragen haben.

3. Warum soll ausgerechnet dieser Mitarbeiter die Aufgabe erledigen?
Überlegen Sie sich genau, ob der Mitarbeiter über freie zeitliche Kapazitäten verfügt. An dieser Stelle können Sie sich auch überlegen, welche Fähigkeiten Sie bei dem Mitarbeiter sehen, die ihn dazu qualifizieren, die Aufgabe zu übernehmen.

4. Wie wollen Sie die Aufgabe erledigt bekommen?
Notieren Sie sich die wichtigsten Punkte, die Ihnen bei der Erledigung der Arbeit von Bedeutung sind. Damit stellen Sie sicher, dass Sie bei der Übertragung der Arbeit nichts vergessen, sondern dem Mitarbeiter alles Wesentliche mitteilen. Engen Sie Ihren Mitarbeiter aber nicht ein. Achten Sie deshalb darauf, dass Sie nur das wesentliche Ziel vorgeben. Überlassen Sie sonst den Rest dem Mitarbeiter.

5. Bis wann soll die Aufgabe erledigt sein?
Nennen Sie den genauen Termin! Dies schafft auch für Ihren Mitarbeiter Klarheit und ermöglicht eine genaue Planung. Und Sie können nach Ablauf des Termins die Arbeitsergebnisse konkret einfordern.

6. Nehmen Sie sich Zeit für Rückfragen
Möglicherweise hat der Mitarbeiter Fragen. Sie sollten ihm geduldig zuhören und alle Informationen weitergeben, die Ihnen zur Verfügung stehen. Nur so wird er die Arbeit Ihren Vorstellungen entsprechend machen können.

7. Geben Sie Feedback
Wenn die delegierte Arbeit erledigt ist, bleibt das Feedback oft auf der Strecke. Dabei will der Mitarbeiter selbstverständlich wissen, ob Sie mit seiner Arbeit zufrieden waren. Geben Sie deshalb immer eine Rückmeldung. Sagen Sie dem Mitarbeiter zunächst alle positiven Punkte. Was hat Ihnen gut gefallen? Hat der Mitarbeiter den Termin eingehalten? Hat er die Aufgabe so erledigt, wie Sie sich das vorgestellt haben? Nennen Sie erst als Zweites die Kritikpunkte. Damit vermeiden Sie, dass sich die Mitarbeiter kritisiert und angegriffen fühlten und Ihr Lob gänzlich untergeht.

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Über Fragen und Anregungen freuen wir uns sehr, schreiben Sie einfach an: rufus@vnr.de

Ihre
Andrea Heckmann
Redaktion RuFuS-Infomail


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Produzentenhaftung – wie Sie hohe Schadenersatzforderungen im Vorfeld vermeiden

Ein Mikrowellenhersteller bringt ein Gerät nach neuesten technischen Ansprüchen auf den Markt, das gerade durch eine Spezialbeschichtung optisch attraktiv ist. Ein Kind kommt nach dem Verzehr von in der Mikrowelle aufgewärmtem Essen mit Rachenverletzungen ins Krankenhaus. Ursache: Teile dieser Mikrowellenbeschichtung haben sich abgelöst und sind beim Erhitzungsvorgang in das Essen gelangt.

Was regelt die Produzentenhaftung?
Genau hier greift die Produzentenhaftung. Der Hersteller muss für den Gesundheitsschaden des Kindes aufkommen. Ebenso muss er Schmerzensgeld zahlen. Die Produzentenhaftung wird nach § 823 BGB geregelt (sog. Deliktsrecht). Sie geht weit über die rein vertraglichen Ansprüche zwischen Hersteller und Käufer hinaus. Darüber hinaus greift unabhängig die Produkthaftung nach dem Produkthaftungsgesetz, das in der nächsten Ausgabe getrennt vorgestellt wird.

Das Gesetz schützt alle Personen, denen ein Schaden durch ein bestimmtes Produkt entsteht, selbst wenn die Personen und Hersteller keine Vertragsbeziehung miteinander haben. Ganz speziell werden sogar Rechte geschützt, die mit dem Produkt an sich nichts zu tun haben, wie z. B. Recht auf Gesundheit oder Leben.

Hersteller müssen Sie ihre Verkehrssicherungspflicht Wahrnehmen
Produzieren Sie mit Ihrem Unternehmen Geräte oder auch Bauteile für Geräte, müssen Sie die so genannte Verkehrssicherungspflicht in Ihrem Unternehmen wahren, um nicht durch die Produzentenhaftung in die Pflicht genommen zu werden. Denn haftbar kann man Sie nur machen, wenn Sie diese Pflicht verletzen bzw. vernachlässigen. Auf der anderen Seite haben Sie als Hersteller den Nachteil, dass vor Gericht die Beweispflicht bei Ihnen liegt. Sie müssen nachweisen, dass Sie Ihre Sorgfaltspflicht sehr wohl wahrnehmen, und die Anforderungen für diesen Entlastungsbeweis vor Gericht sind streng.

PraxisTipp: Wenn Sie in Ihrem Unternehmen ein gutes Qualitätsmanagement haben, liegen in aller Regel gute Dokumentationen über Ihre Herstellungsprozesse und über die Produktqualität und die Teststrecken vor. Nutzen Sie diese Dokumente als Nachweit, dass Sie Ihrer Sorgfaltpflicht nachkommen.
Wichtig: Vernachlässigen Sie niemals die Aufzeichnungen darüber!

Es gibt für fast jede Branche Spezialgesetze, wie beispielsweise das Medizinproduktegesetz, Arzneimittelgesetz, Lebensmittelgesetz oder das Bedarfsgegenständegesetz. Sind Sie an eines der Gesetze gebunden, nehmen Sie auch hier schon viele Verpflichtungen wahr. Wenn es um Produzentenhaftung geht, gibt es jedoch nur eine Devise: Prävention!

Verjährung
Soll der Produzent für seine Ware nach § 823 BGB haften, muss schnell gehandelt werden, denn die Verjährungsfrist ist im Gegensatz zur Produkthaftung statt 10 nur 3 Jahre.

Mehr Informationen zum Thema finden Sie in der aktuellen Ausgabe von Technischer Vertrieb. Jetzt zum kostenlosen Test anfordern.

Was Sie tun können, wenn sich einzelne Mitarbeiter verdächtig oft krankmelden

Die psychischen und körperlichen Anforderungen im Berufsleben sind, je nach Berufszweig, unterschiedlich hoch, was sich mitunter auch auf den Krankenstand auswirkt. Nicht immer handelt es sich allerdings um eine tatsächliche Erkrankung. Es gibt Fälle, denen Sie nachgehen sollten. Denn überall gibt es schwarze Schafe. Also wahrscheinlich auch in Ihrer Einrichtung.

Es gibt einige Gründe, bei denen Sie an einer Arbeitsunfähigkeit zweifeln können. Wenn einer der in der Checkliste aufgeführten Punkte bei einem Ihrer Mitarbeiter zutrifft, haben Sie einen Anlass zu zweifeln.

Checkliste: Die häufigsten Anlässe für Zweifel an einer Arbeitsunfähigkeit

• Die Arbeitsunfähigkeit wird rückwirkend bescheinigt.
• Eine Folgebescheinigung der Arbeitsunfähigkeit hat dasselbe Datum wie die Erstbescheinigung.
• Innerhalb kurzer Zeit werden mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen verschiedener Ärzte vorgelegt, auf denen jeweils „Ersterkrankung“ angekreuzt ist.Die Arbeitsunfähigkeiten bestehen besonders häufig zu Beginn oder zum Ende der Kalenderwoche.
• Das Attest wurde von einem Arzt ausgestellt, der für häufiges Ausstellen von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen bekannt ist.
• Ihr Mitarbeiter ist auffällig oft arbeitsunfähig.
• Ihr Mitarbeiter übt trotz Arbeitsunfähigkeit für die Beschäftigung bei Ihnen seine Nebenbeschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber weiter aus.
• Ihr Mitarbeiter hat sich nach einem nicht genehmigten Urlaubsantrag für die zuerst als Urlaub gewünschte Zeit arbeitsunfähig gemeldet.
• Ihr Mitarbeiter ist erkrankt, nachdem Sie ihm gekündigt haben.
• Die Erkrankung ist unmittelbar nach innerbetrieblichen Differenzen aufgetreten.
• Die Arbeitsunfähigkeit erfolgt postwendend auf eine Abmahnung.
• Ihr Mitarbeiter wird während der Arbeitsunfähigkeit bei genesungshemmenden anstrengenden Freizeitaktivitäten oder anderen beschwerlichen Tätigkeiten beobachtet.
• Ehepartner erkranken zum wiederholten Mal gemeinsam während des Urlaubs und sind zum selben Zeitpunkt wieder arbeitsfähig.

Tipp: Sprechen Sie mit Mitarbeitern, die häufig erkranken. Machen Sie deutlich, dass Sie darüber nachdenken müssen, ob Ihr Mitarbeiter seiner Aufgabe gesundheitlich gewachsen ist oder ggf. einen etwas weniger belastenden Arbeitsplatz benötigt.

Aus: Heimleitung konkret

Nicht alle Mitarbeiter sind gleich: Unterschiedliche Wege der Motivation

In jedem Unternehmen gibt es drei verschiedene Typen von Mitarbeitern. Für jeden Motivationstyp ist eine andere Motivations-Strategie gefragt.

Grundvoraussetzung für jeden unternehmerischen Erfolg sind motivierte Mitarbeiter. Dabei genügt es nicht, Ihre Leute mit einem Dienstwagen oder finanziellen Anreizen zu locken. Motiviertes Arbeiten erreichen Sie vielmehr dann, wenn der Umgang mit Ihren Mitarbeitern respektvoll ist, ganz gleich auf welcher Ebene dieser arbeitet. Wenn Sie erkennen, wie Ihre Mitarbeiter "ticken", aus welchem inneren Antrieb heraus sie agieren, können Sie sie typgerecht motiveren. In der Regel kann man drei Motivationstypen unterscheiden:

1. Der antriebsorientierte Mitarbeiter
Antriebsorientiert nennt man Mitarbeiter, die vor allem gerne im Team arbeiten, gerne kommunizieren und denen der Umgang der Kollegen untereinander wichtiger ist als der eigentliche Inhalt der Arbeit. Knapp 50 Prozent aller Mitarbeiter gehören zu diesem Typus. Diese Gruppe zu motivieren gelingt Ihnen am Besten, indem Sie sie viel im Team arbeiten lassen, ihnen integrative Aufgaben wie Ausbildung und Betreuung oder die Verantwortung für gemeinsame Aktivitäten überlassen. Geben Sie dem anschlussmotivierten Mitarbeiter öfters Feedback und suchen Sie das Gespräch mit ihm.

2. Der leistungsorientierte Mitarbeiter
Merkmal der leistungsorientierten Mitarbeiter (sie machen an die 30 Prozent der Belegschaft aus) ist vor allem ihre Zielstrebigkeit, die Freude darüber, Leistungen zu erbringen und Herausforderungen anzunehmen. Sie sollten diesem Mitarbeitertypus verstärkt Aufgaben mit messbarer Erfolgsmöglichkeit übertragen sowie Aufgaben mit großer fachlicher Verantwortung.

3. Der machtorientierte Mitarbeiter
Machtorientiert sind vor allem die Mitarbeiter, die andauernd darauf bedacht sind, ihre eigenen Ideen einzubringen und auch durchzusetzen. Machtorientierte sind in der Regel sehr pflichtbewusst und versuchen andere zu überzeugen. Um diesen Typ Mitarbeiter zu motivieren sollten Sie ihm wenn möglich die Gelegenheit geben, in der Öffentlichkeit zu stehen - ihm liegen am Besten Aufgaben, die eine gute Portion Überzeugungsarbeit benötigen.

Mehr Informationen zum Thema Motivation lesen Sie im Praxishandbuch leiten – führen – motivieren.

Mit 3 Leitfragen zu einer gut sortierten Ablage

Ihre Ablage ist dann gut geordnet, wenn Sie jedes Schriftstück innerhalb von maximal 1 Minute wiederfinden. Legen Sie deshalb Schriftstücke nicht schnell "irgendwo" ab. Das dicke Ende kommt sonst beim Suchen, wenn Sie es wieder brauchen.

Eine chaotische Ablage kostet Zeit (Suchen), Geld (Doppelbeschaffung) und Ärger (keiner sucht gern - Frustration). Jede Sekunde, die Sie in die Ordnung Ihrer Unterlagen investieren, zahlt sich bei Ihrem späteren Zugriff aus. Schaffen Sie für Ihre Ablage mit 3 Leitfragen ein sinnvolles Organisationskonzept.

1. Was soll abgelegt werden?
Entscheiden Sie über den Nutzen eines Schriftstückes, ob Sie es überhaupt aufheben wollen. Widerstehen Sie Ihrem Jäger- und Sammlertrieb: Heben Sie nicht alles auf, was Sie "vielleicht irgendwann noch einmal gebrauchen" könnten.

2. Wie soll abgelegt werden?
Legen Sie nur 1-mal ab. Es darf nur 1 Ort für die gesuchte Information geben. Vermeiden Sie das Sammeln von Unterlagen in einem Stapel "zur Ablage" oder "erledigen". Legen Sie stattdessen alle Schriftstücke, die Sie nicht sofort bearbeiten, am vorgesehenen Ort ab. Entscheiden Sie sich zwischen 2 Alternativen:

• Wiedervorlagevermerk: Notieren Sie sich den Vorgang sowie Datum und Grund der Wiedervorlage auf einer Notizkarte und legen Sie nur diese entweder in dem Pultordner oder besser in einem Schreibtisch-Terminset oder in Ihrem Zeitplanbuch oder in Ihrem elektronischen Terminsystem ab. Den Vorgang selbst legen Sie aber dort ab, wo er hingehört. Legen Sie keine Schriftstücke und Dokumente (egal, ob Original oder Kopie) in die Wiedervorlage.
• Ablage: Führen Sie die eingehenden Unterlagen sofort dem entsprechenden Vorgang zu.

3. Wo soll abgelegt werden?
Ziel ist es, kurze Zugriffszeiten zu schaffen. Deshalb heißt die Grundregel: Aktuelles in Griffnähe und seltener Benötigtes archivieren. Was Sie ständig oder sehr oft benötigen, bringen Sie so nahe wie möglich an den Arbeitsplatz, also in den Schreibtischunterbau oder -container oder in die Registraturschränke in Ihrem Büro. Was Sie nicht täglich oder zumindest mehrfach im Monat benötigen, sollten Sie außerhalb Ihres unmittelbaren Zugriffsbereichs unterbringen. Nutzen Sie beispielsweise die ungünstig zu erreichenden Bereiche Ihrer Büroschränke - ganz oben oder ganz unten - dafür.

Nehmen Sie Ordner für Belege, die unbedingt in streng chronologischer oder numerischer Reihenfolge aufbewahrt werden müssen.

Bringen Sie Prospekte, Kataloge, Zeitschriften sowie Informationen in Klarsichthüllen in Stehsammlern oder Kassetten unter. Sie sind in unterschiedlichen Formaten und Breiten zu haben, eine ordentliche und auch optisch ansprechende Lösung.

Führen Sie Vorgänge und Unterlagen, die entweder dünn sind oder sich gut gliedern lassen, in einer Loseblatt-Technik, z. B. in einer Hängeregistratur. Sie sparen damit die Zeit zum Abheften. Ein weiterer Vorteil: Sie ist eine durchgängige Ablagetechnik. Das heißt, Sie können an jeder Station die gleiche Mappe verwenden: im Schreibtisch-Unterbau, im Hängezug Ihres Büroschranks und im Archivregal. Stellen Sie sie hier einfach samt Reiter in eine Spezialbox aus Pappe.

Checkliste: So führen Sie ein wirkungsvolles Gespräch mit einem Mobber

Unter Mobbing versteht man das systematische Bekämpfen eines Mitarbeiters durch Schikanen und Intrigen bis hin zu verstecktem Psychokrieg. Mobbing vollzieht sich meist ohne Kenntnis des Vorgesetzten in aller Heimlichkeit und Heimtücke.

Umso wichtiger ist es, dass Sie dem Mobbing-Täter auf die Schliche kommen und ihm sein Fehlverhalten aufzeigen, um die Harmonie im Betriebsklima und die Freude an der Arbeit zu garantieren. Die folgende Checkliste zeigt Ihnen, wie Sie das Gespräch mit dem Mobber optimal vorbereiten und es erfolgreich durchführen.

• Ich bereite mich sorgfältig auf das Gespräch vor und sammle alle notwendigen Informationen und Unterlagen über den Mobbing-Fall und meinen mobbenden Mitarbeiter.
• Um meinen Mitarbeiter besser verstehen zu können, versuche ich im Vorfeld Informationen zu seiner Person und seiner Arbeit zu bekommen.
• Ich gehe unvoreingenommen in das Gespräch und warte das Ergebnis ab, ehe ich mir eine Meinung über den Fall und meinen Mitarbeiter bilde.
• Nicht immer steckt hinter Mobbing eine böswillige Absicht. Ich lasse daher meinen Mitarbeiter schildern, warum er mobbt, um mich in ihn hineinzuversetzen und den Fall besser lösen zu können.
• Ich lasse meinen Mitarbeiter ausreden und unterbreche ihn nur durch wichtige Fragen.
• Bei der Problemfindung analysiere ich das Umfeld meines Mitarbeiters.
• Ich stelle mein eigenes Führungsverhalten infrage:
  • Fördere ich meine Mitarbeiter genügend?
  • Behandele ich alle Mitarbeiter gleich?
  • Habe ich ein offenes Ohr für Probleme?
  • Unternehme ich alles, damit meine Mitarbeiter Spaß an der Arbeit haben und ein harmonisches Betriebsklima herrscht?
  • Führe ich mit meinen Mitarbeitern Anerkennungsgespräche, lobe ich sie und erteile ich ihnen Feedback über ihre Arbeit?
• Ich gebe meinem Mitarbeiter klar zu verstehen, dass ich Mobbing verurteile und in meiner Abteilung nicht dulde.
• Ich erarbeite mit meinem Mitarbeiter gemeinsam Lösungsvorschläge.
• Ich nenne Maßnahmen, wie in Zukunft in meiner Abteilung Mobbing vermieden werden kann:
  • offene Streitkultur
  • Bestimmung eines neuen Verhaltenskodex und einer Betriebsethik
  • Verbesserung der internen Kommunikation
  • Feedback-Gespräche
  • Verbessertes Konfliktmanagement

Mehr Tipps und Tricks für Führungskräfte finden Sie im Praxishandbuch leiten – führen – motivieren.

Wenn die Sucht der Eltern zum Problem für die Kinder wird

Vielleicht haben Sie es ja auch schon einmal bemerkt. Ein Kind wird um die Mittagszeit von einem Elternteil im Kindergarten abgeholt und eine Alkoholfahne schlägt Ihnen entgegen. Welches Verhalten ist in einer solchen Situation richtig, welches ist falsch? Geht Sie das als Erzieherin oder als Erzieher überhaupt etwas an?

Alkoholsucht ist ein Tabuthema in der Bevölkerung. Gern wird sie verheimlicht und bagatellisiert. Für die Kinder alkoholabhängiger Eltern ist die Sucht allerdings keine Bagatelle, sondern ein Problem, mit dem sie allein nicht fertig werden können. Die Sucht der Eltern kann sich auf das Verhalten der Kinder auswirken. So können die Kinder aggressiv, hyperaktiv oder Emotional sehr labil sein oder vollkommen schweigsam, verschlossen, scheu und still. Um Schäden von dem Kind abzuwenden, sollten Sie als Erzieherin und Erzieher handeln.

Hier ein paar Verhaltenstipps:

• Sprechen Sie zunächst mit Ihren Kollegen über Ihre Vermutung und Beobachtungen. Machen Sie die anderen auf das Problem aufmerksam. Vielleicht haben Ihre Kollegen ja bereits Ähnliches beobachtet.
• Versuchen Sie in einem Gespräch mit dem Elternteil des Kindes das Alkoholproblem anzusprechen. Machen Sie unter Umständen auf Verhaltensauffälligkeiten des Kindes aufmerksam und auf die möglichen Folgen, die eine Sucht für das Kind haben kann.
• Scheuen Sie sich nicht davor dem Elternteil weitere Schritte "abzudrohen", etwa die Einschaltung des Jugendamts oder eines sozialpsychiatrischen Dienstes.
• Ist Ihr Gespräch erfolglos und reagieren die Eltern empört oder aggressiv, dann scheuen Sie sich nicht davor tatsächlich die Behörden zu einzuschalten. Durch Ihr Schweigen wird dem Kind eines alkoholabhängigen Elternteils nicht geholfen.

Aus: Kindergarten & Hort aktuell